领导力陷阱：为何53领导者需特殊奖励?

高级主管表明，他们非常善于寻租，但却不能证明他们从中捞取的金钱与他们的工作业绩之间有什么联系。

近20年前，亚当·斯密就看出了公营公司同私营公司相比所具有的各种危险性。私营公司老板小心保管自己赚来的钱，而公营公司的管理人员却不那么小心保管公司的资金：

“这些公司的主管们……管的是别人的钱而不是自己的钱，不能期望他们像私营公司的合作经营伙伴那样经常精心警觉地管理公司资金。因此在管理这种公营公司的事务中，肯定会经常出现玩忽职守与浪费的现象。”¹

在近50年里，玩忽职守与浪费现象一直有益于大公司的高级主管。这些高级主管是否真的正在发挥领导作用，或者取得事业成功则另当别论。为了方便阐述，我们在此将首席执行官确定为公司的领导者。

标准普尔500指数所覆盖的公司首席执行官如今平均薪金相当于员工平均薪金的300倍。² 1965年，首席执行官的薪金只相当于员工平均酬劳的20倍。公司高层的薪金增长幅度很大。顶级公司首席执行官的平均年薪为1640万美元。

高薪的理由各种各样：

1.高层职务很辛苦。我们已经知道（参见陷阱48）中层领导工作比高层更辛苦。

2.首席执行官的工作稳定性差。标准普尔500指数覆盖的公司首席执行官平均任期为6.6年，比2005年延长一年。他们的工作稳定性在增强，而普通员工的平均工作期限则为4.2年。只有16%离职的首席执行官被解雇。³

3.如果我们不支付高薪，就会失去一流人才。没有证据表明首席执行官跳槽是为了提薪。

4.首席执行官能发挥重大作用。高薪肯定会产生影响，但是效果欠佳。研究表明，在1500家大型公司当中，虽然高级主管领取高薪，但是在3年内他们的绩效却不如从前。⁴尽管薪金同绩效挂钩，却没有证据表明薪金可以促进工作绩效提升。

5.这是市场价。但是顶级薪金却发挥不了市场作用。每一个董事会都认为需要一名能力超群的首席执行官，因此他们就付给首席执行官优厚的薪金，无怨无悔。作为资本主义的大祭司，亚当·斯密预见到了上述问题。这个问题在好转以前会变得更加严重。

也许我们不应该为首席执行官的高薪感到担忧。对于足球明星、电影明星与企业家们的巨额收入我们没有任何抱怨。

在英国，顶级赛事足球运动员的平均薪酬比首席执行官的平均薪酬增长还快。2000年这些足球运动员的平均周薪为10000英镑。⁵到2015年，他们的平均周薪涨到了44000英镑。6这其中包括技术并不算出众的运动员。一流运动员的年收入接近1000万英镑。

公众觉得更易于接受电影明星与体育明星的高薪，因为我们与明星之间的契约透明度很高。我们自愿掏钱欣赏这些明星出场表演献技。我们能够看到他们的表现，而当我们不再喜欢他们的表现的时候，则可以不再买票捧场。企业家们的社会透明度又不一样。我们均能看到他们亲自创业，事业有成，因此他们应该得到相应的报酬。(www.xing528.com)

首席执行官的薪金没有这样的透明度。我们看到他们薪金丰厚，但是却不清楚他们有什么贡献，我们也不像对待电影明星与体育明星那样明确认可首席执行官的薪金。

那么首席执行官的丰厚薪金存在着什么问题呢？

·对企业内部的领导者失去信任与尊重。每当首席执行官要求员工工作积极，为企业效忠，却又裁员20%，多捞取数百万美元时，就会出现严重的信任问题。首席执行官的行为似乎纯粹出于私利。

·薪金过高会引起社会冲突。民主国家的群众运动方兴未艾，使精英阶层大为震惊。但是这不足为怪。从1989年到2014年这25年里，美国家庭平均收入从53327美元增加到53718美元，增幅不到1%。与此同时，企业领导者却富到了前所未有的程度。

·公众对于企业及其领导团队失去了信任。英国易普索莫里信任指数⁷显示，企业领导者是目前最不受信任的专业人士，只有35%的人口相信企业领导者讲真话。如果领导者被视为贪婪的说谎者，针对精英阶层的大众强烈反应也就为时不远了。

·首席执行官开始认为他们不是一般人物。如果你的薪金优厚，待遇很好，这就证明你不是一般人物。随后又会产生循环逻辑推论：“我不是一般人物，所以我应该获得最高薪金，这又证明我确实不是一般人物。”

领导者可以借鉴如下三个经验教训：

·愤世嫉俗的经验很简单：成为最高主管，有便宜就占，否则就让别人占了便宜。

·了解自己在生活中真正想要的是什么，为了实现这一目标你需要多少钱：你真的需要每年赚取1600万美元吗？你要用这些钱干什么？自尊不仅仅体现在资产净值上。

·如果你想率领人们实现他们自己无法实现的目标，那么取得他们的尊重与信任会很有帮助。

董事会或者股东需要采取行动，否则政府就会采取行动，它不可能是个温情的拥抱。

高级主管表明，他们非常善于寻租，但却不能证明他们从中捞取的金钱与他们的工作业绩之间有什么联系。因此这一陷阱所言正确；这一陷阱也是有害的，以其特有的方式滋生着不信任与民粹主义情绪。5个独角兽评分。