1.明确试用期员工的绩效考核目标，明确录用条件。在实践中，很多用人单位对试用期的理解有误，认为在试用期，企业可以随时与员工解除劳动合同关系，而不要经济补偿。在这种人事的基础之上，企业没有对试用期员工工作提出具体的考核要求和目标，而是给一个大致的工作职责，殊不知正是这种想法，造成用人单位的试用期的用工风险，导致败诉。
依据《中华人民共和国劳动合同法》的第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反用人单位的规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
⑥被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
②企业在试用期解除与劳动者的签订劳动合同，除了符合上述法律规定以外，还负有举证的责任，即包括劳动者不符合录用条件、严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的证明。
而这些举证要有一个参照的标准，即绩效标准，根据员工的试用期考核的结果确定是否符合录用标准、严重失职或给企业的工作造成严重影响。所以明确员工试用期绩效考核标准尤为重要。
企业收集的证据包括：（1）劳动者签收的包含录用条件的书面材料；（2）劳动者不符合用人单位录用条件的证据材料；（3）劳动者签收的解除劳动合同的书面材料等。
2.与不胜任工作员工的劳动合同解除。
绩效管理考核结果通常作为用人单位对员工进行调整薪资，变换岗位的重要依据，对与绩效考核结果欠佳的员工的处理方式也是一个需要认真对待的问题，稍不留神可能使企业陷入违法境地。
与不胜任工作员工解除劳动合同需在两方面谨慎行事，第一、对不胜任工作的衡量与界定；第二、要谨遵合法的解除路径，《劳动合同法》第四十条第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
企业与劳动者不胜任工作解除劳动合同须具备的条件：（1）企业要有一个完善的绩效管理制度体系和任职资格体系；（2）企业在招录用和劳动合同的履行环节中，应当对劳动者的任职要求、标准和绩效考核方式告知和确认；（3）绩效管理制度体系的落实，是企业确认劳动者不胜任工作的必经环节。(www.xing528.com)
3.绩效考核中的末位淘汰是无法律依据。
根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件，因此，用人单位以末位淘汰为由与劳动者解除劳动合同的行为是无法律依据的。
但事实上，单位绩效考核中排名末位的劳动者并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当按照法律法规规定为劳动者提供培训或调整工作岗位，如果劳动者仍不胜任工作的，才可以解除劳动合同，并须支付经济补偿金。否则，企业就要承担违法解除劳动合同的法律风险。
4.以违反企业规章制度为由与劳动者解除劳动合同，除了对结果的考核以为，对员工行为的考核是企业绩效考核的重要维度。
根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定：劳动者严重违反用人单位过规则制度，用人单位可以解除劳动合同。
其实企业的规章制度的具体规定，是不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。在管理实践中，应按正常情况的一般性评价标准考量企业规章制度的合理性，并综合企业的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等，作为综合评判。除此之外，企业依据严重违反规章制度与员工解除劳动合同，另外最重要的是制定企业规章制度时必须遵循下述的法律程序：
（1）制定主体合法化：企业规章制度制定只能由依据公司法或用人单位的章程有权制定企业规章制度的管理机构，才具有企业规章制度制定主体资格。
（2）企业规章制度内容要合法，就是指其内容符合《劳动法》《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分无效。
（3）职工参与：企业规章制度的制定虽然是企业生产经营管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收和体现劳动者一方的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施；而且，用人单位规章制度是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳动者的利益。立法规定，劳动者通过职工大会职工代表大会或其他形式，参与民主管理。因此，制定企业规章制度，企业有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工的意见。
（4）正式公布：企业规章制度是以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解，因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。
在管理实践中，企业往往通过企业的公告栏、员工工作区间、办公场所张贴告示，或作为劳动合同附件，或组织学习、培训、考试、制作《员工手册》方式履行公示、告知的义务。很多管理相对完善的用人单位，还要求员工签字确认，以避免日后劳动真意举证责任问题。
5.企业不依据绩效管理制度规定的考核标准规定进行考评。
6.企业以工作态度差、工作不积极性等不能量化或不能定性的标准来认定员工业绩结果。
7.企业在评估过程中不重视，不客观评价。
8.企业要求部门主管与员工之间对考核指标、考核内容、考核结果、绩效面谈等记录签字确认。
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