开发内需，激发活力，提升教师发展

古人对教师作用的阐述是“传道授业解惑也”。除此之外，现代对教师的作用还有界定，那就是“教师是人类灵魂的工程师”。因此教师道德修养和专业水平等的不断发展是学校发展和学生发展的根本保障。从某种意义上说，学校管理重在教师队伍的建设，通过教师高尚的德行和渊博的知识影响人、教育人。

我校是区属薄弱学校，有专职教师47名，但缺少中坚力量，两极分化现象严重：一极是教龄不满4年的教师有18人，他们有热情，有干劲，但缺少方法；另一极是教龄在15年以上的老教师22人，他们有经验，有方法，但缺少热情。学校总计有高职教师15名，区级骨干教师3名，市级骨干教师2名。他们中的大多数人认为，不管怎样，学校内再也没有多少向上发展的空间了，因而少了紧迫感。更因为现行制度是高职待遇不与当前教师业绩挂钩，各级骨干凭硬件当选之后也无得力的考核措施，于是高级职称或骨干证书就是个人的一个荣誉，一种摆设，它最大的好处就是给教师个人工作调动带来巨大的便利。所以待到目的达到后，一切归于平淡甚至是平庸时，大部分教师都觉得无所谓，这种“无所谓”也极大地影响了青年教师的工作情绪。高职或骨干教师因没有追求、没有压力而惰性渐起，最后的结果是部分高职教师或骨干教师不如上岗两三年的青年教师，更有甚者有的高职教师连课都上不了，这就是学校管理最大的悲哀，所以我们曾经尝试的师徒结对的做法不得不中途夭折。以后的诸如学科教师的基本功比赛、教师自报发展目标等做法，虽然对提高教师能力有一定的促进作用，但大多数教师把它们看成是一种考核，参与其中实属迫不得已，所以终因教师缺乏内需，缺少向上向高发展的动力而失去坚持下去的意义。一段时间内，教师队伍建设工作处于停滞状态。

那么如何通过学校管理增强教师活力，使每一层次教师的自我提高成为一种自觉自愿的行为呢？

偶然间看到这样一则报道：长途运输沙丁鱼时，都要把鲇鱼放入装有沙丁鱼的水槽里，目的是给沙丁鱼造成一种紧张的气氛，生存的需求使沙丁鱼不停地游动，从而增强了沙丁鱼活力，减少了运输过程中的死亡率。受这一现象的启发，我们在教师队伍建设中大胆引入鲇鱼效应理念，成立校级骨干培训班。

校级骨干培训班由40岁以下教师组成，它打破教龄、职称、骨干级别的界限。成员有相应的职责、考核内容及跟踪考核制度，每月根据提前布置的内容有一次学习心得交流。学期末将各项考核分数累加排序，选取一定的比例授予校级骨干教师的称号，并对被评为校级骨干的教师给予物质奖励。如果在考核结果中有区、市级骨干教师没被评上校级骨干的，则取消其在校内的骨干待遇。(www.xing528.com)

校级骨干培训班，打破了条框界限，避免了论资排辈的潜规则给青年教师带来的桎梏，为新上岗的教师提供了展示自己的舞台，尤其是与高职教师和区、市骨级干教师同台竞技，极大地激发了他们的工作热情。如果青年教师成为校级骨干并获奖，还能达到低职高聘的目的。而青年教师的赶超欲望也使区、市级骨干教师和高职教师有了紧迫感，由原来的“逼我变”，转变为现在的“我要变”。

有人说，没有生存的需求就没有行为方式的改变。校级骨干培训班的组建，使高职教师和区、市级骨干教师的生存需求大为增加。业绩不行，面临着末位淘汰的危险，更主要的是拼不过“小字辈”他们面子上感到难堪。所以校级骨干培训班既调动了这部分曾经辉煌的老教师的能动性，使他们能充分挖掘自身潜能，自觉提高自身综合素质，也带动了青年教师德行等的健康发展。

校级骨干培训班运行三年，达到了我们的预期目的：新教师要做到一年顶岗，二年胜任，三年成骨干或学科带头人。目前学校所有的教研组长、集备组长都是3～4年教龄的教师，另有一人是学校中层领导，还有4人成为教导处的助理，其中有两人兼任年级组长。在过去的两年内，有3位青年教师上过市级课，有4人上过区级课，有7人次在区里做过学科教学的经验交流。由于青年教师的迅速崛起和老教师的积极努力，金湾中学的教育教学也有很大的进步，连续三年获得教学管理奖和教学成绩奖。

教育的目的一是传承，二是发展，而发展是教育的重要属性。学校的发展需要依靠教师，这就需要把教师当成资源来开发，而不是当成雇员来使用。资源开发需要最大限度地调动各层人员的内需。作为管理者不但要善于营造一种和谐向上的气氛，并让教师知道如何做才能发展得最快，还要善于开发教师的内需，提高教师内需的档次，通过有效管理，促进教师更快并且向更高的目标发展自己。