高素质导师队伍的建设助推研究生创新能力

1.完善激励机制和约束机制

结合教师职务聘任制工作的实施，建立分层次的导师岗位制度。明确上岗条件、确定岗位职责和任期目标，给予相应的报酬和奖励。用明确的工作目标、相应的生活待遇、良好的教学和科研条件及环境，吸引优秀人才上岗工作。规范管理与考核方式，强化监督指导，加强检查评估。通过这些措施的实施，形成导师队伍能上能下、能进能出的开放机制，从而吸引、选拔和稳定优秀导师人才，鼓励其奋发进取。同时，结合学科建设和教学科研工作，建立学术梯队建设管理的制度办法，逐步形成以不同层次学科带头人为核心的一批学术梯队，保证导师队伍组织有序、结构优化。

2.进行组织创新，适应当代科学不断交叉、渗透的发展趋势和科技创新的需求

在导师队伍建设中，要发挥大学固有的学科、信息和人才优势，发挥各学科间交叉、融合的能力和潜力，就要改变学校内部以往院系之间界线分明而不利于合作的学科组织形式，打破制度壁垒。组建一批多学科集成的创新团队，建立矩阵式学科组织结构，是有效的导师队伍组织管理模式之一。在（二元）矩阵式学科组织结构中，纵向为学科导向，由院系、学科领导实施管理；横向为问题（科研项目）导向，由项目领导实施管理，做到学科系统与项目系统的有机结合，责任更加明确，有利于提高工作效率。必要时还可建立多元矩阵，构成立体网状的矩阵结构，适应复杂的工作任务与客观需要。建立健全管理制度，积极支持以高层次拔尖人才为核心的围绕重大科研项目集中攻关的学科群创新团队建设，带动导师队伍建设和研究生培养水平的提高。同时，还要鼓励各种形式的高层次人才协作，不断推出新的科研成果，孕育包含研究生成员的新创新群体。

大学可以聘请研究机构、产业部门或其他相关行业或机构的科研及管理人员担任兼职导师，社会人才资源可以以较低代价、较强目的性和针对性为大学所用，同时社会单位也可以聘请大学教师担任有关科研或生产项目负责人。通过这些途径，教师可以提高理论水平和专业实践能力，在把科研能力转化为现实生产力的同时，进一步丰富和充实教学内容。建立这种双向交流、合作培养的机制，可以充分挖掘社会资源，为导师队伍的充实和提高提供更好的平台。(www.xing528.com)

3.提高整体学历层次和水平，促进以博士为主体的高学历导师队伍快速成长

在学历教育培养方面，学校要保证培养经费及时到位、拓宽培养渠道、强化出国培养、做好政策导向。培养经费可以采取学校、所在单位与个人共同承担的办法，适当减免相关教师的教学工作量。对在职取得博士学位的导师，可以提供一定数额的科研资助经费。开辟同国外大学联合培养在职博士的渠道，试行个人为主、学校资助、签订协议到国外攻读博士学位的办法，使教师有机会通过国家或单位公派形式到国外攻读博士学位。这也是研究生教育国际化的内在含义。支持和帮助以博士为主体的高学历导师队伍利用各种科研资源，争取各项基金，争取大项目、大课题，开展创造性工作；采用绩效考核机制引导他们充分发挥自身优势，高质量完成工作任务。根据导师的业绩和学术水平，积极推荐他们作为各类专家、评委人选和学科带头人后备人才的候选人，为他们的成长创造一定的外部条件。定期资助他们出国进修，进行博士后研究或开展学术交流，加强与国外同行的交流、合作。支持他们在校内流动，鼓励他们结合工作自主组合承担科研课题或跨单位聘任。导师有了高水平的科研能力和项目支撑，研究生创新能力就有了“源头活水”。

4.正确处理大学内部人才关系，加大拔尖人才乃至大师级人才的培养和引进力度

鉴于拔尖人才乃至大师级人才资源的稀缺性和重要性，其培养和引进更显紧迫。国务委员刘延东在教育部直属大学咨询委员会第十九次全体会议上强调：要培养拔尖创新人才，加快教育教学改革，优化质量评价体系，注重大学文化建设，形成多样化的人才培养模式。在分析校情、确定目标的基础上，全面策划、强化措施，做好人才的培养和引进工作。抓住关键，从人才培养、承担项目、申报奖励、成果转化、申请专利、发表论文、学术交流、梯队建设、基地建设、学科建设、学术创新等方面入手，把拔尖人才队伍的建设当作一个系统工程，整合各部门力量，疏通各环节，形成上下左右密切配合、相互支持，政策措施和资源配置到位的制度环境。