大学生就业指导：常见笔试种类与考核要求

目前常见的笔试种类如下：

（一）专业能力考试

这种考试主要是为了检验应聘者担任某一职务是否能达到所要求的专业知识水平和相关实际能力。一个合格的大学毕业生经过大学4年的深造，各门功课都取得了一定的成绩，所以一般都可免予笔试，只要看看成绩单就可大致了解其知识能力、基本情况。但也有一些特殊的用人单位，需要通过笔试的方式对求职的大学生进行文化知识和专业技能的再考核。值得注意的是，这种考核方式已被越来越多的热门就业单位所采用。比如，外贸外资企业招聘雇员要考外语，公检法机关录用干部要考法律常识等。为检验毕业生实际工作能力或专业技术能力，通常还要进行专业技术能力考试。这种考试往往在专门设置的工作环境中进行。如：①阅读一篇文章，写读后感；②自编一份请求报告或会议通知；③听到5个人的发言，写一份评价报告；④某公司计划在5月份赴日本考察，写出需要做哪些预备工作；⑤给一个科研题目，写出科研论文的具体大纲。从答卷中可看出求职者的文字表达能力，以及分析问题和逻辑思维能力等。

（二）智商测试

智商是智力商数的简称（Intelligence Quotienl），它是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的智力发展水平。智力也叫智能，是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。智力表现为多个方面，如观察力、记忆力、想象力、创造力、分析判断能力、思维能力、应变能力、推理能力等。智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在80～120之间，其中80～90属于中下，90～110属于正常，110～120属于中上。70～80属于低下，70以下属于智力缺陷，120～130属于上等，达到130属于超常，达到140基本上就算天才了。

智商测试并不神秘。一种是图形识别，比如一组有4种图形，让应试者指出其相似点和不同点。这类题目在一些面向中小学生的智力游戏书中是很常见的，一些面向大众的杂志偶然也刊登这类游戏题目。另一类是算术题，主要测试毕业生对数字的敏感程度以及基本的计算能力，比如给定一组数据，让毕业生根据不同的要求求出平均值，其难度绝不超过对中学生计算能力的要求水平。尽管如此，一些理工科的毕业生也考不到60分。这类测试尤其是在求职会计、审计岗位时常会用到。

智商测试主要为一些知名跨国公司所采用，他们对毕业生所学专业一般没有特别要求，但对其素质要求较高。他们认为，专业能力可以通过公司的培训获得，因此有没有专业联系背景无关紧要，但毕业生是否具有不断接受新知识的能力是至关重要的。

（三）心理测试

心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。心理测试（测验）是指用科学设计的量表来测量观察不到的人格结构，也被称为潜变量测试。通俗而言，心理测试是指通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试（测验）一般用设计符合信效度的问卷方式进行，一个有用的心理测试必须是有效的和可靠的。一些要求较高的用人单位经常以此来测试求职者的态度、爱好、动机、智力、个性等心理素质。(www.xing528.com)

在招聘中，除了应聘者专业和业务能力，企业还关注应聘者的心理是否健康、人格类型是什么样的、行事风格如何、与他人相处和处理冲突的能力、抗打击以及在高压力下的工作能力。其中，心理健康是最为基本的要求，在这方面，很多正规的企业在招聘时都会涉及，并将其与体检放在同样的位置。心理健康的筛查一般通过比较成熟的量表来做，比如修订版的明尼苏达问卷。这个测验有道“是否”题。因为题目较长，很多人在测的时候往往会失去耐心，甚至随意作答。这里要提醒的是，这个问卷是筛查严重心理问题的，如果遇上此问卷一定要认真根据自己的真实情况作答，以免造成不必要的损失，甚至进入企业黑名单。除了对心理健康的筛查，企业会侧面对应聘者“人格”的考察。人格不是一个简单的概念，就算是人格心理学家也难以用几句话来告诉你“人格”究竟是什么东西。概括说一下，“人格”是一个中性的名词，它反映的是应聘者的性格特征、行为方式以及在社会生活中所表现出来的典型特点。在我们的文化背景下，很多人将“人格”等同于“美德”，这是不对的。

随着心理测量近百年的发展，现在比较成熟的测量人格的方法是量表测量，比如卡特尔16项人格因素调查表（简称16PF）和大五人格测试。这属于比较科学和有效的量表，如果应聘的企业采用了这两种量表来进行选拔，说明该企业的招聘素质还是很高的。但是，现在的企业招聘中，更多地采用MBTI（Myers Briggs Type Indicator）问卷来定夺应聘者属于哪种性格。简单来说，MBTI测量了人的四对、八种类型，如外倾（E）对内倾（I）、感觉（S）对直觉（N）、思维（T）对感受（F）、判断（J）对感知（P）。根据得分的高低，共得到4×4=16种类型。比如，最后应聘者是ESTJ型，说明其是一个外向、比较注重细节（感觉），并且拥有较好的思维和分析能力的人，除了以上问卷，在国内的招聘中，有的雇主还喜欢九型人格。九型人格理论没有得到心理学家的承认，更多地在商业圈应用，应聘者做心理测试时应注意的事项如下：

第一，在做问卷的时候，伪装和说谎是下下策。一些问卷，比如前面提到的16PF，有测谎的分问卷，如果应聘者为求得过分积极的结果而有倾向性地作答，有可能会让招聘者觉得不真诚；其次，应聘者并不是很清楚企业对这个岗位的“性格”的具体定位，比如这个岗位要招一个内向稳定的人，应聘者却错误地会意成要招一个外向活跃的人，并且在回答问卷的时候故意表现出这个倾向，那就会南辕北辙了。

第二，在做一些情境测试时，比如无领导小组讨论和压力测试时，最基本的策略是保持镇静、不紧张。很多招聘者其实对于什么样的答案并不关注，他们在这种情境测试中观察的是应聘者的情绪状态、与他人相处的方式。

第三，如果应聘者遇上了非正常的测试，比如“吃水果”这样的测试，那可没有什么好办法了，因为此类测试往往代表着主要领导的喜好和公司的文化特征。比如经典的扶起扫帚例子中，如果是在一个节奏快、分工明确的公司里，你去应聘这家的销售时还惦记着扶起该公司的保洁人员应该管理的扫帚，算不上明智之举。而且，这类测试只是整体评估中的一部分，如果恰好表现好不要太过沾沾自喜，如果没有做到符合期望也不要过于遗憾，这只能说明应聘者确实和这家企业的“缘分”不够。

尽管现在的就业形势确实有些紧张，但是在选择工作的时候还是应该记住，去一家公司或单位工作是一个双向选择的过程。公司在选择应聘者，应聘者也在选择公司。毕业生当然应该尽心去准备面试，但是如果一家公司从面试阶段就让应聘者感觉很不好，也许这家公司确实不太适合应聘者。如果想找到自己适合的岗位，对自己真诚、对雇主真诚才是上上之策。

（四）综合能力测试

综合能力测试兼有智商测试的要求，但程度更高，比如应试者要在规定的时间内对一组数据或一组资料进行分析，找出其合理的地方和存在的问题，并设计出解决问题的方案。这是对学生阅读理解能力、发现问题、分析和解决问题的能力、知识面等素质的全方位测试，甚至有时候问答都是用英语进行的，相对来说难度更大一些。