（一）笔试的种类
笔试分为一般知识考试、专业知识考试及智力测验三个方面。
1.一般知识考试
一般知识考试是其他素质发展的基础，这方面的评价主要是考察一个人的知识占有量，以及理解运用知识的熟练程度。
2.专业知识考试
专业知识考试主要是检验应聘者担任某一职务时是否能达到所要求的专业知识水平和相关的实际能力。有些特殊的用人单位要进行专业考试，如外资企业、外贸企业对应聘者要考外语。对于高职毕业生来说，在笔试中能取得良好的专业考试成绩将会增加就业的机会，而要取得理想的成绩更重要的是靠平时的知识积累，因此，要充分利用高职的三年时间，增加自己的知识储备。
3.智力测试
智力测试主要是对应聘者的分析和观察问题能力、综合归纳能力、思维反映能力的测试。心理学理论认为人与人的本质差别不是在仪表或言行方面，而在于心理素质的差异。不同的职位与专业对任职者的心理素质要求也不相同。例如按照气质类型理论，外交或公关性工作对任职者要求具有较高的灵活性，外向型性格、多血质气质等心理特征者才能胜任。又如从事专门技术或财务工作，就要尽量选择具有黏液质气质，性格较为沉着、稳重的人更合适等，使人的心理素质特点与工作任务要求相匹配。每个职位的工作由具有最大成功可能性的人去从事，就会产生事半功倍的效果。目前我国普遍采用有代表性的测验有卡特尔十六项人格测验、加州心理调查表和霍兰德职业人格能力测验等。
（二）笔试应注意的问题
由于笔试是让应试者笔答事先拟好的试题，然后根据解答的正确程度予以评定应试者成绩的一种考试方法。因此，一般情况下，笔试均有充足的准备时间。如何合理、有效地进行考试准备，是能否取得理想成绩的关键。在考试前首先要了解笔试内容的范围，做到心中有数。一般的考试都会提供考试大纲，考生要紧紧围绕大纲进行复习，这样可以提高复习效率，在掌握大纲基础知识的基础上再做知识的拓展、提高。同时要根据大纲分清笔试重点，进行认真复习，要求掌握的知识绝不能含混不清。考试前还应提前熟悉考试环境，找到自己所在考场，有的同学因为迟到耽误了考试，原因是不能充分重视考试前的准备工作。考试前一定要清楚自己到考场的距离，考虑可能发生的塞车、晚起等其他因素，做到有备无患。在考试的过程中，要保持良好的心态，要注意客观冷静地对自己进行正确评估，相信自己的实力，要克服自卑心理，增强自信心；要注意答题字迹工整，卷面要保持清洁；要注意掌握科学的答卷方法。拿到试卷后，要先通览一遍，然后先解答简单的题，最后再答难题，答题要掌握好主次之分。对考试的结果要有正确的认识，你可以努力去争取成功，但不能期望自己一定会成功。重视学习的过程，而不应是结果，因此，即使失败也不应丧失信心，而应从哪儿跌倒了，就从哪儿爬起来。
（一）面试的种类
目前常见的面试类型大体分为以下几种：
1.根据面试标准化程度分类
（1）结构化面试：指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试，如公务员面试和一些银行、国企统一组织的面试。
（2）非结构化面试：对与面试有关的因素没有任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试，如一些企业聊天式的提问面试。
（3）半结构化面试：指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。
2.根据面试对象分类
（1）单独面试：指主考官个别地与应试者单独面谈。
（2）小组面试：指多位应试者同时面对面试考官的情况，如无领导小组讨论。
3.根据面试进程分类
（1）一次性面试：是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。
（2）分阶段面试：可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步；逐步面试一般是由用人单位面试小组成员按照由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。
4.根据面试风格分类
（1）压力性面试：将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
（2）非压力性面试：在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。
5.根据面试内容设计的重点分类
（1）常规面试：主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。
（2）情景面试：突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。
（3）综合性面试：兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
6.根据面试途径分类
（1）电话面试：不需直接面对面而是以电话交流为途径的面试。
（2）视频面试：指通过视频聊天的方式对求职者面试。
（3）现场面试：指面试官与求职者面对面直接交流沟通。
（二）面试的内容
面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管可能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。
1.面试的基本内容
面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：
（1）面部表情的观察。在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，主试必须能够体察到这种表情的变换，并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。
（2）身体动作的观察。在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用。非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，是很难与言语表达分开的。此外，身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的一种形式。因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。
2.面试的目标和优缺点
（1）面试的目标是从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息；提供有关工作和企业的信息；确定下一步。面试结束后，面试者必须确定候选人是否适合空缺的职位，如果结论是肯定的，选择过程将继续下去，如果结论是否定的，该人将不再被考虑。
（2）面试的优点是：
①适应性强。面试可以在许多方面收集有用的信息，主试可以根据不同的要求，对被试者提各种各样的问题，有时在某个方面可以连续提各种问题，全面深入地了解被试者。
②可以进行双向沟通。在面试时，主试可以向被试者提问，被试者可以向主试提问，主试在了解被试者的同时，有时被试者也在了解主试，这样对于招聘工作有比较积极的作用。
③有人情味。
④可以多渠道地获得被试者的有关信息。
（3）面试的缺点是：
①时间较长。(www.xing528.com)
②费用比较高。
③可能存在各种偏见。
④不容易数量化。
⑤测试的有效性和可存性不确定。
3.面试测评的主要内容
（1）仪表风度。这是指应试者的体格外貌、穿着举止以及精神状态等。
（2）求职动机与工作期望。了解求职者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望。
（3）专业知识与特长。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的专业要求，作为对专业知识笔试的补充。
（4）工作经验。这是面试过程中所要考察的重点内容。此项内容是通过了解应试者的工作经历，来查询其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验。通过考察工作经验，主试人还可考察出报考人的责任感、主动精神、思维能力以及遇到紧急情况的理智状况。
（5）工作态度。这里面有两层含义：一是了解报考者过去对工作、学习的态度：二是对要报考的职位的态度。
（6）事业进取心。事业心、进取心强烈的人，一般都确立事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现为在工作上兢兢业业、刻意追求、不安于现状，努力把工作做好，工作中常有创新。进取心不强或没有什么进取心的人，必然是无所事事、安于现状，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。这样的人是难以做好本职工作的。
（7）语言表达能力。面试中被试者是否能对主试所提的问题准确、有条理地进行回答。
（8）综合分析能力。面试中被试者是否能对主试所提的问题通过分析抓住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
（9）反应能力。反应能力即头脑的机敏程度。面试时，报考人对主持人所提问题能否迅速、准确地理解并尽快做出相应的回答，而且答案是否简练、贴切反映出他头脑的机敏程度的高低。
（10）自我控制能力。在面试中，对管理阶层人才的考选、自我控制能力的考察也是一项重要内容。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不至于因情绪的波动而影响工作：另一方面，工作要有耐心和韧劲。
（11）人际交往倾向及与人相处的技巧。在面试中，通过询问被试者经常参与哪些社团活动，喜欢和什么样类型的人打交道，在各种社交场所扮演的角色，可以了解其人际倾向及与人相处的技巧。
（12）精力和活力。在面试中，通过了解被试者喜欢什么运动、每天的运动量等，可以考察其精力和活力。
（13）兴趣与爱好。通过了解被试者休闲时间爱好从事哪种活动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节日，有什么样的嗜好等，可以了解个人的兴趣与爱好，这对录用后的职位安排同样也是有益的。
（三）面试的技巧
1.建立自信，培养良好心理素质
做好适当心理准备，建立自信，不要抱有过多的得失观念，寻找一份理想的工作需要时间和经验的积累，只要展现自己的自信与良好健康的心理素质，就能去除不必要的紧张与恐惧。
2.模拟可能的问题并准备询问企业的问题
面试前不经过角色模拟，便无法达到最佳的效果。一些负责招聘的人事主管提出，求职者应当乐意提问题，这样公司才能知道求职者的水平及想了解的问题，如果求职者只等面试人员提出问题，便不可能给人留下好印象。
面试时可询问企业的问题如下：
（1）贵公司认为这份工作最重要的工作项目有哪些？
（2）贵公司的考核方式、标准有哪些？
（3）贵公司未来的经营计划如何。
企业招聘人才不是对任何人施以恩惠，而是寻找符合其需要的有相应才干和能力的工作者。如何在面试时将自己最佳的一面充分发挥出来，全凭借个人的专业知识、人格、气质及临场应变能力。一般说来，我国国有企事业单位及日本公司通常在人格气质上喜好忠厚老实的员工；欧美公司则较重视求职者的事业心；规模较大的公司，用人常以忠诚度为标准，不喜欢稳定性低的人；而规模较小的公司，很少有完善的培育人才的计划，通常以有经验、立即可用的人才为录取原则。
因此，在考虑应聘工作时，应估计应聘公司的不同特点与要求。面试是人与人互相接触的第一次过程，应利用这一机会向对方传递你的魅力与自信。
3.你是公司未来的有利资产
你需要传递给企业这个信息：你拥有帮助企业实现预期目标的潜在能力，你是公司的宝贵资产而非包袱。企业招聘人才是为了寻找宝贵的资产，而不是慈善机关对失业的人施加恩惠。
4.周密计划
事先准备越充分，临阵心理就越轻松，必定会表现出色，镇定从容，多一分准备便多避免一分失误的可能。
5.熟悉应聘企业现状，积累相关行业的常识
若肯下功夫去了解应征公司的背景及业务内容，在面试时可迅速进入状态，并询问一些有深度的问题，以表现对该公司的关注与兴趣。但是，你只需了解该公司的一般情况即可，不必浪费宝贵的面试时间在公司内部问题上，而应充分利用时间全力表现自己。
6.明确的人生目标
对自己的前途有长期、明确目标的人，更易为企业赏识和任用，具有积极自我成长概念的，对工作积极投入，努力进取，并充满旺盛的事业心与斗志，能迅速进入工作状态。
7.强烈的工作意愿
面试时要随时保持对工作的高度热诚与兴趣，适时地提出问题，如“可否请教这项工作应注意的事宜”等。
8.与同事、团体合作的能力
进入公司后，须与主管、同事们配合工作，一个容易与人沟通协调的求职者可以说已有一半获胜的希望，如果你曾有社团活动的丰富经验，可尽量举例说明，以争取主考官的青睐。
9.检视自己的优缺点
评估自己应聘工作的一切有利条件和不利因素，研究如何扬长避短，准备一份极具说服力的自我介绍信。
10.练习处理对你面试不利的事情
以往失败的记忆或自身内在缺点的阴影，在面试中常常会不自然流露，这给求职者带来烦恼。即使曾有一些不愉快的受挫经历，即使自己曾经犯过错，也可作为一段可供学习的经验加以陈述。事情的正反意义全在当事人一念之间，看你如何理解、对待它，如果你对某些事情持消极态度并在言谈间流露出来，那么主试人可能认为你做了不该做的事。
牢记三个原则：不必表示歉意或做过多的解释；用积极的事情抵消消极的事情；最好不要说有损自己形象的话。
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