从不成熟-成熟理论观察的成果

管理学者克里斯·阿基里斯在其成名作《个性与组织》中提出了“不成熟—成熟”理论^[133]，这个理论借鉴了发展心理学的观点，认为人的人格发展需要经历一个从“不成熟”到“成熟”的过程，这一过程表现在以下七个方面：（1）从婴儿时期的被动状态，向成年后主动性逐渐增强的主动状态发展。（2）从婴儿时期依赖他人的状态，向成年后相对独立的状态发展。（3）从婴儿时期有限的行为方式，向成年后多种多样的行为方式发展。（4）从婴儿时期兴趣经常变化、比较随意、肤浅短暂，向成年后兴趣相对持久和专一发展。（5）从婴儿时期只顾及当前（也就是行为主要受当时情况的影响），向成年后有长远打算（即行为受过去和将来情况的影响更大）发展。（6）从婴儿时期在家庭和社会中处于从属地位，向成年后与周围的人基本处于平等地位甚至支配地位发展。（7）从婴儿时期缺乏自觉，向成年后的自觉自制发展。这七个方面被阿基里斯称为“人格自我实现的基本趋势”。

积极领导力的理论基础恰恰是马斯洛提出的人的“自我实现”观点，也就是说，从阿基里斯提出的“不成熟—成熟”理论来看，积极领导力是人的人格成熟发展的一种要求，之所以积极领导力倡导分权和授权、参与式管理、自我评价、提供选择的管理方式，恰恰是因为每个人都可以是人格成熟的个体，在管理方式上需要积极创造条件，让不成熟的个体能够走向成熟，让成熟的个体有充分发挥健全人格的空间和自由度。(www.xing528.com)

而消极领导力的理论基础“X理论”，恰恰倾向于将人看作是不成熟的、被动依赖的、缺乏自觉的、不负责任的、需要被监督和控制的，应该说，消极领导力的这种观点有其现实的土壤，在员工中，尤其是新员工中，确实存在业务不成熟、社会阅历浅从而心智、经验都不成熟的个体，他们缺乏自制、自律的能力，需要有规则进行约束。但是这样做的后果非常消极，一方面监督、控制的管理方式本身限制了这些不成熟个体向成熟的转变，控制导向的管理方式主要在损害个体的自主性需求的满足。个体从不成熟向成熟的发展需要自主支持的管理环境，而非控制导向的管理，这在自我决定理论中已经有了大量的实证研究的证据^[134]。另一方面，消极领导力的控制导向是面向全体员工的，而非少数新员工，这就意味着即使是成熟的个体也仍然面临监督和控制的环境，控制导向的管理导致员工在工作绩效、创造性、工作满意度、职业认同感和组织归属感方面处于水平很低的状况。