幼儿教师师德建设：促进幼教专业发展

幼儿教师师德建设在于促使幼儿教师将师德规范中外在的约束性条款内化为自觉的行为准则，主动实践师德规范中促进自身专业伦理发展的规约，并成长为师德楷模。因此，要根据处于不同生涯发展阶段的幼儿教师的心理发展特点，有针对性地对其进行师德培育，促进其主动实践并内化师德规范。同时，还要充分考虑幼儿教师在职业生涯发展的不同阶段需要解决的冲突、教师的师德发展水平及调节能力，使其遵循师德发展规律。总之，就是要依据幼儿教师所处的职业生涯发展阶段，针对幼儿教师的成长特点与心理需要开展师德建设，提高师德建设的针对性，从而更有效地促进幼儿教师师德水平的不断提高。

（一）幼儿教师职业生涯规划对师德建设的影响

从人力资源管理中职业生涯规划的角度来看，当前由于幼儿教师职业生涯规划不到位，幼儿教师师德建设受到影响。

1.幼儿教师职业理想的错位，影响师德发展的意愿

近年来随着中国高等教育事业的飞速发展，我国高校年毕业生数量不断攀升。2018 年全国高校毕业生首次突破800 万人，2020 年全国高校毕业生874 万人，创近10 年毕业生人数历史新高；同时，由于国家处于供给侧改革和经济转型的重要阶段，经济下行压力较大。我国的高校毕业生就业创业面临着复杂严峻的形势，这也给我国劳动力就业市场带来了巨大的压力，高校毕业生就业难已经成为当前社会广为关注的热点问题之一。在这样的大环境下，很多高校毕业生选择幼儿教师职业实际上是出于一种就业的无奈，也仅将从事幼儿教师职业当作一种谋生手段，所以他们中的有些人可能缺乏对幼儿教师职业的热情和积极性，甚至厌倦和鄙视幼儿教师工作，从而对保教工作敷衍了事，更不可能有崇高的师德。这种职业理想的错位，影响师德发展的意愿，最终也影响幼儿教师的师德建设。

2.幼儿教师发展目标的缺失，影响师德发展的程度

幼儿教师个人职业发展目标不清晰，这是目前很多幼儿园存在的普遍问题。其中的主要原因就是幼儿教师缺乏职业生涯规划，从而造成幼儿教师对自身的优势和劣势认识不足，对自身所处环境中面临的机遇和挑战也缺乏认识，最终导致自己未来发展目标模糊。一个人没有明晰的职业发展目标，在自己的职业道路上只能随波逐流，甚至浑浑噩噩。因此，幼儿教师若缺乏钻研精神，个人能力是不可能得到精进的，也不可能做到因材施教，更不可能真正全身心地投入保教工作，这最终会影响师德的发挥和提高。

3.组织与个人职业规划的失衡，影响师德发展的方向

我们通过调研分析发现，多数幼儿园组织发展的人才规划与幼儿教师个人发展规划缺乏有机统一，甚至严重脱节。幼儿园的事业发展规划缺少幼儿教师职业生涯发展规划，即使有也因对幼儿教师个性化特点与需求缺乏了解或把握不准，导致幼儿园引进人才的组织需求与幼儿教师职业发展的个人需求缺乏有效对接，因此，可能发生重复引进人才或没有将幼儿教师放在合适的职位上等问题。这样，既不能满足组织的发展需求，幼儿教师个人的追求抱负也难以实现，从而难以真正有效激发幼儿教师的积极性和创造性，幼儿教师队伍的整体素质也无从提升，这从根本上制约了幼儿教师师德的发展。

（二）职业生涯规划提升幼儿教师师德的构想

1.明确个人职业规划发展道路，实现职业理想

幼儿教师要制定好自身的职业发展规划，确定自己的发展愿景，即个人所追求的职业发展目标。除了有明确的目标激励，还应提高自身的职业认同感，增强对所从事职业的兴趣和热情，从而引导自身不断地提高师德修养和业务能力。而要实现职业发展目标，理应选择合理的职业道路，这也是基于自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件来实现职业目标和职业理想的路径。方向决定道路，道路决定命运。方向不同，对自身的要求也不相同。只有选择自己感兴趣的并适合自己能力和条件的方向，才有可能永葆不懈追求的初心，热爱自己的职业和用心关爱每位幼儿，从而在实现自身职业理想的同时，师德也得到良好的锤炼和发展。

2.职业规划与自身需求相结合，提升价值追求

“学高为师，德高为范。”幼儿教师要有高于一般公民的职业素质和道德品质。师德是幼儿教师最重要的素质，是幼儿教师的灵魂。幼儿教师教书育人、保教并育，必先学为人师和行为示范。这也是保证幼儿教师实现自己的价值追求的现实需求。因而，幼儿教师的职业生涯规划应结合且努力满足自身发展的这些需求，进而追求更高的需求。就如马斯洛的“需要层次理论”所示，幼儿教师在实现生理需要、安全需要、社交需要后，才会追求更高的尊重需要、求美求知需要直至最终的自我实现的需要，以及帮助他人自我实现的需要，这即是幼儿教师更高的价值追求。因此，幼儿教师职业生涯规划要树立具有前瞻性的远大目标，在最高层次的目标和追求的引导下，设定具有可操作性的多个中期目标和短期目标，最终提升自己的价值追求并逐步实现。

3.平衡组织与个人的职业规划，统一发展目标

平衡组织与个人的职业规划，首要的是人与职位的匹配。美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）的“人职匹配”理论认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其适应的职业类型。因此，幼儿园人才队伍建设规划，应了解和发现幼儿教师的性格特点、兴趣爱好和专业特长以及其职业目标，并以此为依据结合每位幼儿教师的不同职业特征来分工和培养，为幼儿教师提供适合其职业发展的发展机会和空间，建立能促进和激励幼儿教师实现价值的环境，形成强大的凝聚力和向心力，真正做到人尽其才、人尽其用、适才适用，充分挖掘并发挥幼儿教师的潜能，从而实现幼儿园组织发展和幼儿教师个人发展双赢的目标，有效提升幼儿教师师德，促进幼儿教师师德建设的持续发展。(www.xing528.com)

（三）职业生涯规划提升幼儿教师师德的具体举措

1.严把职业生涯规划与品德并重的师资入口关

为了确保师资队伍的质量，提高幼儿教师师德水平，幼儿园需在引进和选拔教师的环节上严格把关。尤其是近几年，随着学前教育事业的快速发展，社会大大增加了对幼儿教师的需求，再加上幼儿教师的流失，幼儿园每年都接收大量的学前教育专业毕业生来充实师资队伍。年轻教师为幼儿园注入了新的血液、带来了新的活力，但同时他们的思想、理念以及价值观、职业观、儿童观等可能与幼儿园文化相冲突。所以，幼儿园在引进和选拔教师时，除考察毕业生和新教师的专业素质和个人品质外，还应考察其对从事幼儿教师职业的真实想法和迫切愿望，特别要考察其职业发展是否具有明晰的规划。只有真正热爱幼儿教师职业才能有对保教工作的热情，才能表现出以身作则、言行一致的高尚师德，最终达到教书育人的目的。

2.实现组织发展规划与个人职业规划的有机结合

幼儿园要高度重视幼儿教师的个人职业发展需求，以人为本，视幼儿教师的个人职业发展为组织及其管理者的责任。为此，幼儿园所制定的幼儿园发展规划应为幼儿教师职业发展规划的设计蓝本，并以此为幼儿教师职业发展提供发展空间，帮助幼儿教师做好职业定位，强化幼儿教师的职业认同感，建立激励幼儿教师职业成长的环境，保障幼儿教师职业目标的实现。而幼儿教师的职业规划也应与幼儿园的组织发展规划相符合，其所确定的发展方向和目标应服务于组织发展规划目标，个人的职业需要应与幼儿园发展需要相协调，从而增加自身的职业发展动力，确保幼儿教师师德发展的内在动力和有效性，真正发挥其内在的能力和热情，促进幼儿教师师德建设。这是幼儿教师职业生涯规划最终促进师德提高的出发点和落脚点。

3.加强幼儿教师不同职业发展阶段的师德建设

我们认为，必须从幼儿教师职业生涯发展阶段的特点出发，有针对性地进行师德建设，从而促进幼儿教师师德水平的提高。

（1）职业进入阶段（从教0～4 年）。处于职业生涯进入期的幼儿教师，由学校步入职场，面临着一系列问题，如从学生向教师角色的转换与适应问题、对幼儿教师职业特点与职业要求认识模糊的问题，以及因职业理想与现实的差距而产生的各种心理冲突与危机等，这些都有可能影响其对学前教育事业的选择，甚至影响其今后的发展。因此，在职业生涯进入期，要帮助幼儿教师顺利实现角色转换，了解幼儿教师职业特点与职业要求，增强其职业认同感；加强对新入职教师的师德教育和培训，使其了解从事幼儿教育职业应具有的职业理想，熟知应遵守的职业操守；营造良好氛围，加强人文关怀，缓解其心理危机，增进其对教育的责任感和使命感，坚定其从教信念，使其在实践中表现出良好的师德形象和师德行为，不断提升职业理想。

（2）职业发展阶段（从教5～16 年）。处于职业发展阶段的幼儿教师，其专业角色渐趋成熟，逐渐找到了自己的成长点并体验到了职业乐趣，有了较高的职业满意度，逐步建立了职业信念和更为积极稳定的专业态度，并渴望形成自己的风格和追求建立专业形象。因此，对处于职业生涯发展期的幼儿教师，要充分认识其职业态度，创设让其充分展示自我的环境和平台，并提供必要的培训、进修机会，促进其师德发展。此外，要加强对幼儿教师的师德教育并促进师德规范的内化，促使幼儿教师自觉、灵活地实践师德要求，增强师德实践能力；要鼓励和支持幼儿教师的专业判断以维持其较高水平的职业信念。

（3）职业评估阶段（从教17～21 年）。幼儿教师工作20 年后，进入职业生涯发展的重新评估期，此时其扮演着多重角色，需承担更大的社会和家庭责任，职业与生活压力增大，职业理想有所动摇，成长动机逐渐衰弱，职业倦怠现象比较明显，此时要多思考和解决师德规范的合理性与可行性、师德要求与现实环境落差及践行师德规范过程中遇到的矛盾等问题。如果幼儿教师难以有效解决这些问题，就会产生无力感和挫败感，就会对职业选择进行重新评估。评估的结果是有的幼儿教师可能会选择从事其他职业，有的会克服各种困难，坚定从事幼儿教师职业的决心。为此，职业评估阶段的师德建设，就要密切关注幼儿教师的心理与行为变化，针对幼儿教师的倦怠感，加强双向沟通，提供相应、有效的帮助，引导其自觉提升师德修养，提高其职业幸福感，激发其职业发展热情，增强其职业信心和职业信念，使其追求职业的新发展。特别是要鼓励幼儿教师的专业判断，促使其向专家型幼儿教师发展。

（4）职业稳定阶段（从教22～27 年）。经历职业评估阶段继续选择这一职业的幼儿教师进入了稳定期，其职业信念更加坚定，更加重视专业化发展，对同事、幼儿及家长的责任达到了较高水平，会以积极的态度投入工作并保持持续发展的状态。对处于此阶段的幼儿教师的师德建设，要注重激发他们的成就动机，突破其专业发展的高原状态，鼓励其在保教活动中灵活机智地实践师德要求，并在实践活动中进一步领悟、内化师德规范。

（5）职业退出阶段（从教28 年以上直至退休）。幼儿教师在此阶段即将退休或离职并开始反思自己的职业生涯。若其想早点离开工作岗位，心理上就开始为退休或离职做准备，进而出现职业热情消退和工作干劲下降的状态，工作保守或因循守旧。若其留恋职业生活，就会珍惜职业生涯的最后时光，发挥余热，保持较高的积极主动性。但他们的状态对园风建设以及其他教师的状态都会有一定影响，因而不能忽视这个阶段幼儿教师的师德建设。为此，要关注他们的心理状态，想方设法调动其积极性，以老带新，使其主动与中青年教师交流师德，促进中青年教师师德的成长。也应给予他们更多的关怀与尊重，延缓他们职业衰退期的到来，充分发挥他们在师德建设中促进形成良好风气的作用。

4.建立健全幼儿教师师德建设的制度保障体系

评价教师队伍素质的第一标准应该是师德师风。师德师风建设应该是每所幼儿园常抓不懈的工作，既要有严格制度规定，也要有日常教育督导。加强幼儿教师师德建设，就要建立并完善幼儿教师发展的制度保障体系，包括薪酬激励机制、绩效考核机制、职称评聘制度等，按照中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的要求，全面“推行师德考核负面清单制度”，落实师德考核“一票否决”，形成师德建设的长效机制，从根本上助力事前防范师德失范现象的发生、事中控制师德失范现象的扩大、事后合法合情处理师德失范事件。同时，要建立与幼儿教师职业生涯规划相对应的培训进修制度和师德课堂，将师德教育纳入其职业生涯规划，使师德教育培训潜移默化地融入幼儿教师职业生涯规划与组织发展生涯规划，保证职业生涯规划工作的有效开展并促使其师德得到同步提高。