14招打造卓越团队，领导力陷阱暴露！

团队也像公司一样，会不断地滑向混乱状态。

这是另一个同伟人领导力理论针锋相对的现代陷阱。它在反对伟人理论过程中的盟友是分布式领导力理论（参见陷阱40）。如果领导力不再关系到孤独的英雄，那么你自然便需要一个卓越团队来取得卓越成绩。

如果你不是伟人，你就需要一个卓越团队来取得卓越成绩。你的工作能力存在于团队能力之中，不仅仅取决于你的个人能力与才华。许多高级管理人员直到事业晚期才发现这一惨痛教训。他们在公司开展工作的过程中已经习惯了体现出权力标志。在实际意义以及象征意义上，房门为他们敞开着。他们很容易接触到决策者。当你相信只有走到飞机门前才能向左拐时，这就是骄傲自大的表现。

接下来高级管理人员要为年青一代让位了。他们突然发现，无论在实际意义上，还是在象征意义上，房门不再为他们敞开，在飞机门前往右拐也不会丧命。决策者们不再回复你的电话，你也没有要追问的人了。接着又发现一个可怕的事实：人们同你交谈不是因为你本人是谁，而是因为你代表谁的缘故。团队与公司的价值就在这里：任何领导者有多优秀，取决于他们的追随者有多优秀。离开追随者，你既无法发挥领导作用，也没有任何权力。

从理论上讲，卓越领导者需要卓越的团队。在实践中，领导者常常不易建立起能够实现集体抱负的团队。

你接管的团队不是未来你需要的团队

新任领导者常常彻底调整他们的团队。这样做的原因有三个：

·掌控局面。调整团队常常既是一种理性行为，也是一种政治行为。以这种方式可以铲除玩弄权术与干扰工作的人，任用自己信得过的可靠员工。这表明你随时准备调动人员，做出艰难决策。

·提高绩效。你接管的团队也许已经找到了自己的舒适区，可以不必苦干便可以做得不错。

·确定新的方向。接管的团队原来应对的是从前的挑战，即前任主管未处理完的问题。如果你想要率领人们实现他们自己不能实现的目标，你就需要制订新的明确计划。新的计划意味着你可能需要掌握新技能，需要在团队人员构成方面重新进行调整。

另一种做法是保留接管的原有团队。原有团队保留时间越长，你就越是默认其原有计划、原有成员以及原有工作方式。你让原有团队继续存在的时间越长，就越难证明调整重组的必要性。迅速调整必见成效。

不断保持团队的新鲜活力(www.xing528.com)

团队也像公司一样，会不断地滑向混乱状态。团队成员辞职的原因有好也有坏：为了去别处追求自己的抱负，多赚些钱，或者身体有病，能力不足，感觉压力大，或者为了更好地兼顾工作与生活。团队的自然起伏跌宕反映在事件的起伏跌宕上。各种事情总会发生。昨天的挑战与工作重点不会与明天相同。技术、竞争、客户与规则带来的外在压力迫使我们改变自己。另外我们还要应对那些由新的举措产生的内部压力。团队就像牛奶一样，也会很快腐败变质。应该经常保持团队的新鲜活力。

同能力相比，领导者更重视忠诚

大多数领导者都不理解这一点。有人说过：“大多数过错可以被原谅，但是不忠诚除外。”说得对。同公众眼里的老板形象相反，大多数老板宽容大度，而且理由充分：替换团队成员要花费时间和精力，这样做有风险。替补上来的人不能保证干得更好。忠诚的团队成员最不应该被解雇，但是如果你非常无能的话，那就自身难保了。为老板效力时记住这一点很有益：公开表现出忠诚对你没坏处，但是若在关键时刻不支持老板，则不利于你的事业发展。作为领导者，你需要有效处理“渴望员工忠诚”与“需要继续取得良好业绩”之间的关系。

招聘时要看价值观，不仅仅重视技能

有关研究一贯表明，同最初的技能相比，价值观与态度更能体现出取得工作成绩的前景。¹例如，美国大都会人寿保险公司曾经决定测试一下新招聘的人寿保险销售人员的工作技能与乐观态度。在测试中，这家公司决定招聘那些技能测试不及格，但是乐观态度测试得分高的应聘者：那些不熟练的乐观主义者的销售额平均超过熟练的新聘员工达70%。你可以传授技能，却无法传授乐观态度或价值观。你的团队也需要技能，但是没有价值观指导的技能则可能造成重大损失。有位领导者说过：“我发现我总是凭技能招聘员工，因价值观而解聘员工。”

修鞋店根据价值观招聘员工

廷普森是英国一家大型修鞋连锁公司。修鞋本身谈不上有什么吸引力。修鞋店往往只有巴掌大的地方，工资也不高。但是这些工人肩负的责任却很大：经营整个店铺，还必须会修鞋、会在奖品上刻字、做一些小店铺里要做的各种杂事。你怎样找到合适的员工使修鞋店的生意获得成功呢？

最初，廷普森公司雇用了一批修鞋匠。既然想修鞋，就需要修鞋匠。还有哪里可能出错吗？

什么都可能出错。修鞋匠并不总是具备高超的客户管理技能或商业经营技能。而廷普森修鞋店全都涉及客户管理和经营管理。但是除非支付不划算的高薪，否则不可能找到一个具备所有这些技能的员工。

廷普森资方认识到，你可以培训技能，但是无法培训价值观。于是他们便开始根据价值观来招聘员工。为此，他们用一页“奇先生”漫画替代了往常的评估形式。一方面是拥有一些优点的奇先生，比如诚实、忍心、助人；另一方面是有一些缺点的奇先生，比如撒谎、懒惰、脾气暴躁。修鞋店经理用笔圈上同每个应聘者最相似的奇先生。缺点明显的应聘者遭到拒绝，无论他们有多大本事。这一做法果然奏效。当他们招聘一些女员工时，这一做法的效果更加明显。

卓越领导者建立卓越的团队，这在理论上是正确的，但是在实践中却很少见。大多数领导者在建立梦想团队方面表现得更好。同所有理论上正确，但实践中行不通的陷阱一样，陷阱14获得3个独角兽评分。