教师绩效评价对高职院校教师组织承诺的影响

组织承诺是“个体认同并参与一个组织的强度”，是员工与组织的“一种心理合同或心理契约”（杰拉尔德·格林伯格，罗伯特·A·巴伦，2005）。组织承诺关乎员工对组织的发展目标、价值理念、决策行为的认同，关乎对组织的情感并甘心为组织服务，关乎愿意服从组织规范要求、提高自身素质、提高工作绩效。基于质性研究中，被访谈教师提到的绩效评价存在的不合理的问题与教师的组织承诺方面多有交叉关联。比如，绩效评价内容没有明确体现学校的发展目标，教师们对绩效评价内容不认同，影响到对组织的情感；部分绩效评价内容的参与机会不均等，教师实现绩效得到的组织支持不够，影响到教师的继续承诺；绩效评价内容缺少对教师师德和岗位职责的明确要求，影响到教师的规范承诺，等等，本研究提出高职教师绩效评价合理性与教师组织承诺存在正相关。该假设的验证，为明确定位教师绩效评价的作用提供了有力的理论支持。

表3-7　高职教师绩效评价合理性与组织承诺之间的相关分析结果

注：＊＊表示在0.01水平（双侧）上显著相关

由表3-7可知，相关分析的结果表明评价内容合理性、评价方法合理性、评价主体合理性与组织承诺的简单相关系数分别为0.336、0.442、0.442，显著性检验对应的概率P值均小于0.05，即评价内容合理性、评价方法合理性、评价主体合理性与组织承诺之间均存在显著的正向相关。

由此可见，“对绩效评价内容合理性认同度越高的教师，组织承诺水平也越高；对绩效评价方法合理性认同度越高的教师，组织承诺水平也越高；对绩效评价主体合理性认同度越高的教师，组织承诺水平也越高”的假设是成立的。

本研究直接借用Meyer和Allen的三维度组织承诺量表，按照感情承诺、继续承诺、规范承诺等三方面内容，对应访谈中的组织情感、组织支持、职业道德实施问卷，由表3-8可知，从总体的角度分析，“组织承诺”的得分均值为3.312分，表明大部分被调查的高职教师的组织承诺较高。从各个方面的角度分析，“感情承诺”3.409分，分值相对较高；“继续承诺”3.190分，分值相对较低。将被调查的高职教师在各个维度上的得分均值由高到低进行排序：感情承诺＞规范承诺＞继续承诺。

表3-8　量表“组织承诺”的各个维度指标的描述统计结果(www.xing528.com)

Meyer 等（1984）提出员工对组织能够满足其维持生活、发展自我和承担社会责任的期望与组织尽力满足员工的需要，希望员工能够忠于组织、努力工作，这种员工与组织之间的交换关系，影响员工对组织的继续承诺。

根据高职教师绩效评价合理性，以及评价内容合理性、评价方法合理性、评价主体合理性与组织承诺之间均存在显著的正向相关的假设分析可见：

目前学校评价内容没有充分体现学校的战略发展目标、教师的岗位职责要求，评价内容大而无当，影响教师专业教学的精力，影响教师对学校的组织承诺。“不太了解学校的战略发展目标，个人的发展目标与学校的发展目标应该一致的，学校发展越来越好，个人才能有更大空间发展。”（FT19）被广大教师认同为合理的绩效评价，才能更好地强化和延续教师的职业认同、组织认同，提升教师对组织的感情承诺。

评价程序方面没有采用有效方法，实现教师个体绩效与团队、组织绩效有效的关联；教师绩效评价没有采用关注教师个体差异的分类评价办法，教师得到的组织支持不够。影响了教师的组织承诺。“（学校应该商议企业）设置几个岗位给我们老师，我们轮流去研修，没有平台给老师们，就只谈奖罚，我觉得是不大合适的。”（FT14）教师绩效评价奖罚政策没有体现以工作机会公平为前提，学校对教师工作支持力度不均衡，影响教师组织承诺。教师绩效评价发展性作用不明显，绩效沟通低效，教师自身专业化发展没有得到有效的引导和支持，影响教师对学校继续承诺。

评价主体方面，“不同部门出台的评价制度存在不一致性”（FT01、FT29），部门之间缺少有效的沟通协调机制，各说各话，各做各事儿，学校制度缺少顶层设计和规划。职能部门作为学校重要的评价主体，由于相互之间协同不够，在对教师实施绩效评价过程中，消耗了教师的时间精力和工作热情。教师本身评价主体地位的缺失等均不同程度地影响到组织承诺。

总之，教师绩效评价合理性会直接影响到组织承诺，对教师绩效评价内容、评价方法、评价主体，以及教师绩效评价总体合理性的改进都会影响到教师组织承诺水平，对学校发展具有重要意义。