激励理论的文化局限性：管理学小结

在关于目标设置理论的讨论中曾指出，应用这个理论时应小心，因为它假设的文化特点不具有普遍性。这一点也适用于本章所介绍的许多其他激励理论。

当前的大多数激励理论是由美国人提出的关于美国人的理论，这些理论中内在的大多数特征是亲美国的。例如，马斯洛的需要层次理论认为，人们由生理层次的需要开始，然后沿着生理→安全→社会→尊重→自我实现这个需要层次的顺序前进。这个需要层次如果有现实意义，那就是和美国文化相一致的。在一些国家，如日本、希腊和墨西哥，不确定性规避的特征是很明显的，因此，安全需要可能处于需要层次的顶端。在一些追求生活质量特征的国家中，如丹麦、瑞典、挪威、荷兰和芬兰，社会需要可能处于需要层次的顶端。

可以预言，当一个国家的文化在生活质量标准上得分较高时，群体工作会对员工有更大的激励作用。

另一个明显具有美国文化偏见的概念是成就需要。把高成就需要作为一种内部激励因素的观点预先假定了两种文化特征——乐于接受中等程度的冒险（不包括具有强烈不确定性规避特征的国家）和关心绩效（只适用于那些具有强烈生活数量特征的国家）。在美国、英国和加拿大这样的国家，可以看到这种结合的存在。可是，这些特征在智利和葡萄牙这样的国家基本上不存在。(www.xing528.com)

但是，也不能够认为不存在任何跨文化的一致性。例如，不论民族文化如何，渴望有趣的工作看来对所有的工人都是重要的。在一项包括7个国家的研究中，在11项工作目标中，“有趣的工作”在比利时、英国、以色列和美国列第一位，在日本、荷兰和德国列第二或第三位。同样，在对美国、加拿大、澳大利亚和新加坡的毕业生的工作偏好的比较研究中发现，成长、成就和责任列前三位，并且具有相同的排序。这两项研究都说明了双因素理论中内部因素的重要性，并且具有普遍的意义。

当我们认识到激励理论有文化局限时，在运用西方激励理论分析、解决现实中的激励问题时，就需要充分考虑中国的文化特征，特别是与北美不一致的文化特征，权变地理解和运用激励研究的成果，提高组织运行的有效性。