激励四主体论：激励哲学研究

在西方激励理论看来，随着委托代理关系的确定，激励的主客体关系就随之确定——委托人（施激者：股东、管理者）是激励的主体，代理人是激励的客体（受激者：雇员、被管理者）。

委托人相对于代理人在激励关系中处于相对强势的主导地位，这一点并没有问题，而且在促进资源效率最大化方面有其合理性。因为虽然每个人在精神上是平等的，但实际由于先天基因或后天际遇的不同，每个人的能力和人性成熟度并不相同。委托人在竞争中由于能力更强或人性成熟度更高而胜出，成为稀缺资源的占用者。虽然理论上代理人也有选择委托人的自由，但由于委托人所具有资源（资金或管理能力）的相对稀缺性，实际上委托人相对于代理人来说具有相对强势的地位，从而在委托代理关系中处于相对主导的地位。这种关系本身并没有问题，甚至有其无可厚非的合理性。可是，委托人也要清醒地认识到自己也离不开甚至依赖于代理人，自己只有与代理人合作形成委托代理关系才能取得更大的成功。因此，委托人对代理人只具有相对强势的主导地位而并非具有完全的主导性。更不能自认为是代理人的主人，将代理人看作是达成自己经济目标的工具。如果委托人不考虑自己对代理人的依赖性，而只认为自己对代理人有控制权，这时的激励主客体关系就走向了反动。遗憾的是，也许由于长期受到封建不平等关系的影响，委托人不断放大自己在激励主客体关系中的强势主导地位，将自己完全凌驾于代理人之上，既依赖代理人做出的贡献，又对其进行控制和异化。这种做法虽然遭到代理人的反对和反抗，可由于代理人所处的弱势地位，这种反抗的作用很微弱。于是互惠共赢的、平等交换的合作关系变成了施激者（委托人）对受激者（代理人）的控制和利用的不平等的主客体关系。

每个正常人都是自己的主人，都有追求发展和进步的欲望。表现为每个人都愿意不断完善自己、超越自我，取得自己和他人的认同和赞赏。每个人都会激励自己不断超越自己，这是个体满足内心成就需求的本能。在企业中，工作对于人并不仅仅是谋生的手段，它还是每个人自我实现的具体途径。因此，每个人在工作中取得的每一个进步和成就都会形成对自己的激励，都会使人产生某种程度的满足感和成就感。真正激励每个人的是自己的追求。管理者只有激发出每个人内心的追求，才能让每个人焕发活力与激情。[142]：249因此，每个人都既是激励自己的主体，也是激励自己的客体。

在每个人自我激励的基础上，由于施激者群体与受激者群体相比能力上一般更强、心性上更加成熟，为了激发能力上暂不如自己或心智上仍不成熟的受激者，施激者通过激励善意帮助受激者更好地发挥出自己的潜能、更快地成长。从这个意义上讲，心性更成熟、能力更强的施激者群体是仍有进步潜力的受激者群体的主体，心性相对仍不成熟、能力相对较弱的受激者群体是施激者群体的客体。

换一个角度，施激者群体虽然相对能力强，心性更加成熟，但其也有进步成长的空间或可能出现错误，也需要自我激励和外界的激励。从这个意义上讲，受激者群体也可以通过某种形式激励施激者群体。如受激者的努力激励了施激者更加努力。或者当施激者不努力时，受激者可以通过用脚投票的方式对施激者实施负激励。因此，辩证地看，受激者群体也是施激者群体的激励主体。相应地，施激者群体就是受激者群体的激励客体。(www.xing528.com)

从更大的范围看，企业的外部利益相关者（如：政府、社区、市场竞争者、学者等）是企业整体的施激者。当一个企业表现好时，企业的外部利益相关者会给其提供正激励（更好的市场效益或优秀的人力资源向其流动）；相反，企业的外部利益相关者将给其负激励（失去市场或人才流向竞争者）。从这个意义上讲，企业的外部利益相关者是一个企业中所有施激者和受激者整体的激励主体，而这个企业中的施激者和受激者整体成为激励的客体。

因此，企业中真实的激励主客体关系并不是西方激励理论隐含的单一、静态的关系，而是上面分析的系统、动态的体系。在系统的激励主客体关系认识中，每个人都是激励自己的主体，还可能是通过激励帮助别人成长的主体，同时也是受企业内外部其他人帮助的激励的客体。只有这样认识激励中的主客体关系，才能破解西方激励主客体关系的困局，实现激励应有之目的。

综上所述，在激励关系中，每个人首先是激励自己不断向更成熟人性发展的第一主体，也是受自己激励的客体。在这个基础上，能力更强、人性更成熟完善的施激者是受激者的第二激励主体；同时，受激者的成长和成熟对施激者来说也是一种强大的激励，因此从这个角度上说，受激者群体也是施激者群体激励的主体，形成激励的第三主体。另外，企业的利益相关者会以赞赏或批语的方式对企业的整体表现进行激励，形成了激励的第四主体。