大学生面试技巧与流程

(一)面试类型及应对技巧

随着人才流动的加快、测评手段的发展,面试的类型也越来越丰富,在此为求职者整理了目前最为常见的几种面试类型及其相应的特点。

1.行为面试

行为面试是外企招聘时最常用的面试方式,通过一系列基于具体行为的问题,来考查求职者特定方面的素质及能力。用类似“这件事情发生在什么时候?您当时是怎样思考的?为此您采取了什么措施来解决这个问题?”等问题,来考查求职者在过去某种特定事件中的具体表现。随后,面试官会用素质模型对求职者在过往表现出的素质进行评价,并以此推测其在今后工作中的行为表现。

采用行为面试有利于控制面试的场面和进度,对多个求职者进行比较。如果单就求职者求职材料进行提问,而没有固定的提问套路的话,可能面试官想到哪里问哪里,求职者也可能会泛泛而读,造成面试官对于求职者信息了解不全面;对于多个求职者之间的考核对比,通过让求职者回答一套共同的行为面试问题,面试官很容易对比每个人的成就大小。

(1)行为面试考查要点及典型问题分解。行为面试常见的考查要点以及具备这些特征的行为表现要素包括:

①领导能力。给予团队成员清晰的发展愿景和发展目标,明确个人与团队的角色分工与职责权限,避免混乱的工作局面;设定富有挑战性的目标,并取得他人对此的认同;承认个人绩效并给予反馈;给予合适的人充分的权限,使其最大可能地发挥潜能。

不恰当的行为:不能体察团体的需要,没有明确团队的分工,无法完成项目的组织和进行有效的工作安排,制造和加剧冲突。

常见问题:请举例说明你领导一个团队完成了一个项目,并且获得了成功。

②团队合作能力。作为团队的一员,愿意并富有建设性地参与工作,表现出对团队的认同,支持团队决策;公开坦诚地与团队共享信息;为了团队的利益,能够调整自己的位置。重视他人的看法、专长;所提供的信息避免自我中心式的语句表达。

常见问题:请你举一个例子说明在完成一项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。

③解决问题能力。面对突发问题或者难以解决的问题,是否能界定问题的根源,制定应对策略。任何企业招聘人才都是为了要解决企业某些方面的问题,因此求职者的解决问题的能力也是考查的重点。

常见问题:请举例子说明你是如何解决一个棘手问题的。

④结构化思维能力。善于把握事物的全局,从一个大的方向把握问题;能够将问题进行结构化的处理,分出清晰的条理,并抓住事情的本质;能够对解决方案进行逻辑化的处理,运用具有条理性、推理性的思维解决问题。

常见问题:请你描述一种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息发现关键的问题,并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

⑤分析能力。在面对问题时懂得分析什么是表象,什么是影响其本质的关键因素,能够找到很多信息来源。并参照来自不同渠道的数据和资源,避免片面的看法;分析任何问题都会先寻找证据,然后在此基础上给予结论;在面对巨大的压力时,仍然能避免过于情绪化,可以冷静地进行解决。

常见问题:请你举一个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估,并且能将注意力集中于最重要的事情上,以便获得你所期望的结果的。

⑥学习能力。长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习,把过去相关经验中得来的教训应用于新的环境;从行动中提高自我的绩效;即使得到批评性的反馈,也真诚对待,坦诚接受关于发展需求方面的建议。

常见问题:请你举一个具体的例子,说明你是怎样学习一门技术,并且将它用于实际工作中的。

⑦创新能力。有理智的好奇心;对于解决一个问题常常有着很多的想法和建议;对于他人想法抱有很大的热情;能够不断挑战自身的想法和做法;打破思维定式,为老问题寻找新的解决方法。

常见问题:请举例说明你的一个创意对于一件事情的成功起了决定性作用。

⑧沟通影响能力。以合理的论据、数据和明白无误的沟通来影响他人;针对不同的听众对象,调整沟通的方式方法;努力与他人建立融洽关系,取得他人的支持和认同;能够站在不同的立场思考问题,运用换位思考获得双赢结果。

常见问题:请举个例子证明你有说服别人的能力。

(2)行为面试应答技巧:“What+STAR+Key Words”法则。

对于行为面试问题,推荐采用“What+STAR+Key Words法则”来应答。我们以一个真实的行为面试问题及范例解答来详细陈述这个法则在行为面试中的应用,并给出不同回答方式的优劣点评。

问题:到目前为止,令你印象最为深刻的一件由你来负责的事情是什么?

①What:首先用一句话简明扼要地回答面试官的这个问题。

推荐回答:我印象最深刻的一件事情,是大三的时候我组织班级参加学校戏剧文化节活动的事情,这个活动完成得很险,所以我印象深刻。

点评:向面试官讲明What后,最后扣住“印象深刻”这个关键词再进行强调,加深面试官的印象。

②STAR:用STAR法则对具体经历进行详细描述。

S代表情景Situation:发生的时间、地点、项目和涉及的人员;

T代表任务Task:要完成的任务或遇到的问题;

A代表行动Action:自己采取了哪些步骤或行动;

R代表结果Result:最终得出了什么样的结果。

教学案例8.8

某同学利用STAR法则来回答前述问题

Situation:

戏剧文化节是我们学校的一个传统活动,以班级为单位,每个班级代表一个国家的戏剧风格,通过排演这个国家的经典代表剧目来展示这个国家的戏剧艺术。我们班级代表的是英国,选择的剧目是莎翁的《哈姆雷特》。

Task:

我当时是班长,和其他两位班委分别负责服装、道具、剧目的彩排工作。

Action:

我所负责的服装工作进展很顺利,花一天时间去服装市场就基本上敲定了。

(点评:第一个行动是把自己分内事情做好。)

但是其他两组过了一个星期还没有眉目。我当时很着急,也很生气,觉得另两位班委责任心不够强,所以提出由我来统一负责服装、道具、彩排,一起抓。

(点评:第二个行动是要全面负责。)

结果我很快就意识到自己错怪了另外两位班委,找道具,找排练场地,找同学彩排,每一项任务都比找服装难!当时只有两个星期时间,准备靠我一个人负责不可能完成任务。所以,我立刻请两位班委吃饭、道歉,再次请他们和我一起负责。

(点评:第三个行动是道歉并弥补过错。)

Result:

最后我们班排练的剧目《哈姆雷特》如期参加了学校戏剧文化节,虽然只拿到了中游的名次,但总算是把任务完成了,没有出丑。

③Key Words:注意提取问题中的关键词,要在描述中紧扣这些Key Words,因为Key words反映了面试官的考查意图。例如,在之前举的实例中,关键词有两个——“由你来负责的”和“印象最为深刻”,那么在回答时一定要进行分项描述,包括你为何发起该活动,如何负责,最后又如何组织团队一起完成,为何给你的印象最深刻,等等。

教学案例8.9

继续之前问题的范例回答

Key Words:

我至今对这件事情印象还很深刻,因为这是我做班长期间做的最悬的一件事情。如果只靠我一个人负责,肯定完不成任务。从这件事情开始,我很少会轻率地责怪别人。想责怪别人,必须先换位做做他人的事情、体验一下他人的难处才有资格!

(点评:再次总结强调了“我负责的”及“为何印象深刻”这两个关键词。)

分析与点评:这个同学的回答清晰明了,同时体现出了自己的诸多优点,如责任心强,知错就改等。

(3)行为面试应答注意事项。在采用“What+STAR+Key Words”法则回答行为面试问题时,在用词表达等方面应注意以下问题:

①注意用词准确。避免使用以下词语,因为面试官会将这类词语描述视为造假的行为描述,没有说服力:

a.理论性词语:应该、我会、我想、可能等;

b.含糊的词语:经常、有时、常常等;

c.角色不明的词语:我们、每个人、大家等。

d.尽量避免用术语,选用易懂的语言。

②表述得当。要坚持用主语“我”。另外,注意描述的详略,要把侧重点放在描述你的行为A和最终结果R上。至于情景S可以适当简略一些。另外,要注意表述的结构清晰,最好严格遵循STAR法则,因为面试官会用笔记录你的答案,没有结构的话面试官会记不住。

③多使用数字。面试官在做面试记录时,一定会对数字产生兴趣,因为定量的东西更能说明问题,而且数字也比较容易记录。因此我们在准备事例时应尽量体现数字。

④控制时间。每个问题的回答最好控制在2～3分钟,只要答出要点就可以了。如果面试官继续追问细节,这个时候你再回答。面试过程讲究的是交互,一定要做到和面试官互动,就像拋绣球一样,你抛过来我接下,然后我再抛给你接。

教学案例8.10

正反案例分析

问题:请描述一件让你感觉最失败的事情或者经历。

【典型反例】我觉得就目前来说,我最大的失败就是来这所学校学习,而且不得不服从专业分配,结果被调剂到自己并不喜欢的土木工程专业。

(点评:这个同学的回答包含了两个负面信息:首先,这个同学瞧不起自己的母校;其次,这个同学不喜欢自己的专业。这样的负面信息在面试中越多,面试官对你的印象就越负面。)

【回答范例】采用“What+STAR+Key Words法则”来回答。

What:在大三暑假,我应聘联合利华暑期实习生失败了,而且是在第一轮小组面试中就被淘汰了。这对于在班级里向来以能言善辩著称的我来说,绝对是一个很大的失败(Key Words)

Situation:当时我们小组讨论的话题是牙膏销售,每个人代表一个城市。每个人能看到的材料就是自己所在城市的牙膏销售中出现的问题。当时整个小组讨论进行得很不顺利,因为我们小组的组长特别强势,他完全主导了整个讨论,而且实话实说,他确实是引导整个小组走错了方向。他一直在用SWOT方法(S-Strength,W-Weakness,O-Opportunity,T-Threat)引导大家进行分析讨论,但是实际上,整个小组领取到的材料已经就是SWOT当中的T(Threat)了,牙膏在各个城市的销售已经遇到了威胁,我认为需要重点讨论的是具体的应对措施,而不是再重新分析一遍SWOT。

Task:在小组讨论过程中,我一直在尝试扭转整个局面,把整个小组讨论引导到具体行动方案的制定上来。

Actions:我首先提醒组长他的思路不对,但是他还是坚持自己原先的思路,然后,我又尝试争取小组其他成员的支持,但是其他组员刚才已经跟着组长分析了半天,都不愿意或者不敢中途转换思路。

Result:最后小组讨论的结果很惨,我们组除了组长过关,其他人都没通过。过后我做了总结,我认为组长被选中,应该是由于他在小组讨论过程中表现出来的积极和踊跃,而相比之下,我没有能坚持自己的观点。

我之所以将这次小组面试的经历作为最大的失败经历(Key Word),并不是因为我没有能通过小组面试,而是因为自己在心态上的一种失败。在心态上,我没有完全投入小组讨论的解决问题实战中,而是过于注重个人留给面试官的印象,总是提醒自己不能太咄咄逼人,因为别人的经验里面提到面试官会枪打“出头鸟”!这样的心态导致我不能强势地坚持自己的观点,最终导致失败。从这个失败中我明白了一个道理:无论做什么事情都要首先从集体利益出发,总是要想办法为集体解决问题,先有集体的成功,才会有个人的成功。为了集体的利益要在所不惜,而如果“私心”太重,反而会影响自己的表现。

(点评:后面的总结偏长,在实际面试中只需要一分钟就可以阐述完毕,而且这种情况很可能是在面试官引导之下逐步完成的。)

分析与点评:这个同学回答的精彩之处在于自我升华。他从一次普通的实习生申请面试失败之中领悟出一个做事的准则:有公心,无私心,自然会解决事情并赢得别人的尊重。

(4)如何准备行为面试问题。应届生在面试前该如何准备行为面试呢?建议按照以下步骤进行:

第一步:仔细阅读你所申请职位的要求;

第二步:通过各种渠道了解你申请的企业比较青睐怎样的人才,即人才标准;

第三步:针对应聘职位,列一份你个人和专业上相符的特点;

第四步:仔细思考你的哪些经历可以用来说明你的这些个人和专业优势;

第五步:用你以往的经历为你的个人优势和专业特长各组织2～3个小故事;

第六步:试着用What+STAR+Key Words法则来叙述这些故事;

第七步:最后,预测一些常见的行为面试问题,然后模拟面试情景回答一下,多练习,回答就会流畅了。

常见的行为面试问题有:

①你认为你目前已经取得的最大成功是什么?

②你认为自己在大学里取得了哪些收获?

③你经历过最有挫折感和失败感的事情是什么?

④令你最难忘的一段经历是什么?

教学案例8.11

宝洁经典的八大行为面试问题

(1)请你举个具体的例子,说明你给自己确定了一个很高的目标,然后达到这个目标。

(2)请举例说明你在一项团队活动中如何团结他人,并且起到领导者的作用,并带领团队最终获得所希望的结果。

(3)请你描述一种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

(4)请你举一个例子,说明你是怎样通过事实来说服他人的。

(5)请你举一个例子,说明在完成一项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。

(6)请你举一个例子,说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。

(7)请你举一个例子,说明你是怎样评估形势,将精力集中在最重要的事情上从而获得了你所期望的结果的。

(8)请你举一个例子,说明你是怎样获得一门技能并且将它用于实际工作中的。

2.压力面试

压力面试是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力的一种面试形式。事实上,压力面试不是单独存在的一类面试,往往是穿插在面试过程中。面试官通过提出不礼貌、冒犯的问题,或者用怀疑、尖锐、挑衅的语气发问,使求职者感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,直到求职者感到无法忍受。其目的是考查求职者对压力的承受能力、应变能力和人际关系处理能力等。

从本质上说压力面试是行为面试的一种,区别在于面试官会在面试中制造一种具有压力的紧张气氛。他们往往采用的方式包括:

一是打击求职者自信心。例如对求职者的回答表示不满意,希望得到更佳的答案,并且始终不给予正面的反馈。

二是对于求职者的回答步步紧逼,不断地追问。求职者回答中的任何细节都会被不断地追问,细节上有任何不相符之处都可能质疑。

三是提出出乎意料的问题,或者非常难以回答的问题,并用沉默的方式等待求职者给出回答。

其实,压力面试只是一种特殊的行为面试,求职者无须对此感到恐慌,所需要做的只是冷静、冷静、再冷静。无论对方提出的问题有多刁难,都要保持冷静地应答;如果遇到实在无法继续回答的情况,可以将皮球踢回给面试官,例如面带微笑的反问:“我在这个方面确实并不清楚,非常希望能够得到您的指导。”

压力面试的考查要点包括求职者的心理承受能力、抗高压能力、应变能力、人际交往能力等等。求职者在应对压力面试时,首先要能识别面试官在进行的是压力测试,其次必须保持情绪稳定,用敏捷的思维和良好的控制力来化解面试官的压力拷问。

在压力面试中,面试官需要考查的是求职者面对压力的处理能力,而不仅是那些不合理问题的答案,因此,放松心态,做足准备面对即可。

(1)无处不在的压力面试。面试官在进行压力测试时,会故意制造一种高压力的紧张氛围,并设置种种语言陷阱和情景陷阱,使求职者在应激状态下显露出自己的本性,从而评价其综合能力和素质。压力面试几乎会出现在任何场合。面试官在面试过程中冷不防地就制造点高压,提几个刁钻的问题,或者摆出一种非常冷酷的状态。求职者在面对挑战和严酷形式时是否还能表现如一,就要看每个人的心理承受能力。下面列举几则压力面试的例子。

①面试问答案例:

某同学在小组面试的过程中发言次数有限,当面试官问她排名时,她将自身排到了最后一位。面试官问她:“你都将自身排到最后一名了,你还会被录用吗?”她回答道:“然而我想自己很诚……话还没有说完,就被面试官打断了:“别转移话题,你就回答我,如果你是面试官你会录用自身吗?”该同学事后回忆,说有种喘不过气来的感觉。

②小组面试案例:

【案例1】

某同学在小组面试中遭遇的小组压力面试回忆:

“在小组讨论完毕后,面试官给我们抛出了岗试类型及应该被淘汰者名单,要求必须淘汰三名组员,如果不说,那么整个组将被一起淘汰。

“我觉得群面,就必须将自己的自信、逻辑思维等优点表现出来。面对这个难题,大部分组员都只是挑不得罪人的理由描述某人说话太少啦之类的,我就主动站起来告诉面试官:选A,因为组里有两个人都影响团结;选B,因为整个讨论过程中,他表现出来的思维不缜密,说出来的提议很偏激;选C,因为他不积极,发言少。这样,面试官就低头看了一下下我的简历。”

分析与点评:这位同学成功地应对了面试官抛出的小组压力测试,并把自己最好的一面展现了出来,且说得有理有据,让其他组员心服口服。

【案例2】

小组面试后,面试官问:“如果你被刷了,你认为最大的原因是什么?”

求职者:“正如我在自我介绍时提到的性格缺点是慢热那样,我是慢热型的人,等我把思路理清楚开始想一招致命的时候,别人已经结束了,有点太慢了。”

面试官:“能不能理解成你反应迟钝?”

(点评:面试官巧妙设下圈套,求职者不能跟着他的思路走。)

求职者:“不能,我虽然慢热,但是我认为我是在全面思考之后再做出反应,希望您能理解我这种做事做决策不莽撞的性格特质。”

分析与点评:应聘者巧妙地将面试官的问题引入自己如何适合这个岗位上,将劣势变成优势,非常聪明。

③角色扮演案例:

以下为某求职者在角色扮演类面试问题中遭遇的压力面试:

“面试官给出了一个情景,要我扮演维修人员去客户家里维修空调。整个过程中,客户(面试官扮演)对我百般刁难,但是我一直不放弃,做好自己的本职工作。”

(2)压力面试应对策略:

①化解招数之一:绕开陷阱。

【面试情景】

某咨询公司在招聘咨询顾问时,对已经经过几轮面试的求职者突然发难,面试官很严厉地说道:“今天的面试,我对你的表现很不满意,你知道自己有哪些回答是不符合我们招聘需求的吗?”原本自信满满的求职者,听到完全否定的回答,一下子就愣了,努力回忆面试中的细节也没发现什么纰漏,于是犹豫了半天,不知如何作答。

在这类压力面试中,面试官的惯用招数就是对求职者的成绩和观点进行否定,然后观察应聘者在被否定的情况下,是否能表现出良好的处理能力。类似的质疑性问题有很多:

你认为你刚才的回答正确吗?我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定?这就是你的简历吗?明显没有很好地准备和修改,错误百出。

我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要求。(www.xing528.com)

你不是上海人吧?不会说上海话,你在上海怎么展开工作?

我对你今天的面试表现非常失望!

应对这类压力面试问题的关键:识破陷阱。

第一步:保持镇定。求职者不要被突如其来的质问给吓住,只要自己认真面对每个问题,且推理符合逻辑,回答能自圆其说,就应该对自己的判断和回答有信心,保持微笑和镇定。

第二步:耐心解释。求职者可以把面试官看作一位难缠的客户,在坚持自己见解的同时,对他的无理挑剔给予心平气和的解释,要显得有耐心和涵养,尽力表现出一个有职业素养的人应有的沉着和冷静,而不是激动失态地据理力争。

第三步:提出反问。除了解释,求职者也可以提出反问,比如“您觉得我的简历有什么需要改进的地方”或“您对我的面试表现失望,请问优秀的面试表现应该是怎样的”等等。

总之,心态平和、耐心细致、沉稳老练、信心十足、临危不乱是在压力面试时需要表现出来的性格特征。

②化解招数之二:奋战到底。

【面试情景】

你能谈谈你一些失败的学习、生活经历吗?

从这些经历中,你吸取了怎样的教训?

从经历看,你的性格比较抑郁悲观,不适合我们的工作。

你的着装颜色是深色系的,给人不太积极、不太阳光的感觉,你的话语中也透露着不自信。

你给自己本次面试打多少分?

与前一类压力面试问题不同,这种类型的压力面试是快速提出一系列问题,并且以求职者的回答作为下一个问题的把柄来施加压力,给求职者营造一种步步紧逼、喘不过气的感觉,以此来打击求职者的自信和反驳的勇气。也有面试官会特意制造严肃气氛来施加压力。比如六位面试官对一位求职者进行面试,面试官个个正襟危坐,表情严肃,提出的问题又十分尖酸刻薄,千方百计地让求职者尴尬,备感压力。

这种形式的压力面试往往是考查求职者的适应能力、忍耐能力、对领导的服从性、独立工作的能力、处理困难问题的能力、处理紧急事件的能力、职业态度及职业作风等等。在面对这类压力面试问题时,最好的应对方法就是坚持到底,用足够的耐心和信心,诚恳而认真地回答每个问题就可以了。

【压力面试实例】(应聘思科公司销售岗位)

面试官:“你看上去不算聪明,你认为自己能被录取吗?”

应聘者:“我坚信我会被录取。第一,我能够考进南开大学,能够面试到这一步,我对自己的能力是没有任何怀疑的;第二,作为一名销售人员,像我这样看上去比较面善、比较老实的人可能更容易博得客户的信任。”

3.电话面试

多数企业在从简历中筛选出合适的申请人之后,在正式面对面的面试前,通常会采用打电话的方式进行首轮面试,从而事先了解申请人的实际情况。电话面试的时间一般控制在10～30分钟,其主要目的是核实求职者的相关背景、语言表达能力。一般通过常规问题的询问,或者让求职者做自我介绍,并根据简历对求职者的教育及工作经历进行核实,来判断求职者是否符合招聘职位所要求的素质能力,并根据电话面试的结果判断是否给予进一步面试的机会。

电话面试是远程面试形态中最为典型的一种,通常出现在异地面试以及面试的初期审核阶段。由于属于远程面试的状态,因此求职者只能通过声音来表现自己,此时需要掌握以下几个技巧:

(1)保持冷静,化解紧张。在接到面试电话时,你或许正在上课,或许正在地铁中,在这种没有任何准备的情况下,首先不能慌张,应尽快冷静下来,然后用非常积极友好的声音告诉面试官:

“××先生/小姐,非常感谢您打电话过来。如果您不介意的话,能否5分钟后再打给我。我这里手机信号不太好,我换个安静的地方。或者能否告诉我您电话,我5分钟之内给您回拨过去?”

一般情况下面试官都会同意过几分钟后再打过来,这样你就可以在较短的时间内做一些准备。如果你确实不太方便接电话,那一定要问清楚面试官的电话,以便稍后再回拨给面试官,确认电话面试事宜。在电话面试过程中,感到紧张是很自然的,但是要试着让自己慢慢放松。由于面试官在电话中只能通过声音来判断你的表达能力,所以一定要控制好自己的心理和情绪,这样在说话时才不会乱了方寸。

(2)注意语速,适时沟通。在电话面试中,声音很重要,不要过于平淡地、机械地背诵你已准备好的内容。在回答问题时语速不要太快,音量可以适当地放大,因为一般电话里面的声音是比较小的。发音吐字要清晰,表述要尽量简洁、直截了当。如果没有听清楚问题或者没有理解问题的话,那么正确的做法是有礼貌地请面试官复述一遍问题,不要不懂装懂,以免造成答非所问。

(3)在电话面试过程中记录下重要信息。如果条件允许,你应该在电话面试过程中准备好笔和纸,一边听面试官的说明和提问,一边记下重要的信息,包括公司名称、面试官的姓名、面试问题的要点以及进一步的面试安排等等。

(4)打电话的必要礼节。在整个电话面试过程中,要注意一些打电话的礼节,这些也可能是面试官考核的细节。接电话的时候应该先说“你好”,不能光是“喂”。在电话面试过程中,要对面试官表示出尊重以及对他工作的感谢。最后在结束电话面试前,一定要记得感谢面试官,以显示你的职业修养,同时也要确保面试官有你正确的联系方式,以便如果有进一步面试的机会能联系到你。

(5)把握向面试官提问的机会。面试官在电话面试的最后阶段,可能会给你提问的机会和时间,这个时候一定要把握好最后的自我展示机会。你可以事先准备一些内容有深度的问题,如果事先没有准备,那么你可以询问面试官什么时候能得到进一步的通知。

4.小组面试

(1)小组面试分类:

①案例分析型:以小组为单位讨论实际的商业问题。案例分析可以很好地测试求职者的分析能力、推理能力、自信心、商业知识以及沟通能力等素质。

②问题解决型:以小组为单位共同解决一个模拟的难题。如:公司年底举行员工联欢会,你们是公司市场部小组组员,请开会讨论年底联欢会的各种安排,这类问题需要小组成员之间的密切配合。

③技能考查型:通常是在小组成员共同参与下考查求职者的演讲能力、分析能力和逻辑推理能力。这类小组面试可能会要求求职者饰演特定的情景剧,例如:求职者三人为一组,每人随机抽取一张纸条,每张纸条上对应一个名词,要求同组的三个组员根据抽到的名词表演一个情景剧,抽到的名词可能是“米老鼠”“飞机”“好朋友”等。这类小组面试也可能会要求求职者在有限的时间内就某个陌生的主题准备短时间的演讲和辩论。

(2)小组面试观察求职者哪些行为表现。因小组面试是由一组人共同出战,因此不确定性较大,且淘汰率较高。通常情况下,面试官会在小组面试的过程中考查求职者的团队参与能力,其观察的行为表现包括:

①是否能够和团队成员形成有效沟通?如果不能敢于发表自己的意见,不能尊重他人的意见,自然无法获得面试官的认同。

②是否能够有建设性地表达自己的想法?案例分析本身也是面试官需要考量的,如果求职者思路混乱,未能有效地参与团队讨论也是必然要减分的。

③是否能够承担团队领导的职责?是否能够在团队中找到自己的角色?如果求职者能够在小组讨论中表现出合格的领导特质这固然好,但如果没有机会展现这一点也没有关系,最重要的是找到自己的角色,例如使自己成为专门寻找项目风险点,协调讨论中的争议问题,控制时间、财务或某个领域的专家或是专门出点子的智多星皆可。

④是否造成团队冲突?如何处理团队的冲突?在讨论中不可避免进行争论,甚至太过平淡毫无争论的小组会给面试官留下平庸的印象。但是争论必须是良性和冷静的,而不是制造冲突,进行无谓的争吵或过于激烈地固执于自己的想法。因此在小组讨论中,需要坚定地表达自己的想法,也要善于接纳他人的建议,在意见不同时必须冷静温和,遇到他人的冲突时要善于调解气氛,这样才能够给自己加分。

⑤是否能够与团队一起在规定时间内找出结论?如果一个团队无法在规定时间内得出有效的结论,一般会被视为整组表现不佳,那么就只有其中特别优秀的队员才会胜出,淘汰比例将会非常高。

(3)小组面试的评分方式及标准。小组面试一般会有2～3个面试官,根据面试官在整个面试过程中的考核项,可将小组面试的评分方式分为:各面试官对每个求职者的每一个考核项评分;不同的面试官对不同求职者的每一个考核项评分;每个面试官分别对每个求职者的某几个特定考核项评分。

小组面试评分的内容一般包括三个方面:

①语言方面的考核,通常包括应聘者的语言表达能力、辩论说服能力、组织协调能力、发言主动性、论点的正确性等。每个考核项的权重计分可能因公司不同职位不同而有所不同。

②非语言方面的考核,包括求职者的面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等。

③求职者个性特点的考核,通常包括自信心、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等等。

在小组面试中,求职者的所有举动都在面试官的视线里,所有的细节都有可能决定求职者在小组面试中的成败。以下是某公司小组面试的评分表,主要包括考核项以及每项内容所占的权重,如表8-1所示。

表8-1　某公司小组面试评分表

续表

(4)小组面试的流程及应对策略:

①规则说明阶段。在正式开始小组面试前,面试官会首先交代整个小组面试的大致程序和规则,包括分组的方式、分组结果、面试过程中的注意事项等。在这个阶段,求职者要仔细聆听,并记录下相应的规则程序,防止在后续讨论过程中出现违反规则的情况。例如:一般情况下每个小组成员获得的材料是不同的,在规则上,不允许小组成员互相传阅材料;有的公司小组面试要求全程使用英文表达。如果在后续面试过程中违反了相应的规则,将使整个小组的成员处于极为被动的境地,给面试官留下不好的印象。

②自我介绍阶段。在规则说明之后就进入小组面试的第一环节:小组成员分别做自我介绍。这个环节属于热身阶段,其目的是给每个求职者自我展示的机会,更重要的是让大家通过自我介绍互相熟悉,为小组活动奠定基础。

在做自我介绍时不要紧张,声音要洪亮,以面试官及其他小组成员能听清楚为原则,表达要尽可能清晰流畅。同时还要牢记这是一个互动的过程,而不是机械背书式的自白,可以通过肢体语言面带微笑的表情以及自信的目光等来和面试官、小组成员进行交流,从而展示自己的独特和自信。在平时应多加强相关的练习。还有一点要特别注意,当小组其他成员在自我介绍时,应该仔细聆听以表示对他人的尊重,而不能在一旁心不在焉、窃窃私语或者摆弄其他物件。仔细聆听他人自我介绍的一个重要目的,就是通过别人的自我介绍预先判断小组其他成员的背景、性格特征以及优势等等,为自己在后续讨论环节中找准角色定位作铺垫;同时,仔细聆听他人的自我介绍,也有助于调整自己的自我介绍内容,通过观察别人在自我介绍时面试官的反应,可以大致判断面试官的好恶。

③审题思考阶段。在自我介绍之后,面试官将把小组面试的题目抛出来,如果有相关的材料,也会分发给小组的每一个成员。在获知题目和拿到材料之后,一般会有5分钟左右的审题、思考时间。在这短短的5分钟时间内,要完成题目材料阅读、信息萃取综合以及对题目大致的考核方向和范围作判断等一系列思维过程。对于题目以及相关材料信息的正确理解非常重要,这直接决定了在后续讨论中的思路及表达的观点是否正确,甚至整个小组对于题目的讨论及把握是否符合题目设计的意图等。

④观点陈述阶段。在审题思考阶段之后,小组面试一般将进入“观点陈述”环节,就是小组每个成员将自己对案例或问题的观点进行简要说明。这种设置的原因有两个:

一是案例的资料是分发给每个小组成员的,互相不可以传阅,要通过观点陈述分享,将每个成员获得的信息拼合在一起,这样既可以考查每个成员的信息理解及表达能力,又能考查其团队合作能力。

二是小组面试中可能会遇到一些排序题、讨论题或辩论题等,必须小组成员都发表观点,才可能继续进行之后的小组讨论。在这一环节中,不用特别紧张,发言的时候注意条理和逻辑顺序即可。

⑤小组讨论阶段。在观点陈述之后,将进入小组面试最关键的环节——小组讨论。对每个成员来说,在这个阶段将会涉及自己的角色分工以及与其他成员合作完成任务的问题。

a.小组讨论过程中的角色分工。在多人协作共同完成一个任务的过程中,每个人都承担着为完成任务而需要自己做的一部分工作,也就有了对应的角色分工。举个例子:一支足球队中,守门员负责的是把守大门,不让对手进球;中后场球员负责的是控球、组织进攻及防守;前锋球员负责的是进攻,将足球送入对方球门。足球队中每个队员都有自己的任务,都扮演着特定的角色,其目的就是通过团队合作战胜对手。

在小组面试的讨论环节中,每个人也都应该找到适合自己的角色,贡献自己的力量。角色很重要,如果在小组面试中能选对属于自己的角色,并为整个小组贡献最大值,那么通过小组面试的概率就很大。通常在小组讨论环节中有以下角色分工,如表8-2所示。

表8-2　小组讨论过程中的角色分工

参与小组面试的每个成员都是平等的,需要通过自己的努力才能争取到小组公认的角色,并为小组的讨论结果贡献自己的力量。这些角色并不是在讨论前明确指派的,而是在完成任务的讨论过程中自然形成的。

b.如何在小组讨论过程中选择自己的角色?在了解了小组讨论过程中的角色分工之后,我们该如何选择自己的角色呢?建议从以下两点考虑:

一是要权衡自己及小组其他成员的能力、性格和专业构成。小组的每个成员都有自己的性格,其能力、专业素质、背景经历等也不尽相同,如果你最初想要做领导者,但小组中有其他成员的能力更强,那么你可以选择其他辅助的角色。

二是要根据自己在日常学习、工作生活中的习惯及表现来合理选择角色。这个原则换句话说就是要做真实的自我。如果你的逻辑思维比较强,善于做推理演算的纸面工作,却不善于语言表达的话,那么你就不要做总结者的角色,可以做其他辅助的角色。如果你善于思路引导、活跃讨论气氛、有对大局观的把握,那么你可以考虑做领导者或者时间控制者。一定要根据自己的实际情况来综合选择角色。

c.小组讨论过程中的基本礼仪及原则:

原则一:在小组讨论发言时,要面向小组成员,而不要看着面试官说话。因为讨论是在小组成员之间进行的,与面试官无关,小组其他成员才是讨论过程中最重要的人。

原则二:尊重小组其他成员的观点,友善待人,不恶语相向。相信每一个成员都想抓住机会多发言,以便“凸显”自己。但过分表现自己,对他人的观点无端攻击、加以指责、恶语相向,往往只会导致自己最早出局。没有一个公司会聘用一个不重视合作、没有团队意识的人。注意多用建议性批评,不用批评性建议。

原则三:不能将小组讨论弄成“一言堂”。不可滔滔不绝地垄断发言,也不能长期沉默,处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。

原则四:所有的讨论都要基于材料,不能自己作假设。

⑥总结展示阶段。如前所述,小组面试的最后环节通常为小组作总结展示或者回答面试官提问。虽然在这个阶段通常由总结者来代表小组作展示或者回答提问,但是小组的其他成员也应该仔细聆听小组代表的陈述和面试官的提问,并随时记录下能够补充的观点和建议,并给予总结者必要的反馈和提示,例如在台下以适当的方式来提醒总结者陈述的时间进度。

对于总结者来说,在这个阶段除了在陈述、回答问题时思路要清晰,表达要准确,如果是演讲形式的总结,那么一些演讲的技巧也需要掌握:

a.在演讲前应该感谢公司并介绍一下整个小组,然后简要复述题目;

b.在演讲过程中,如果有黑板的话,可以将一些要表达的重点简明扼要地写在黑板上,便于面试官记录;

c.在演讲结束前再次致谢,同时将题目简要地说明一下,介绍讨论的过程及最后的结果。

6.结构性面试

结构性面试是一种标准化的面试方式。面试官会事先设计一份“标准化”的面试问答卷,包括面试过程中的所有问答内容和评分细节。在进行面试时,面试官会依照规定的流程及事先拟定好的面谈提纲对求职者逐项提问,对各要素的评判也按设定好的分值结构来界定。也就是说在结构性面试中,面试的程序、内容以及评分方式的标准化程度都很高,是一种结构严密、评分模式固定且层次性很强的面试形式。结构性面试测评要素一般包括以下三大类:一般能力、工作能力和个性特征。面试官会根据企业自身的特点来拟定面试具体要求、职位能力要求。

结构性面试要求面试官针对招聘的职位,精心设计一套可以探知求职者以往经历,并有逻辑性地考查求职者相应能力的问题。问题类型包括情景回忆式、假设性、个人偏好等。与行为面试相比,结构性面试具有以下特点:

(1)结构性面试是一套完整的面试问题,前后逻辑关系都已经确定下来,并对应相应的分值,通常面试不会对问题进行任何解释,只要求求职者一题接着一题地相应回答。

(2)结构性面试中面试官的个人好恶所占的比重较低,基本由面试题本身的结构决定,因此更多的是由这套面试题目来选择适合的人,却未必是最令面试官欣赏的人。

结构性面试的准备工作与行为面试相同,求职者根据面试题本身的设置有条理地回答。

7.案例面试

案例面试基本是咨询类公司特有的面试方式,考查的是求职者解决商业问题的专业素养,属于咨询人员专业技能面试。而如今这种面试形式也被越来越多的其他行业企业所采用。在面试中用一些较简单的商业案例问题来考查求职者的应变能力、逻辑分析能力以及考虑问题的全面性等。

(1)案例的特征。

①互动性。案例面试一般都是一对一的。面试官会给求职者一个商务案例,让求职者当场进行分析,找到解决方法或者提出决策建议。可以说,案例面试就是模拟了一名咨询顾问现场工作的全部内容,面试官就好比见你的客户,你的任务是向面试官提问,以了解必要信息,最终完成这个案例分析。和其他面试不同,案例面试是一个互动的过程,并且是由求职者掌握主动权,进行提问和互动。

②重过程。案例分析的考查重点不在于你是否正确完成了这个案例的分析,而是你解决问题的过程。你提问的逻辑性、条理性,分析问题的思路,解决问题的方法以及创新能力等等,这些才是面试官需要着重考查的。一般而言,案例面试没有所谓的正确答案,因为解决问题的方法各不相同,所以得出的结论也千差万别。

(2)案例的形式。案例面试常常用于咨询行业,其采用的形式有两种:

①面试官给出一个案例,求职者在相应时间内阅读分析后,为面试官做一个演讲报告。

②面试官给予一个案例背景情况,但并没有细节部分,求职者需要在快速地分析之后,向面试官进行不断的提问来获取更多的案例信息,最终给出案例的分析报告。

后一种方式的挑战非常大,因为求职者需要找出一个分析案例背景情况的逻辑和推理过程,往往大量求职者根本无从下手。因此在这种情况下,建议求职者在得到题目后,不要急于向面试官发问,而是花几分钟将自己的思路整理一下,将需要了解的数据罗列清楚,并根据面试官的回答不断调整策略。

(3)案例面试常见问题分类。在咨询公司的实际案例面试中,除了商务案例,还会出现市场容量估算、智力题等问题。

①商务案例。案例面试中最常见的就是商务案例,其类型非常丰富,但概括起来,主要有两类:战略决策问题和运营管理问题。

战略决策问题,常见案例有市场进入、市场容量扩张、定价策略、新品引入和并购问题等。应对这类问题的案例面试时,最好先考虑外部因素,包括整个行业现状,竞争者和消费者的具体情况,再结合公司自身的能力和资源加以分析,给出决策建议。

运营管理问题,包括利润改善、扩大销售,降低成本、渠道设计等公司运营管理过程中会遇到的各种问题。这类案例的分析方法,主要还是立足于公司本身,从内部的生产流程组织框架、价值链开始考虑,再结合外部因素加以分析。

在商务案例分析中,面试官除了必要的案例背景介绍,不会提供其他具体信息,需要求职者通过提问来获取更多有用的信息。

②市场容量估算。市场容量估算要求求职者在没有任何信息的情况下,估算一个市场的大小,比如:上海太平洋百货一天的客流量是多少?上海大约有多少辆轿车?到2020年,会卖出多少手机?

面对这类问题,很多求职者会觉得束手无策、毫无头绪。其实市场容量估算问题都是建立在假设的基础上,如果能找到好的切入点,难题就会迎刃而解。市场容量估算问题也是咨询顾问的基本工作之一。

和商务案例面试的问题一样,市场容量估算问题的结果是其次的,答案的正确与否并不是重点,面试官要考查的还是求职者的解题思路,如何把一个大问题分解成小的问题来回答。当然,在准备市场容量估算问题时,常识性的数据还是必不可少的,比如中国的人口是14亿,其中城市人口8亿;中国年均GDP的增长率约为6%,人均GDP超过10000美元。这些都是做市场容量估算的依据。

③智力题。智力题就是俗称的“脑筋急转弯”或“IQ题”,问题往往很刁钻,也没有办法事先准备。经典的问题如:“你有两只水桶,一只3升容量,一只5升容量,请问,你如何精确量出4升的水?”“一天24小时内,时针和分针重叠多少次?”这类问题在案例面试中出现的概率不高,在解答时求职者也不需要和面试官互动提问。求职者首先需要保持镇静,冷静应对,然后抛开固有的思维定式,充分发挥创造力,在不断的思索中找出题目的陷阱,最终解答。

(4)案例面试的成功要素:

①框架:选择合适的分析框架,将问题逐步分解。

②定义关键点:利用框架进行分析,快速找出关键要素。

③互动:在分析过程中,通过互动方式,敏感且有效地获得关键信息。

④方案:给出切实可行、能自圆其说的方案。

(5)案例面试的必要技巧:

①倾听问题。善于倾听是咨询顾问最基本的一项技能,要弄清楚客户真正的要求是什么,有时候一个词就可以改变整个案例。

②做笔记。当面试官开始向求职者阐述这个案例的时候,一定要在纸上记录有关的信息,尤其是关键的背景资料和数据。求职者不可能让面试官把案例重复一遍,所以记笔记相当重要,“好记性不如烂笔头”,这样就算在案例面试时,由于紧张脑中一片空白,至少全部信息仍在你眼前。

建议求职者随身带好笔记本和笔,这样也会给面试官留下非常专业的印象。如果求职者准备作图回答的话,可以事先带上画纸和记号笔(这样也多少可以体现求职者的远见)。

③不要做任何假设。在做案例分析的时候,一定要遵守一个原则:不要做任何假设。即使求职者有相当丰富的经验,知道某类案例最可能的原因是什么,也要按逻辑步骤一步一步分析。绝对不要在面试官刚叙述完这个案例时,不通过分析就假设可能的根本问题。一定要记住:案例面试更重视过程,面试官不关心你是不是能以最快的速度给出答案,或者仅凭直觉就能解决问题,而是看重你用结构化的思路来分析问题的过程。

另一种情况是,在求职者面对案例毫无头绪的时候,也不能擅自假设某种因素。正确的方法是,提一些澄清性的问题,比如“产品是什么?”　“谁雇用我们?”等,这样的提问可以快速地从面试官处获得更多信息。

④学会求助。如果在案例分析的过程中,困在“死胡同”里了,也不用着急。这里教求职者一个小技巧,就是坦白向面试官承认,求职者可以这样说:“似乎沿着这个方向分析,不会有太大收获了,所以我想后退一步,再重新思考。”求职者甚至可以向面试官求助:“虽然我已经有很多有用的信息,但我好像进入了一个死胡同。我是否可以与您商量一下,启发我另一个思考角度?”这样做,就比坐在那里闷头思考实际得多。

⑤保持眼神交流。在面试过程中一定要保持和面试官必要的目光接触,这是自信与专业的表现,也是维系求职者和面试官之间的桥梁,有时候求职者也能从面试官的眼神中获取非常有用的提示。

⑥不要急于开口。面对一个案例,在面试官阐述完毕之后,先考虑一下,整理出一个思路,再开始进行分析。在整个过程当中,要思考清楚了再问,宁愿问的问题少,但是每个都很关键,也不要问一堆自己刚开口就后悔的问题。这也是冷静沉着的表现。

⑦学会开口要时间。当求职者需要时间整理思路的时候,也可以直接向面试官提出“我需要1分钟思考一下”等时间方面的要求,面试官基本上会欣然同意,说“开始吧”等。不过,思考的时间不宜过长,1分钟可以,5分钟就太多了,毕竟一个案例面试的时间也就15～20分钟。

⑧重视得到的信息。往往有些求职者在案例面试中过于专注在提出完美的问题上,却忽视了他们得到的新信息。有些面试官抱怨说,有些求职者似乎只是在顺着他们框架里的问题不断提问,而忽略了面试官给的反馈,那样也就失去了案例面试的意义。所以,必须重视所获得的信息,并及时对这些信息进行分析处理。

⑨注意态度。在整个案例面试过程中求职者要注意始终保持热情、积极和稳定沉着的态度,在面对面试官的故意刁难或强压问题时,可以用深呼吸来放松心情,千万不要流露出不耐烦或厌恶的表情。在客户面前能否表现得轻松自在,也是案例面试中面试官考查的方面。

(二)面试的流程

面试类型虽然多种多样,但面试流程是标准化的,通常包括以下流程:

1.寒暄、问候

这是至关重要的开场白,决定了求职者给面试官留下的第一印象。求职者需要在面试前多了解这个企业,可以寒暄一下有关这个企业近期的成就或者随便侃两句天气状况,但切记寒暄不宜太长。

2.公司简介

面试官通常会简单介绍一下公司的情况。

3.被告知程序

一般情况下,面试官将会简单介绍面试的整体程序。

4.过一遍简历

面试官会再次浏览简历,随时可能从中挑出一个感兴趣的地方进行提问,随着这个问题的展开,面试官开始逐步了解求职者并判断其能力。

5.案例分析(可选)

在正式的案例面试中,会进行到这个部分。在行为面试中,也不排除面试官突然抛出一个案例来让求职者进行简单分析。

一般围绕一些敏感、重要或很棘手的问题,目的是要了解求职者对业务难题或一些重大问题的看法。这些问题通常业务性很强,回答的好与坏可以充分反映出求职者的专业水平、敏感度、逻辑思维性、分析问题的能力以及语言的组织能力。

6.随便聊聊

当面试进行得差不多时,面试官通常会放下简历,开始和求职者随便聊聊天。可能会试探性地问一些敏感话题,也可能是常规性的询问求职者工资期望以及到职时间等。有时可能仅仅是沟通一些求职者的个人兴趣等,从而了解求职者是否和企业文化相融合。

7.向面试官提问

一般面试都留有这个环节。通常情况下需要求职者事先有所准备,当然也完全可以临场发挥,但是一般出于礼貌尽量会问至少一个问题,但以不要超过两个问题为佳。

8.寒暄、再见

寒暄开始,寒暄结束。最后可以向面试官表达一下感谢,也可以询问何时可以收到消息。