高校人力资源招聘中的人才测评：员工援助计划研究

素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与判断某些素质特征的过程。例如，学校在人员的招聘与录用中，一般是采用情况登记、面试甚至使用测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后针对岗位所需要的素质，做出有或无、多或少、高或低、优或劣以及可以录用或不便录用等一系列的综合判断。

所谓人才测评，是指综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价。科学地测评人才是一切人力资源工作的起点。人才测评作为选拔人才的重要手段，已越来越受到企事业单位和个人的重视。目前，许多发达国家已经将人才测评作为人力资源管理决策的重要依据。

（一）高校人力资源招聘中使用人才测评的科学性

1.测评方式客观、公正

传统甄选方式多为主观性选择，只凭评价者自身的经验和识才水平，缺少标准化、客观化的方式和工具，使选才主观随意性大，缺乏科学性。这样的选才方式难免出现用人不当等问题。而人才测评技术是一种客观性选择，它采用的是“科学方法”。科学方法是指实践证明为准确、全面和方便的测量工具和评价方法。在同类同级岗位任职者的甄选中，人才测评技术运用心理测验的标准化方式，使被测试者均处在相同的测试方法、测试题目、测试环境以及相同的标准下进行测试和评价，因此，这一方式既客观又公正，能真正体现“公开、平等、竞争、择优”的选才原则。

2.评价结果准确、可靠

传统选才较常规的做法是看简历和档案，而个人简历和档案的内容多半是高度概括的主观评语，大都无法反映具体情况，也难以考察个人实际的素质能力和水平。就是传统的甄选考试也只是单方面考察应试者的某一素质水平。而人才测评技术是针对某一“素质测评目标系”进行判断与衡量的。人的素质是由一系列素质测评目标组成的一个具有多向结构的目标“坐标系”来确定的。任何单方面的判断与衡量，都难以真实地把握其实质。人才测评注重考察人的实际能力、经验与业绩、潜在的智能水平、心理本质、职业倾向等，并注意所测内容的全面、完整和多元化，注意从多角度、多侧面去观察和评价一个人，最大限度地减少测评误差。

3.选才效率高

传统“伯乐相马”式选才仅是对单个人进行，是一种小生产方式。而人才测评技术既可以对单个人进行评价，也可以在较大范围内对一群人同时进行测量与评价。目前，许多人才测评技术已经实现了人机一体化，在进行计算机测量时，许多人可同时进行，和传统的选才方式相比，选才效率大大提高。

（二）在高校人力资源招聘中运用人才测评的意义

高等教育的发展是人才、资源、制度等多种因素有效作用的结果。但在诸多因素中人是最活跃的因素，是高校长足发展的直接因素。因此千方百计吸引高素质人才，按照高校自己的人才标准引进和招聘人才正成为各高校追逐制高点的首要目标。通过对人才进行测评，不仅可以使高等学校更深入地了解人才素质，确保人才质量，而且对人才进行测评是适应知识经济发展的客观需要，也是尊重人才、重视人才的具体体现。在高校教师招聘中应用人才测评有着深远的意义。

1.有利于发现真正的教育事业人才

在高校教师人员的招聘中，通过表面的而且是部分的、不全面的信息（应聘者的学历、工作经历、职称及简单的面试），学校的招聘往往不是很成功。如果一个学校聘用了太多不合适的或对教育事业兴趣不大的人担任教师，那么即使有完善的计划、合理的组织结构和协调的控制系统，学校的教学、科研能力也不会取得长远的成功。为确保高等学校的长远发展，必须有能够胜任并喜欢从事教育工作、具有很大发展潜力的人员，这便要依靠人才测评，让优秀的适合于从事教育的人才脱颖而出。“借助人才测评，在对应聘者有了准确的把握后，高校便可以在应聘者和招聘（未来）岗位之间进行匹配比较，从而做出合理的科学有效的招聘决策。”

2.有利于未来建立起一支高素质的师资队伍

在一个学术梯队中，共同的事业不仅需要每位教师都具备优良的素质，同时更需要人才素质结构的合理组合。通过人才测评能全面了解教师的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，加深对教师内在发展潜力的认识，预测教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，建立起一支高功能、高效率的师资队伍。“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的团队。”这是管理学界普遍认同的一个观点，一个完美团队的特点是人尽其才，各司其职，各显其能，全力配合。通过人才测评，预测人的内在潜力可以为组建完美的师资队伍，配备优秀的教师梯队提供可靠依据。

3.有利于减少不必要的失误

“在员工招聘中应用人才测评的作用十分明显，大大降低了由于经验管理造成的失误。多少年来，我国在各行各业由于用人失误而造成的损失不计其数，但因其不好明确计算或无法计算而未引起相关部门足够的重视。从现代管理学观念看，企事业录用员工可以看作是在购进特殊的生产资源——人力资源。既然是购进生产资源，就涉及质量检测。”人才测评技术正是探测人力资源品质的可靠工具，它可以最大限度地避免由于用人的失误而造成的损失，为高校把人才引进这一关口提供科学依据。

总之，人才测评技术的应用实现了人才识别从依靠经验到依靠科学，从观察表象到内审潜质，从评价现在到预测未来的全方位转变。“测试人的综合素质和专业水平有待于进一步提高，测评工具有待于进一步完善。对于高等学校而言，在使用这个工具的时候要慎重，最好是在专业咨询公司的帮助下，结合本校实际：如职位情况、师资队伍总体情况及学校的发展方向等，科学地使用测评工具。这样才能使其在高校教师的招聘中充分发挥作用，增强高校的竞争实力和实现高校的长足发展。”

（三）高校人力资源招聘中的评价中心技术

1.评价中心技术的内涵

评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是从专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。“在评价中心里，多种不同的评价方式相互结合在一起，包括几种不同的测评方式，例如测验、情景模拟测评、面试等。其中的情景模拟测评可能不止一个。评价结果是在以多个方式进行系统观察的基础上整合得到的。”通过整合，得到对应聘者行为表现的综合评价。“评价中心采用的主要技术有：公文处理法、无领导小组讨论、模拟面谈、案例分析、管理游戏、智力测验、投射测验等。在人员选拔中，评价中心的独特之处在于——它通过专门设计一些与应聘者未来可能面临的相类似的工作情境模拟情境（活动），观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现，以预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。”

评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、无公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。由于评价中心采取多维度、多个测评工具、多个测评师来全面考量测评对象，效度比一般测评方法高。根据国外权威机构研究数据表明，采用个性测验效度仅为0.39，传统面试的效度仅有0.2，采用评价中心技术选人的准确性可提高到0.65以上。

评价中心（assessment center），又称为评鉴中心，是第二次世界大战后迅速发展起来的一种新型的人事测评技术，是一种比较流行的评价、选拔和培训管理人员，尤其是中高层管理人员的综合性人事测评活动。我们可以把评价中心定义为：评价中心是一种以测评者管理素质为中心，标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，主试采用多种测评方法进行素质测评。(www.xing528.com)

评价中心通常包括无领导小组讨论、面试、文件筐测验和角色扮演等人才测评技术。第17届评价中心技术国际学术大会上通过的《关于评价中心的实施标准和道德准则》指出，评价中心由多种标准化的行为评估技术组成，由多名经过培训的观察员记录被试者在行为模拟练习中的行为表现并进行初步判断归类，然后把观察记录结果交由专家评委（assessor）组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果。

2.利用评价中心技术聘任教师的步骤

（1）成立专门的测评机构以培训评价人员

评价中心既是一种选拔技术，也是一级人事咨询机构。开展评价中心，选好评价中心成员是个重要环节。评价者一般由两个或两个以上层次的直线管理者和人事部门或其他职能部门的人员混合组成，要尽量选取知识面广，经验丰富的人员担任，有条件的单位要对人员进行系统的学习训练，以提高评定者的信度。

（2）进行岗位工作分析以构建评价指标体系

要对拟应聘的教师工作岗位进行系统分析，确定该岗位工作内容、专业等需要具备的能力素质，为评价中心确定将要评价的要素以及为技术设计提供情景素材。工作分析通常采用重大事件法、面谈法、工作条件法、问卷调查法等方法进行。然后通过工作分析的结果，得出与其所应聘岗位密切相关的素质要求和其应该达到的标准，再依据这些素质要求和标准构建评价中心的评价指标体系。

（3）建立相应的评价模型进行科学的测评

对人员的综合素质评价属于多指标综合评价的一种，多指标综合评价是把多个描述被评价事物不同方面且量纲不同的统计指标，转化成无量纲的相对评价值，并综合这些评价值以得出对该事物的一个整体评价。考虑到对人才素质测评一般是定量与定性相结合，且评价中心测评时是由测评者根据观测结果进行多方位评定，因而采用模糊综合评价方法建立教学模型更好一些。

（4）选择适当的测评方法，进行情景设计

因为评价中心是以情景模拟技术为核心的，因此模拟工作情景设计就成为评价中心开发工作中至关重要的环节，情景设计的优劣也会直接影响评价中心的评价效果，即会直接影响对应聘者能力素质测评的准确性。

（5）实施测评与观察记分

测评实施环节实质上是收集测评对象与拟评价的指标维度相关联数据资料的过程。首先布置好相关的测评场所及环境、准备好测评过程中所需要的各种道具、资料，然后主测人员指导测评对象进入模拟的测评情景，指示测评对象进行小组讨论、处理公文、扮演角色解决问题等。在此过程中，测评者按照评价中心的评价要求进行观察记分。

（6）综合各项指标进行最终评价

由于评价中心要求测评对象接受多项技术测评，因此，对某一测评对象的综合素质评价需要在所有的评价结束后，由测评者综合分析测评对象在各项评价中心中的心理和行为表现，给定评价分。然后根据评价数学模型进行综合评定，最后由测评者讨论议定结果，写出评价报告并将议定结果提交决策。

3.利用评价中心技术过程中要注意的几个问题

（1）把好测评者的素质关

如果说应聘者是千里马，那么测评者就是伯乐，测评者自身素质的高低直接影响学校所招聘教师的质量。为此，测评前，一定要选好测评者并对其进行政策、业务培训。

（2）测评技术相关分析

由于评价中心采用多种评价技术，在对应聘者进行能力素质测评时会出现一些交叉测试，这就需要在设计测评时进行测评技术与测评要素的相关分析，在评价内容指标与权重上合理分配。

（3）评价中心技术的局限性

与其他评价技术相比，评价中心需要较多的人力、财力、物力，而且耗时长。由于应聘者是在被观察的情况下进行，测评者可能会因为紧张或抵触情绪而无法发挥出其实际水平。