业绩评价数据化：构建合作与竞争并存的管理机制

在学校管理中，什么是矛盾的焦点？怎样实现人文、民主、和谐的管理氛围？我们认为，管理者与教师矛盾的焦点在于领导能否公平对待每一位教师。面对绩效工资的发放、面对教师年终考核、面对评优评先、面对评职晋级，管理者面对众多教师利益分配的时候，面对教师各种诉求，怎样才能做到公平公正，让所有教师接受和满意，这是考量领导水平和能力的关键时刻。有的领导采取雨露均沾的方式，有的领导采取印象评比的方式，长此以往，这些评价方式就会是一种工作方式导向，进而演变为团队风气，雨露均沾就会挫伤优秀教师的积极性，印象评比就会助长团队内部搞人际关系，拉帮结派，对事业、对队伍建设都会产生不良影响，甚至会直接导致事业失败。一个好校长，首先要创建公正、公平、公开的管理机制，并以此赢得教师的信任。

通过研究，我们决定实行教师绩效考核制度，制定《大连市第十四中学教职工绩效考核方案》，交由教师代表大会讨论通过并付诸实施，所有的业绩和荣誉评价以此为依据，在竞争中创造和谐，在协作中共同进步，营造合作与竞争并存的良好环境。

学校对教师的工作进行量化考核，绩效考核包括两方面：学科教学工作和班主任管理工作，具体内容包括教学成绩、教学常规、教师专业发展、劳动纪律、班级考核、班主任工作效果等。每月末学校将考核结果作为教师绩效工资发放的主要依据，学期末我们将半年考核累计作为半年绩效奖发放依据，学年末将全年量化考核累计作为教师年终考核、评优评先、评职晋级的主要依据。(www.xing528.com)

为确保考核的准确性，学校领导要尽可能全面、细致、高频度考核以确保公正公平。在实施过程中，我们也遇到过质疑，有人说，这样的竞争影响教师间的合作，也有人说这样的事无巨细的考核，影响教师内在主动性的发挥。确实有的教师在集体备课时不发表意见，将个人优质资源据为己有，不愿分享，但经过学校领导的引领，这样的教师逐渐没有市场，逐渐被感化。我们的考核成绩包括个人成绩考核和团队成绩考核，每个人都在小团队中，小团队中的人必须精诚合作，才能取得成绩，一荣俱荣，一损俱损，久而久之，一种合作与竞争的机制就形成了。也有人说这样的考核缺乏人情味，不人文，我们想问，难道干得好与不好一个样，干得多与少一个样，这样就是人文、和谐吗？其实，这种竞争与合作，使干群关系简单化，师师关系简单化，教师们不需要在人际关系上下功夫，只需要努力工作，最简单、最和谐的人文环境形成了，老师们积极努力工作，身体虽累，但心里轻松。

我认为，再没有什么形式能如此相对准确地反映教师的工作量和工作效果，避免评价中的感情用事，使评价有足够的客观依据，很有说服力，教师们愿意接受。科学、公平的评价，是对教师工作积极性的保护，这样的管理，才有生命力。