高校员工援助计划实施内容与人力资源管理

（一）加大宣传力度，降低高校教师接受EAP的观望心理

在欧美国家的员工都能够接受心理咨询及相关服务，所以对员工援助计划也没有抗拒，而是普遍认为这有利于自身的成长、有利于工作的开展，普遍认为这是公司、企业提供的福利。但是我国的高校教师由于中国传统文化的影响，心理健康意识相对比较落后，往往会有把心理问题与精神病等同的心理，或者即便知道心理问题不是病但也难以启齿，害怕被人取笑的心理。

表5-2　高校教师对于EAP的观望率统计

如表5-2所示，高校教师对于“自己会使用专业咨询”的观望率高达36.60%，对于员工援助计划提供的工作压力福利项目、专业咨询与辅导、个人发展计划和休闲娱乐相关服务的观望率都超过了30%，高校教师对于建议或者支持同事寻求外界帮助、使用专业咨询的观望率也都超过了25%。由此可见，仍然有相当一部分高校教师对员工援助计划持观望、犹豫的态度。

正因如此，在引入员工援助计划时，高校应当做好宣传工作。密苏里大学在员工援助计划的宣传推广方面做足了工作，充分利用了网络、电视媒体、海报、宣传栏、心理手册、讲座等形式介绍员工援助计划相关知识，而且在员工入职手册中独立列出相关章节对员工援助计划的理论及使用方法、使用权限等内容进行了介绍，使教师在初入职时对员工援助计划就有了较详细的了解。

在将员工援助计划引入我们国家的高等院校时应当加强员工援助计划的相关理论和实施作用的宣传和推广，使高校教师认识员工援助计划、了解员工援助计划，并让高校教师深刻地认识到心理健康不仅关乎高校教师个人的身心健康，更关乎高校教师的工作绩效和职业生涯发展。

（二）提高高校管理者的重视和支持程度

国内外员工援助计划的理论与实践证明，管理者的重视与支持是员工援助计划顺利实施和推广的基本条件，因此，高校管理者尤其是高层管理者的积极态度和主动承诺是必不可缺的。密苏里大学员工援助计划得以发展迅速并成为高校EAP的典范，首要的基础是高校领导者和管理者给予了高度的重视和支持。

密苏里大学的管理者充分认识到了压力对高校教师的影响，适时、适当地从企业管理中引入员工援助计划，成为最早实施员工援助计划的高校。并且密苏里大学管理者很好地做到了协调高校资源，合理调度学生事务中心、密苏里大学健康医疗中心、生活健康中心、大学工伤服务中心和人力资源服务中心等给予员工援助计划有力的支持。南京市秦淮区教师心理援助中心也是得益于南京市政府部门、秦淮区教育部门的重视和支持，才能建立并正常发展。

Keith等人对密西根大学722名使用EAP的教职员工进行了长达5年的跟踪研究，发现由于这个项目可以增加留职率和减少病假率，这至少为该大学节省了65351美元。高校EAP可以减少高校教师的抱怨心理、提高高校教师的工作士气、增强高校教师的组织凝聚力、提高高校教师工作绩效、提高高校教师的生活质量、增强高校教师的工作满意度，而且教师是高等院校可持续发展的核心因素。(www.xing528.com)

高等教育的领导和管理者应当具有长远的战略眼光和全局观念，应该认识到员工援助计划不是人力资源开支的浪费，而是可以带来强大收益的长远投资，是增强高等院校组织核心竞争力和可持续发展能力的有效保障。

（三）员工援助计划应当做到针对性与综合性相结合

当今高等院校竞争激烈，高校教师的科研教学工作任务也日益严峻，同时高校教师也要处理生活、家庭中的日常事务，然而高校教师的学历、学科、年龄、家庭背景、生活经历有太多不同。根据此次研究压力调查的情况，可以发现不同年龄、不同性别、不同学历、不同职称和不同学科的高校教师的主要压力源各不相同，侧重点也各不相同，每个教师需要解决的问题都有其特殊性。高校在实施员工援助计划时，要做充分调查准备以了解员工的需求。不同年龄、不同性别、不同学历、不同职称、不同学科的高校教师主要压力源来自不同的因素，而实际中即便源于同一因素，各项目带来的压力程度也不同，因此有针对性地为高校教师提供EAP服务，是高校实施员工援助计划时应注意的一个重要问题。

但是，就像南京秦淮区教师心理援助中心告诉我们的经验一样，教师在高校发展的每阶段、每学年、每学期的不同时期都会有一些共同问题与压力，这就要求组织员工实施援助计划时也要关注到普遍性的问题。虽然员工援助计划能有效地缓解及解决压力问题，但是我们应该树立防微杜渐的意识。在实施并推广员工援助计划时，不仅应解决具体的、现实的组织和个人问题，还应当帮助组织和个人提高心理健康意识、传授组织和个人处理压力的技巧，使其能够预防压力的产生，防患于未然。所以针对性与综合性相结合才能使员工援助计划的服务更具全面性，才能更好地发挥员工援助计划的作用。

（四）严格遵守保密性原则、员工知晓原则、员工自愿原则和只援助不鉴定原则

员工援助计划服务往往会涉及高校教师的很多隐私问题，加之中国传统文化的影响，很多高校教师会对使用员工援助计划产生顾虑甚至抵触情绪，这就需要高校组织和EAP从业人员严格遵守职业操守，在高校教师中做好保密性的宣传，与高校和教师签好保密协议，切实保障高校教师的隐私权。

高校组织为教师提供的员工援助计划应当让全体高校教师知道。正如密苏里大学所做的那样，把员工援助计划的相关内容通过网站、宣传册、广告、海报等形式予以公布，向高校教师介绍员工援助计划的理论，介绍员工援助计划能够帮助教师解决什么问题，介绍员工援助计划如何运作，介绍如何能够使用员工援助计划，介绍员工援助计划最新的服务项目等，方便高校教师查询、选择和联络员工援助计划。

虽然员工援助计划是高校为教师提供的服务项目，但是高校教师是不是愿意使用这些项目以及使用多少这些项目，则完全是出自高校教师自身的意愿。就像密苏里大学的转介原则所提到的那样，虽然高校管理者可以鼓励高校教师甚至帮助高校教师预约员工援助计划，但是却不能强迫或命令其参与员工援助计划，毕竟员工援助计划的实现主要还是依靠高校教师的自我推荐。

虽然员工援助计划是由高校组织实施的，但是相对于高校和高校教师而言，员工援助计划仍然是中立的第三方。员工援助计划部门或机构是受高校的委托，为高校提供组织咨询、为高校教师提供援助服务，鉴于这种委托关系的存在，当高校组织和教师之间存在矛盾冲突时，员工援助计划部门或机构只能够出示有关教师心理健康的信息作为佐证材料，而不是结论性质的鉴定结果。如需要鉴定意见，需要由其他非受委托的精神卫生机构出具相关证明。