1.分级排序法
分级排序法，即按被考评员工各人绩效相对的优劣程序，通过比较，确定各人的相对等级或名次，或者排出全体被考评员工的绩效优劣顺序。排列方向由最优排至最劣，或由最劣排至最优均可。排序比较可以遵循某个单一的特定绩效维度（如产品质量和服务态度等）进行，但最常见的是对各人的整体工作状况进行比较。
2.量表考评法
量表即是指抽象指标的量化。这种方法广泛应用于机关和企事业单位等人事考评管理。
量表评价法是一种比较客观的评价方法，此法使用也最为普遍，它通常做维度分解，并沿各维度划分等级。它将所考核的绩效分解为多个方面或指标，或项目，对每个项目或指标的评价程序都有一个详细说明，并赋予一定的分值和权重。
3.关键事件法
关键事件是与被考评者的关键绩效指标有关的事件。它是主管对下属在关键事件上的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。关键事件法可以为解释考评结果提供确凿的事实根据；可以帮助考评者全面考虑被考评者一年来的工作的表现，而不是近期的工作情况，从而提高考评的客观性和公正性。这种方法一般与其他考评方法联合使用，是其他方法的补充。
4.评语法
评语法这就是最常见的以一篇简短的书面鉴定对被考评者进行考评的方法。考评的内容、格式、篇幅、重点等均不限定，完全由考评者掌握，不存在标准规范，通常将谈及被考评者的优点与缺点、成绩与不足、潜在能力、改进的建议及培养方法等。此法每篇评语各具特色，又不涉及总体，不分维度或任取粗略划分的维度；既无定义，又无行为对照标准，因此难以相互对比；加之几乎全部使用定性式描述，无量化数据，要据此做出准确的人事决策相当不易。但因为它明确而灵活，反馈简捷，所以至今仍颇受欢迎。在我国，此法更是一种传统的考核方式。
5.关键绩效指标评定法
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是指用于考评和管理被考评者绩效的定量化或行为化的标准体系，它包括数量、质量、成本和时间等方面的内容。通过设定关键绩效指标，保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励，促进员工与管理者在工作期望、工作表现和未来发展等方面进行沟通。
6.民意测验法
民意测验法就是指被考核者的同事、下级以及有工作联系的人对被考核者从多方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果。
民意测验法在我国很多国有企业和事业单位被广泛地应用，它的优点是具有民主性、群众性，能够了解到广大基层员工、特别是与被考核者有直接工作联系的人员对干部的看法。它的缺点是只有由下而上，缺乏由上而下，受群众素质局限。如果某一位干部工作积极，很具有开拓性，对于组织绩效来说可能是做了很大的贡献，但是却很可能在这个过程中得不到多数人的理解与支持，甚至影响很多人的眼前利益，这样，他在民意测验法的考核中就难以得到比较公正的评价。
7.共同确定法
共同确定法是组织考核小组，由考核小组共同确定。这种方法目前被广泛地用于职称的评定。这一方法的基本的过程是：先由基层考核小组推荐，然后进行学科（专业）考核小组初评，再由评定委员会评议投票，最后由评定总委员会审定。(www.xing528.com)
这一方法的优点在于通过专家来进行考核，能够比较客观地考察被考核者水平、能力、素质等方面的实际情况，得到比较公允的考核结果。其不足之处在于考核的结果可能受考核者的主观因素影响过多。但是在评定职称这类很难用量化指标或行为因素进行的考核中，它不失为一种可行的方法。
补充阅读资料5-4如下。
国内知名企业的人力资源管理理念
1.联想集团：办公司就是办人。
2.海尔集团：我们现在唯一怕的是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制。
3.长虹集团：尊敬每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理。
4.春兰集团：企业的动力源主要是人，是人的观念改变。
5.小天鹅集团：企业人的显著特征，就是始终充满着忧患意识，情系职工，依靠职工。
6.荣事达集团：营造“和商”人文环境，规范员工行为。
7.TCL集团：企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍。
8.横店集团：人才是横店集团致富的秘诀，我们要像珍惜我们的生命一样去珍惜我们的人才。
10.杉杉集团：人才是企业之本，人才是利润之源。
11.河南南街村集团：大公无私是圣人；先公后私是好人；公私兼顾是能人；先私后公是庸人，损公肥私是坏人。
12.深圳大鹏证券公司：知识报国，实现自我。
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