职业教育支出绩效评价的启示

令，则k表示任务1——产出效果对任务 2——发展能力的相对激励强度。对k作如下静态分析：

说明相对激励强度k随着任务1的不确定的增加而减少；同时，，说明相对激励强度k随着任务2的不确定的增加而增加。也就是说，在其他条件相同的情况下，对于不确定程度高，努力结果的可观测性很差的工作，激励力度要减小。对这类工作，固定的支付合同优于根据工作成果的观测值奖惩代理人的激励合同。对于不确定程度低，努力结果的可观测性强的工作可采用线性的激励策略，激励强度与该工作成果的观测值相关。

激励机制设计的结果对我们开展职业教育绩效评价的实践也有很大的启示意义。首先，我们在对职业教育绩效评价指标的权重进行赋值时，要充分考虑各项指标可得数据的精度。对于取值比较困难、可得数据精度把握较少的指标，权重赋值可以低一些；对于数据容易取得、准确程度较高的指标，权重赋值可以高一些。其次，激励机制设计也要求我们提高绩效评价的精度，保证绩效评价能客观公正地反映各职业院校取得的业绩，这就要求我们在指标设计、数据填报、数据复核、问卷调查、电话回访等多个环节严格把关，保证得到的数据准确、真实和口径一致，这样的绩效评价结果才有说服力，对财政部门进行绩效拨款才有指导意义。最后，绩效评价和激励机制设计是相辅相成的，绩效评价为激励机制设计提供数据依据，激励机制设计反过来又要求绩效评价工作必须真实可靠，也为绩效评价指标权重的赋值提供参考依据。因此，激励机制设计既是绩效评价结果的应用，也是对绩效评价过程的约束，只有把两者充分结合起来，才能使这项工作开展得更加全面、深入。

[1] 按照通常的说法，我国所有的公立学校都属于非营利事业性单位，是介于国有企业和政府公共部门之间的一类组织。本节从职业院校提供职业教育服务的角度，把公立职业院校看成是生产职业教育服务的国有企业，只是生产的对象和产品的性质与通常的产品不同，同时假设政府企业是一个独立的人格主体，这样可以简化分析，也不会影响分析的结果。

[2]拉丰，梯若尔.政府采购与规制中的激励理论[M].石磊，王永钦，译.上海：上海人民出版社，2004：31.(https://www.xing528.com)

[3]李成威.公共产品的需求与供给：评价与激励[M].北京：中国财政经济出版社， 2005：216.

[4] 为了简化分析，我们认为不存在（）和（）两种中间状态，因为产出效果和发展能力是相互关联的，有“一荣俱荣，一损俱损”的性质。

[5]拉丰，马赫蒂摩.激励理论（第一卷）：委托—代理模型[M] .陈志俊，等，译.北京：中国人民大学出版社，2002：113.

[6]为了分析的方便，我们假设给予零努力的支付向量为。