职业教育资源论：管理者资源探讨

职业教育管理者资源是职业教育资源的重要组成部分，职业教育资源作用发挥的效果如何，在很大程度上取决于职业教育管理者资源的配置与作用的发挥。因此，配置好职业教育管理者资源，并充分发挥他们的作用，是职业教育资源管理的一项重要任务。

1.职业教育管理者概述

职业教育管理者是管理者群体中的重要一员。从宏观上看，两者的共同点是所从事的都是管理工作，都需要掌握一定的管理知识，具有一定的管理能力；从微观上看，前者所从事的是职业教育管理，故还需要掌握一定的职业教育知识与能力，而后者所从事的是其他行业的管理，对职业教育知识与能力并无直接要求。

（1）职业教育管理者概念

职业教育管理者是指在职业院校从事教学管理、学生管理、人事管理、后勤管理、党务管理等各项管理工作的人员。一般而言，职业教育管理者具有以下特点。

①思想道德素质与修养较高

职业教育管理者多是校、系两级骨干。他们在党组织的培养教育和自己的努力下，具有较高的思想道德素质与修养。主要表现在：能够认真执行校党委、校行政的决定，组织纪律性强；对学校有关规章制度理解较为深透，能够做到照章管理，秉公办事；以学校的发展为荣，有较强的事业心，在市场经济条件下不过多计较个人得失，肯于奉献。

②教学、科研能力较强

在职业教育管理者队伍里，有不少人曾长期工作在教学、科研第一线，有的已成为教学、科研与管理的复合型人才。特别是校、系两级管理队伍的负责人，往往又是专业（学术）带头人，他们在教师中有较大影响，具有一定的威信。

③管理能力不断提高

我国职业教育管理者队伍是一支肯于学习、善于学习的队伍。他们结合各自的教学、科研和其他工作实际，结合学校的具体情况，学习职业教育管理理论和其他学校管理的做法、经验，适时更新管理理念，改革管理模式，完善管理制度，管理能力不断提高。

（2）职业教育管理者分类

职业教育管理者分类有三种，是按管理范围分类，有校级管理者与系级管理者，按承担任务分类，有专职管理者与兼职管理者，按肩负责任分类，有管理负责人与一般管理者等。

①校级管理者与系级管理者

校级管理者包括校级领导、学校各管理职能部门人员。校级管理者的主要责任是负责全校性管理改革、管理建设和管理运行。包括全校性管理机制的构筑与改革，全校性规章制度的制（修）订，日常管理的检查、督促与指导，按规章制度有关规定对重大违规事件的处罚等。

在校级管理者中，校级领导是决策者，起着关键作用。党委书记和校（院）长是第一责任人，其领导水平、工作状态如何，在很大程度上决定了全校的管理水平和管理状态。校级领导中的各位副职，分管全校某一方面管理工作，是党委书记或校长的助手，中层部门的导师，具有承上启下的重要作用。

校级管理者中人数最多的是学校各职能部门，包括教务处、学生处、后勤处、人事处、财务处、办公室等。他们的任务是根据校党委、校行政的决定和规章制度的规定，以及校领导的要求，为学校某一方面的管理出谋划策提建议，开展全校性某一方面日常管理工作的检查、督促与指导。在学校各职能部门里，又分为负责人和一般工作人员。职能部门负责人负责所在处、室日常管理的组织、指挥和人员的调配，以及向分管的校级领导汇报、请示工作，提出改进管理的意见与建议。职能部门的一般工作人员的职责，是按照处、室负责人的安排，搞好自己分管的那一部分管理工作，以及向处、室负责人汇报、请示工作，提出改进管理的意见与建议。

系级管理者包括系级领导、系级一般管理人员。系级管理者的主要责任是负责本系、部的管理改革、管理建设和管理运行，包括根据校党委、校行政的决定和全校性规章制度的规定，以及各职能部门的要求，结合本系、部的实际情况，制定各项管理的实施细则、向校级领导或职能部门提出管理改革、管理建设和管理运行的意见、建议。大力提倡系级管理者、特别是系级领导将组织纪律性与创造性有机结合起来，在不违背学校总体要求的前提下，敢于创新、善于创新，努力形成本系、部的管理特色。

在系级管理者中，系级领导是组织者，他们的工作、思想和管理水平在很大程度上决定了系、部的管理水平。系主任和系党总支书记是本系、部管理的第一责任人。系级领导中的各位副职，分别负责本系、部某一方面管理工作的组织，是本系、部某一方面管理工作的第一责任人。

系级一般管理人员包括系秘书、系办公室其他人员、辅导员、班主任等。他们中有的是专职管理人员，有的是兼职管理人员。这些人工作在职业教育管理的第一线，直接面向广大教师和学生，对教风、学风情况最有发言权。校、系两级领导在加强对这支队伍管理的同时，更应重视对他们的培养、教育，努力提高其管理水平。

广大教师在完成教学、科研工作的同时，还肩负着职业教育日常管理，特别是对学生日常管理的重任。这种管理不但体现在课下，更多体现在课上，即将育人融入教学之中。一个称职的教师，必须是既教书又育人的教师；一个优秀的教师，必定是教书与育人都突出的教师。

②专职管理者与兼职管理者

专职管理者指在一段时间内，专门从事职业教育管理的人员。兼职管理者指在从事职业教育管理的同时，还从事学校计划内的教学、科研和其他工作任务的人员。上述这两种管理者在校级管理者与系级管理者中均存在。

专职管理者是职业教育管理者资源中的主要组成部分。由于该部分管理者将全部精力用于职业教育管理，故对管理情况掌握得更为全面、透彻。显然，这对保证职业教育管理的连续性、深入性是必要的、有益的。因此，学校各级、各管理者资源中都应配备一定数量的专职管理者，特别是一些专业性较强的职能部门，如教务处、财务处、后勤处、人事处等，都必须配备一定数量的专职管理者。另外，各系、部，特别是教师、学生人数较多的系、部，也要有一定数量的专职管理人员。

兼职管理者是职业教育管理者资源中的重要组成部分。之所以在学校各级、各管理者资源中配备一定数量的兼职管理者，是由职业教育管理的特点所决定的。职业教育管理要求在管理者中，要有尽可能多的人员熟悉职业教育理论、职业教育过程和职业教育现状，尤其是对本学校的教学、学生等状况要有较为清晰的了解。由于兼职管理者在从事管理的同时，还承担着当前的教学、科研等任务，从而有助于提高管理的针对性和管理的效果。

③管理负责人与一般管理者

管理负责人是各级、各类管理的领导者、组织者。他们在职业教育管理者资源中的地位、作用在前面业已交代，现不赘述。至于一般管理者，他们是管理者资源的主体，日常管理中大量具体工作都要靠他们来完成，其在职业教育管理中的作用是无可代替的。

为搞好管理，必须摆正管理负责人与一般管理者之间的关系。首先，两者之间是领导与被领导的关系。这就要求一般管理者要服从管理负责人的安排和调遣，按时向管理负责人汇报工作，接受管理负责人的指导。其次，管理负责人要合理安排一般管理者的工作，最大限度地调动起每一个人的积极性，让大家自觉工作、快乐工作。再次，管理负责人也要虚心地接受一般管理者的意见、建议，善于把大家的智慧变为自己的智慧，把所在部门、单位建设成团结、和谐的集体。

（3）职业教育管理者素质特点

职业教育管理者的工作对象是全校所有人员，主体是广大教师、学生。由于管理对象的高素质，势必要求管理者要有更高的素质。其素质特点除了思想道德素质与修养普遍较高以外，还需具备“三有三强”。

①要有一定的职业教育底蕴，专业能力较强

在职业教育管理者中，要有一定数量人员正在或曾在教学、科研第一线工作，少量还应是专业（学术）带头人、专业（学术）骨干，专业能力较强，并在教师中有较高的影响力和威信。对专业性较强的职业教育管理部门、单位，应由内行来管理。

②要有厚实的理论基础，管理能力较强

职业教育管理者要通过脱职学习或在职学习，增进对职业教育管理理论、方法的全面理解，才能将管理理论、方法与专业实践结合起来，用于职业教育管理之中。在日常管理中，要适时总结经验教训，更新管理理念，改革管理模式，提高管理能力，从而达到提升管理水平的目的。

③要有严谨的工作作风，亲和能力较强

职业教育管理是一个复杂的系统工程，只有严谨的工作作风、踏实的工作态度、一视同仁的工作原则，才能使管理者有较强亲和力。与此同时，才能做到有序、有力、有效管理，最终实现职业教育管理的科学、合理。应明确的是，良好工作作风的养成要靠长时间的砺炼，良好工作作风的保持更要有高度的事业心、责任感。

2.职业教育管理者的培养

做好职业教育管理者的培养，是职业教育管理者资源建设的一项重要内容，其重要性不亚于教师队伍建设。为做好职业教育管理者的培养，须做到有计划、有安排、有措施、有落实。

（1）培养理念

根据职业教育管理的需要，考虑到职业教育建设、改革和发展的现状与走向，要有计划、有步骤地安排好各级、各类管理人员的培养。在培养内容上，将管理理论水平的培养与管理方法的培养结合起来。在培养形式上，要做到灵活多样，讲究实效。在培养机制上，以激励为主，激励与约束相结合。各级领导和管理部门负责人应带头参加培养，带头接受考核，带头将培养的成果应用到管理实践中去。

（2）培养内容

培养内容主要包括职业教育管理理论和职业教育管理方法，以及管理行为学、管理方法学。

①职业教育管理理论

为掌握职业教育管理理论，首先必须了解职业教育的基本理论和基本情况，包括职业教育的性质、办学理念、办学机制、职业教育各项建设的原则与方法、职业教育各项改革的走向与重点。对职业教育管理理论，要重点掌握职业教育管理的基本原则、基本方法和校、系两级管理的架构设计理论、监督与保障体系设计理论，以及管理行为学、管理心理学等。

在学习中，应注意以下三点：一是对教育管理理论的学习，要注意在普遍学习的基础上，对重点问题予以重点学习。务求把握内涵实质，学深学透。二是对国内外职业教育改革的新理论，要及时了解、及时掌握。三是对理论学习一定要做到联系实际，要把学习的理论与本校、本系（部）、本部门、本人的管理工作结合起来，做到学以致用，勇于创新。

②职业教育管理方法

对职业教育管理者培养的另一个重点，是职业教育管理方法。通过学习，要明确各种管理方法的适用范围、适用条件、优点与不足。在教学管理上，要重点掌握专业建设管理、课程建设管理和教师队伍建设管理的方法。尤其是对在教育教学改革中出现的工学结合、“教、学、做”一体化育人模式如何管理，应予以深入学习与探讨。在学生管理上，对在管理中如何坚持以人为本、怎样加强对顶岗实习学生的管理等，应作为学习和研究的重点。

（3）培养方式

为培养职业教育管理者，可采用多种多样培养方式。主要方式有：按培养地点来分，有校内培养与校外培养；按培训时间分配来分，有集中培养与分散培养；按岗位情况来分，有在岗培养与脱岗培养等方式。

①校内培养与校外培养

校内培养与校外培养是指培养地点分别在校内、校外。校内培养包括在校内举办的各种管理培训班、各种管理讲座与报告、各种管理研讨会等。校外培养包括在校外举办的管理培训班、研讨会、讲座与报告以及职业教育管理的学历、学位攻读等。一般来说，采用后一种方式的收效会更快、更大些，但培养成本相对较高。前一种方式的长处是受益面大、培养成本相对较低。

②集中培养与分散培养

集中培养与分散培养的主要区别在于，前者培养所用时间相对集中，而后者则相对分散。前者的长处是连续性强、效率高、效果好，但参加的人数相对较少。而后者的益处在于对日常的管理工作影响较小、参加的人数相对较多、受益面更大些。

③在岗培养与脱岗培养

在岗培养是指培养对象在培养期间，前者是不脱离日常工作岗位，边工作边培养；脱岗培养是指培养对象脱离日常工作岗位，全身心地参加培养。对这两种培养方式，学校应从兼顾眼前管理工作和长远需要出发，灵活选择。

3.职业教育管理者的使用

使用好职业教育管理者具有重要意义。现就职业教育管理者的分工、合作、交流、专业化发展，逐一予以阐述。

（1）职业教育管理者的分工

职业教育管理者的分工可从多个视角来审视。从党、政系统的视角看，分为党务管理者和行政管理者；从行政本身视角看，又分为教务管理者、学生管理者、人事管理者、财务管理者、后勤管理者等。

①党务管理者

党务管理者包括在组织部、宣传部、统战部等党委统辖职能部门工作的人员，以及各系、部党总支、党支部的工作人员等。组织部人员的主要职责是抓全校日常党的建设、党员的管理、系级以下党员领导干部的考察和任免建议等。宣传部人员的主要职责是抓党的思想、路线、方针、政策的宣传，以及用正确的世界观、人生观、价值观武装党员和群众的头脑。统战部人员的主要职责是抓对各民主党派人员和无党派人士的统战工作。各系、部党总支、党支部的工作人员的主要职责是根据学校党委的要求，抓所辖系、部以及下属单位党的各项日常工作。

②行政管理者

行政管理者包括在教务处、学生处、人事处、财务处、总务处等学校行政职能部门工作的人员和在各系、部以及其他教学、教辅单位从事行政管理工作的人员。教务处人员的主要职责是根据学校的要求，负责全校日常教学建设、教学改革和教学管理。学生处人员的主要职责是负责全校的学风建设和学生的日常管理等。人事处人员的主要职责是抓好人员调配、人事档案管理、工资管理、年终考核与奖惩等。财务处人员的主要职责是财务的预决算和日常财务管理、开源节流、保证学校运转的经费需要。总务处人员的主要职责是为教学、科研和广大师生工作、学习、生活做好后勤保障工作。各系、部以及其他教学、教辅单位从事行政管理工作的人员职责是根据分工，分别做好本单位的日常教学管理、学生管理和其他管理工作。

（2）职业教育管理者的合作

为做好职业教育管理，在明确职业教育管理者分工的同时，还需搞好管理者之间的合作。包括部门、单位内的合作和部门、单位之间的合作。对此，应注意以下几点。

首先，要加强宣传、教育。使大家认识到，合作既是做好工作的需要、全局的需要，也是每一个人自身发展的需要。其次，要建立起加强合作的激励与约束机制，将合作的好坏作为对部门、单位和个人考核的内容之一。再次，各级领导要以身作则，为下属做出榜样，成为合作的模范。最后，对在合作中出现的问题，有关领导要及时协调，化解矛盾，避免矛盾扩大化。

（3）职业教育管理者的交流

开展职业教育管理者的交流，不仅可以开拓管理者的管理领域，提高管理能力，而且有利于学校管理者队伍素质的提升和全校管理水平的提高。交流分为校内交流和校外交流。校内交流是指管理者在学校内有关部门、单位之间交流。校外交流是指管理者在学校之间交流。交流时间的长短，则根据需要与可能而定。

①加强交流的计划性

为提高交流的规范性、有效性，学校要制定出职业教育管理者交流的计划。对交流的目的、意义、形式、要求、领导等给予明确界定。注意将眼前需要与长远发展结合起来，将交流与日常管理工作统筹起来。加强交流的计划性，是搞好交流的必要前提。

②加强对交流的管理

交流是对职业教育管理者培养的一种有效方式。无论哪一种交流，都会取得相互学习、取长补短、共同提高的效果。为了提高这种效果，各级领导和有关部门要加强对交流的管理，对每一位参加交流的人员都应做到交流之前有要求、交流之中有检查、交流结束有总结，将对交流的管理贯穿全过程。

（4）职业教育管理者的专业化发展

职业教育是专业性很强的工作，其管理同样具有很强的专业性。因此，职业教育管理者走专业化发展的道路，是提高职业教育管理的有效性、科学性必循之路。但是，是所有职业教育管理者还是其中部分人走专业化发展的道路，不可一概而论。但对一些专业性很强的管理部门和管理单位以及个人，则必须走专业化发展的道路，如财务处、人事处、教务处等管理岗位。

①选拔有管理背景的人员从事管理工作

对一些专业性很强的管理岗位，应选拔有该专业背景的人员上岗。如财务处的人员应由有一定财会知识基础和财会工作经验者组成；教务处的主要成员应为来自不同专业的教师；人事处管理工资人员最好受过工资管理类专业培养或培训等。

②注意对职业教育管理者的专业化培养

职业教育管理者的专业化发展必须要有专业化培养来保证。培养的方法和途径应根据需要与可能性而定。一般而言，自学与外出进修相结合，以自学为主；集中学习与分散学习相结合，以分散学习为主。为督促管理者的专业化发展，还应定期对管理者进行考核，将激励与约束结合起来，以激励为主。

4.专业带头人的管理

专业带头人的管理是职业教育管理的一项重要内容。其管理状况不仅反映了管理的水平，而且还直接关系到专业带头人队伍的建设，乃至整个教师队伍的建设。在专业带头人的管理中，应把握住三个要点，即管理的针对性、管理的人性化和管理的前瞻性。(www.xing528.com)

（1）管理的针对性

任何一种管理，都强调管理的针对性。针对性是提高管理效果的基本要素。在对专业带头人的管理中，针对性更显得十分必要。这种针对性主要体现在以下四个方面。

①管理者的选择要有针对性

专业带头人管理的对象是专业造诣高，在广大教师中具有影响力、号召力和较高威望的优秀教师代表。一般来说，他们不仅在专业上很有造诣，而且思想道德素质也为大家所认可。因此，在选择管理人员时，一定要选择那些管理能力强、人品佳、懂专业的人员。如果管理者本人也是专业带头人，其管理效果会更佳。反之，若由不懂专业人员来管理专业带头人，因其在专业上缺乏共同语言，不仅管理者本人管理底气不足，而且也很难让被管理者信服。最终，必然会导致管理效果的大打折扣。

②管理过程要有针对性

这种针对性主要体现为管理要合理，管理要管到点子上。只有管得合理、准确，才会实现管理者与被管理者之间的和谐，收到管理的预期效果。为此，管理者应针对不同专业的不同特点，采取有区别的管理办法。正如毛泽东同志在《学习和时局》一文中所说：“列宁说，对于具体情况作具体分析，是‘马克思主义的最本质的东西、马克思主义的活的灵魂’。”

③管理重点要有针对性

针对不同时期和教学建设、教学改革的不同侧重，应对专业带头人提出不同的要求，并调整管理的重点，将对专业带头人的管理与推动当前的重点工作结合起来。比如，一些高职院校正在进行学习领域课程改革，对此，就应将开展校企合作、工学结合和“教、学、做”一体化教学模式情况，作为对专业带头人管理与考核的一个重点。

④要因人而宜

不同专业带头人除专业背景的差异外，学历学位、专业特长、教学风格、科研方向以及脾气秉性、兴趣爱好都会有所不同。对专业带头人的管理，除了因专业而宜外，还要因人而宜。做到在管理中既要考虑被管理者的共性，又要考虑被管理者中每一个人的个性，将个性管理寓于共性管理之中。这样，才会实现管理者与被管理者之间的内心沟通，形成宽泛的管理共识和最大的管理合力。

（2）管理的人性化

管理的人性化是与管理的严格化并生并存的。对专业带头人的管理也同样要强调严格化与人性化这两个方面，但考虑到管理对象的特点，应将人性化摆在更为突出的位置。实践证明，在对专业带头人的管理上，人性化管理是严格化管理的前提和基础，只有搞好人性化管理，才能使严格化管理落到实处。人性化管理最根本的体现，是在管理的全过程都要坚持以人为本。

①做被管理者的朋友

坚持以人为本，首先要摆正管理者与被管理者之间的关系。管理者与被管理者只是分工不同，两者之间是平等的关系。管理者既要对被管理者实施管理，又要接受被管理者的监督。被管理者在自觉接受管理者的管理同时，有权对管理者提出意见或建议。两者的总体目标是一致的，那就是通过加强管理，保证和促进教育教学建设与改革以及推进科研工作，提升教学、科研和办学水平。基于上述分析，管理者一定要摆正自己的位置，做到既要严格管理又要努力拉近与专业带头人的感情距离，成为被管理者的朋友，使专业带头人有话愿意找管理者谈，有事愿意找管理者商量。

②讨论式分析出现的问题

在对专业带头人的管理中，难免会出现这样或那样的问题。对此，管理者应如何处理，是大有讲究的。在大多数情况下，管理者应以讨论的方式与专业带头人共同分析出现问题的原因，找出解决问题的办法。既然是讨论式，那就要态度诚恳，认真听取对方的意见，对一时难以达成共识的问题，也不要强加于人，可以先放一放，以后找机会再讨论并统一认识。通过讨论，管理者要勇于修正自己原先不成熟、不正确的看法和意见，做到坚持真理而不固执己见。

③将管理与帮助解决实际困难结合起来

专业带头人在进行教学改革、科学研究中经常会遇到一些问题和困难。对此，有些要靠本人努力来解决，有些则需要外界的帮助方能度过难关。此时，管理者一定要尽所能帮助其解决问题。不论是硬件方面还是软件方面，凡是要求合理、又能够解决的，应尽快解决；须请示领导解决的，要及时请示，妥善处理。管理者要通过自己的工作使被管理者体会到，其所面对的不仅是严格的管理，还有真诚的帮助和炙热的情感。只有将管理与帮助解决实际困难结合起来，才可能实现管理效果的最大化。

④协助被管理者总结成果和经验

通过不断努力，专业带头人在专业建设与改革、科学研究上取得成果和经验时，管理者要主动根据专业带头人需要，协助其总结成果和经验。对此，需注意两点。一是管理者要尊重专业带头人的意愿，帮助应是在对方愿意接受前提下的行为。如若专业带头人不愿接受这种帮助，管理者决不可勉强。强加于人是对被管理者的不尊重，即便是好事也切不可做。二是要帮助，不要包办。帮助不等于大包大揽，帮助更不等于管理者说了算。这里的帮助主要是协助、咨询、建议与提供相关信息。

（3）管理的前瞻性

科学的管理是有前瞻性的管理。这里的前瞻性是指从管理目标来看，不仅考虑当前，还要顾及今后；从管理内容来看，既要以眼下需要为主，又要兼顾以后发展的需要。为实现管理的前瞻性，须注意以下三点。

①理念的前瞻性

进入21世纪以来，伴随着职业教育的蓬勃发展，职业教育的改革、尤其是高职教育的改革不断深入。这种以职业教育教学理念改革为先导的改革不论是在深度上、还是在广度上，都是前所未有的。这种改革至今仍在发展之中。从办学模式看，由封闭办学到开门、开放办学；从培养目标来看，由培养有一定动手能力的一线应用型人才到培养高素质、高技能、可持续发展的人才；从培养模式来看，由理论与实践脱节到工学结合和“教、学、做”一体化；从教学内容看，由本科压缩型到由实践课程系统与基础理论课程系统组成的“双系统”课程体系。教育教学理念的转变势必要求管理理念也随之更新，包括对专业带头人的管理理念的调整。特别是对专业带头人的评价理念，必须从以学术为主转变为以能力为主，能力、理论与素质相融合。管理理念的前瞻性还应表现在，管理者要对教育教学改革的基本走向作出预判，并根据预判调整自己的管理思路。

②工作的前瞻性

伴随着管理理念的转变，日常的管理工作内容和方法也需随之调整。特别是考虑到目前正在一些职业学校兴起的学习领域课程改革，对专业带头人提出了新的要求。例如，要求专业带头人要有将工作领域转化为学习领域、进而设计学习情境的能力；要有将理论教学与实践教学融为一体、实现“教、学、做”一体化的能力；要有深入行业企业、与技术人员一起进行技术攻关、技术开发的能力；要有不仅自己是“双师”型教师，还要指导学生取得职业资格的能力等。对此，专业带头人的管理者必须将日常管理工作超前一步，对已具备上述能力和素质的专业带头人，促使其进一步巩固和提高；对当前还不具备或不完全具备上述能力和素质的专业带头人，督促、帮助他们尽快过好这一关，并带领其他教师在教育教学改革中不断取得新成绩。

③服务的前瞻性

服务的前瞻性是指，管理者对专业带头人的服务不仅要考虑到当前的需要，还要考虑到他们可能的需要和明天的需要。对服务要有计划，做到胸中有数，而不是仅限于随机做做。一些服务要有一定超前量和预留量。例如，对专业带头人的培养，应有一个长远打算，提前做好计划安排。再如，对专业带头人的科研工作的服务，也要步步走在前头，特别是对成果的鉴定、报奖等，管理者都应提早帮助谋划，做好各项准备工作。

5.管理者群体结构与优化

一支管理队伍的水平，不仅在于成员的个体素质，更在于群体的结构与优化。对职业教育而言，由于其具有科学性、教育性和社会性等基本属性，从而对它的管理者群体提出了更高要求，即这支队伍的结构要更加合理、更加优化。对于此点，前文中业已不同程度地论述过。现仅从年龄、专业两个方面再加以分析。

（1）年龄结构与优化

管理者群体年龄结构合理与优化，是其整体结构合理与优化的重要组成部分。这是因为，它不仅关系到现在的管理，还关系到今后的管理、乃至职业教育的发展。那么，如何做到管理者群体的年龄结构合理与优化呢？对此，应重点抓好以下几项。

①老、中、青结合，以中、青年为主

在管理者群体中，老、中、青都应占有一定的比例。老年管理者经验丰富，办事老练、稳妥，往往是群体的主心骨和掌舵人。中年管理者年富力强，融干劲与经验于一体，是群体的中坚力量。青年管理者思想活跃，精力充沛，有较高的计算机和外语应用能力，是群体的新鲜血液和未来希望。三部分的比例究竟是多少，则因校而宜，因单位、部门而宜，不可一概而论。但从发展角度来看，中、青年应占较大比例，整个群体要以他们为主，并侧重对他们的培养。

②管理的领导者要形成梯次结构

对校、系（部）两级管理机构的领导者，其年龄结构更是一个必须优先考虑的问题。原则是老、中、青要形成梯次结构，以保证不因个别人的退休或工作变化而影响日常管理；实现三方面的合理匹配，以求在年龄上的互补。对校级管理群体来说，校级领导是由上一级党委任命，但学校应从梯次结构原则出发提出自己的意见和建议。对各系（部）、处、室管理群体的负责人，学校则完全可以本着德才兼备的原则来搭建其梯次结构。

（2）专业（学科）结构与优化

管理者群体专业（学科）结构与优化，是其整体结构与优化的另一个重要方面。这是基于学校专业设置的多学科性所决定的。现在大部分职业学校、特别是高职院校所设专业往往涉及工、经、管、文、法等多种学科。不同学科之间，在能力、知识体系与结构等诸多方面有许多不同，所对应的行业职业也存有差异。尽管职业教育的管理存有共性规律，但不同学科的专业有着各自的特点也是客观事实。这就要求管理者在管理上除了要遵循共性规律外，还应顾及不同类专业的特点。将共性管理与个性管理结合起来、统一起来。只有这样，管理才更具有针对性，也才能够收到更大的效果。

①管理人员群体要有一定的专业（学科）覆盖面

在组建职业院校校级管理群体时，领导者应根据全校专业的学科分布，有针对性地选择具有不同专业（学科）背景的人员作为管理者，并尽可能地将其放在能发挥专业（学科）特长的职能部门及管理岗位上。要使具有专业（学科）背景的管理人员所涉专业（学科）具有较大的专业（学科）覆盖面。特别是对学校的重点专业，领导者应尽量将其置于覆盖面之内。需要指出的是，强调专业（学科）覆盖面是对全校总体而言，不可片面地扩大到每一个管理职能部门。

②重视管理负责人的专业（学科）背景分布

除强调管理人员群体的专业（学科）覆盖面外，还应特别重视校、系两级管理负责人的专业（学科）背景分布。首先，要重视学校领导的专业（学科）背景分布。尽可能做到每一个人都有一定的专业（学科）背景，并从事与专业（学科）背景相关联的管理领导。其次，学校各管理职能部门的负责人，一定要是所辖部门的管理内行。比如，教务处处长应是从事过教学、并在教书育人和执行规章制度方面表现突出的人员。科研处处长应是搞过科研、并做出过成绩的人。

③系（部）管理负责人要专业（学科）对口

学校的二级管理单位，即各系（部）管理负责人处在管理的第一线。他们每天都要面对具体的教学、科研工作，直接与广大教师、学生接触。这就要求他们不仅要掌握职业教育管理的宏观理论和能力，还能处理具体的专业建设、课程建设、日常教学管理和科研项目的申报、科研过程管理、科研成果鉴定以及突发事件的处理等一系列专业性很强的日常管理工作。基于此，各系（部）管理负责人不但要有一定的专业（学科）背景，还需专业（学科）对口。概言之，各系（部）管理负责人应是专业（学科）管理的内行。否则，不仅管理负责人缺乏管理的话语权，而且会使管理的效果大打折扣。

6.管理绩效考核

绩效考核是由绩效与考核所组成。“绩效”（performance）的含义是“表现”，即个体和群体的工作表现、直接成绩和最终效果的统一体。“考核”的含义是评价、评估，由一定的人员给被考核对象评价和打分。本书中的绩效考核是指对管理者在管理过程中的工作业绩（工作的数量、质量和管理的效果等）、工作能力、工作态度以及个人品德进行评价，据此判断管理者是否满足所承担的管理职责要求。绩效考核是职业教育管理者资源开发与管理的一项重要内容，其目的是肯定管理者的管理成绩，找出存在的问题和不足，进而改进工作，提高管理的效率和效果。

（1）绩效公式

管理者的绩效取决于多种因素，是管理者个人素质和管理环境共同决定的。可以用以下公式来表示：

P＝f（s，m，e，o）

式中，P（Performance）为绩效；s（skil）意为技能，在此为管理者的工作能力，即基本素质；m（motivation）意为激励，在此为管理者的工作态度，包括工作的积极性和价值观等因素；e（environment）意为环境，在此指管理者进行管理的客观条件，包括硬件条件和软件条件；o（opportunity）意为机会，在此指可能性或机遇。

（2）绩效考核的种类

绩效考核种类的划分没有统一约定，完全根据需要与可能来选择。通常采用下列几种。

①定性考核与定量考核

定性考核是指考核是由考核人对被考核人作出较为概括的评价。这种方法的优点是方法简便、易操作，缺点是受考核人主观影响较大，考核过程不够科学，考核结果也不够准确。定量考核是指考核按预先制定的考核指标体系来进行。其优点处是较为客观、随意度低，缺点是对考核指标体系很难考虑周全，量化的范围有限，使得此种考核的适用面受到影响。

②不同主体考核

从考核主体来看，有上级考核（部门、系、部负责人对所辖管理者的考核）、组织人事部门考核、下级考核（管理者对部门、系、部负责人及学校领导的工作做出自己的评价）、自我评价（按照统一标准，管理者本人对自己的工作作出评价）、相互评价（管理者之间进行评价）、专门考核（由各方面人员组成的考核组对被考核人进行考核）等。

③不同形式考核

从考核形式来看，分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与全体考核等。

④不同时间考核

从考核时间来看，分为日常考核、期末考核和年终考核等。

（3）绩效考核的内容

该部分包括绩效考核的基本内容、考核内容指标体系的建立、考核项目的权重及分值分配。

①绩效考核的基本内容

在确定绩效考核的基本内容时，必须从职业教育的基本属性出发，充分考虑人才培养目标和教书育人的总职责。做到看管理成绩和管理效果，但又不唯此论，兼顾管理者的工作作风、工作态度和将管理与服务相融合的状况。在确定了考核基本内容后，各不同部门、系（部）可根据各自的管理特点，确定绩效考核的具体内容。

②绩效考核的指标体系

在确定了绩效考核的具体内容后，还需将其细化，建立一个考核项目指标体系。为此，首先要对整个管理工作进行系统分析，根据考核和职业教育的发展与管理的需要，将细化后的考核内容分解为具体的考核项目。然后对考核项目进行整理、归类，建立起考核的详细指标，并形成最终的考核指标体系。

③项目的权重及分值分配

建立起绩效考核指标体系后，考核主管部门要根据绩效考核的重点以及不同指标的重要程度，对各项指标分别给予加权及分值。这样，不仅以量化的形式体现了不同指标在绩效考核中的重要程度，而且还会对管理者的行为起到导向作用。

（4）绩效考核的原则

为使绩效考核更好地起到激励与约束双重作用，在考核中应坚持以下各项原则。

①公开性原则

公开性原则主要体现在三个方面。一是在制定绩效考核指标体系时，要征求并认真听取被考核者的意见和建议。二是绩效考核工作要公开，尤其是考核结果要公开。三是绩效考核要以事实作为评价依据，杜绝考核者掺杂个人的亲疏与情感。

②反馈性原则

在绩效考核过程中，考核者要及时将考核结果与被考核者沟通，以利于被考核者发挥自己的优点和长处，克服缺点与不足。

③制度化原则

制度化是使绩效考核具有科学性的重要体现。同时，制度化还有利于绩效考核的组织和被考核者的主动参与，有利于绩效考核的健康发展。

④可靠性原则

只有保证绩效考核的可靠性，才能做到考核结果的公平、可信，从而实现绩效考核的初衷，进一步调动起被考核者的积极性和主动性，促进和谐校园建设，为职业教育教学建设、改革和学校的发展提供更有力的管理保证。