事业单位人事制度改革研究

5.2.3　事业单位人事制度改革的战略方案

梳理事业单位人事制度改革面临的机会、威胁、优势和劣势后，便可以构建事业单位人事制度改革战略的SWOT矩阵。事业单位人事制度改革的SWOT矩阵在描述事业单位人事制度创新所面临的外部机会（O）和威胁（T），以及内部优势（S）和劣势（W）的基础上，列出了可供选择的四种战略方案（见表5-3）。其中，SO战略是指发挥事业单位人事制度的已有优势并有效利用外部改革契机，WO战略是指利用外部改革契机克服事业单位人事制度的遗传性积弊，ST战略是指利用事业单位人事制度的已有优势化解改革的外部威胁，WT战略是指克服事业单位人事制度的遗传性积弊并设法规避改革的外部威胁。

表5-3　事业单位人事制度改革的SWOT矩阵

事业单位人事制度改革战略的SWOT矩阵建立后，接着便面临如何在不同的战略方案中进行抉择的问题。从理论上看，如果SWOT分析已经筛选出显然是最优的战略方案，那么问题就很简单了，但在绝大部分情况下，SWOT分析中展示出来的只是若干可行的方案。事实上，选择战略方案并非一个例行公事或唾手可得的决策。正像有学者指出的那样，这种决策实际上是一种智力活动过程，它比想象中的情况要更曲折、更复杂、更微妙和更具有特性。战略决策者通常游弋于有意识和无意识之中，在具体与抽象之间反复，在机会和系统中试验，而且战略决策过程完全是动态的，没有真正的起点或终点⁽¹⁷⁾。SWOT分析法的最大缺陷在于缺乏从环境分析到战略选择的理性过渡，SWOT分析仅描述、罗列出组织面临的机会、威胁及优势和劣势，然后提出诸如发扬优势、改善劣势，利用机会，逃避威胁等这些显而易见的建议，并不能给决策者提供理性的分析及建设性的指导建议。实际情况是，在大部分组织包括企业组织的战略方案抉择过程中，更多的是使用一种基于领导者个体或集体智慧的定性分析，而鲜有量化的判断。

在企业战略抉择的实践中，目前已经逐步探索出对SWOT战略进行分析和选择的量化思路。从广义上看，所有战略抉择问题的实质都是在特定的环境限制条件（约束条件）下寻求最优（或相对满意）战略方案的过程，因此从理论上讲也可以转化为一个量化的数学问题。作为定量分析与定性分析相结合的典范，层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）的运用过程体现了人在决策思维活动中分析、判断、综合的基本特征，适用于处理组织运作过程中难于完全定量的复杂问题。利用层次分析法计算分析出的结果可以对每个战略决策备选方案进行权重和分值的确定，确保战略方案的选择更客观地适用于企业的未来发展战略，并为分值与权重依据环境变化的不断修正提供了运行基础。

层次分析法同样适用于事业单位人事制度改革战略的抉择。事业单位人事制度改革战略的选择属于组织战略抉择范畴的总体框架，虽然在组织性质和功能定位等方面不同于企业，但战略方案抉择的基本思路和方法论是一致的。此外，事业单位内外环境要素的影响较之企业更难以赋予其特定的分值和权重，这就使得注重定性和定量分析相结合的层次分析法更有其适用的必要性。利用层次分析法选择事业单位人事制度改革战略的大致思路是：首先将影响人事制度改革的环境要素按照关联性和隶属关系构建阶梯层次模型，然后运用两两比较法建立战略评估矩阵，最后计算出各战略矩阵权重排序并作一致性检验。层次分析法使用过程中，既有专家的综合判断和主管赋权，也有数学方法的量化处理，可以更为客观地对事业单位人事制度改革的战略方案进行筛选。(www.xing528.com)

初选的战略方案还需要进行修正和完善。考虑到各因素指标及其权重的选择主要取决于分析专家的主观因素，包括自身知识结构和个人喜好，较之完全客观的量化处理方法而言，这种方法尚缺乏一定的科学性和稳定性，加之因素指标及其权重的选择也确实难以实现纯粹的量化。因此，事业单位人事制度改革战略方案产生以后，还需要通过德尔斐法（Delphi Method）对筛选后的战略方案予以进一步的验证。德尔斐法是一种使专家们对组织某一方面发展趋势达成一致看法的结构化方法，突破了传统的数量分析限制，为更为合理和有效的战略抉择提供了支撑和依据。德尔斐法的本质在于利用专家的知识、经验、智慧等无法量化的带有很大模糊性的信息，通过通信的方式在专家之间不断进行轮次的信息交换，最终逐步取得一致意见，从而达到选择和验证战略方案的目的。可见，通过德尔斐法的修正和完善，事业单位人事制度改革战略的精确性将得到提升。

SWOT分析工具提供了四种不同的改革战略，通过对环境要素及各种战略的适用条件的分析和辨别，借助于专家的智慧和经验，这里将事业单位人事制度改革战略定位于WO战略。

WO战略是事业单位人事制度改革路径依赖的逻辑结论。新制度经济学认为，任何制度变迁都会表现出路径依赖和非途径依赖的双重特点。在事业单位人事制度创新进程中，尽管某些个体或群体出于对制度变迁成本—收益的考量，表现出对制度变迁的疑虑、犹豫甚至是抵制，但政府主导的强制性变迁的总体态势依然表现出其在目前状况下的合理性，因为事业单位是政府公共服务供给链条上的重要环节，人事制度改革的政府主导性显然是题中之意，而强政府—弱社会的基本格局也使得政府推动制度创新有其客观的诉求。另一方面，由于原有人事制度的低效率为事业单位人员所厌倦，而新的制度安排则具有更大的吸引力，因而非路径依赖在局部和边际上表现得也比较明显，这在人事管理新模式之于组织的积极效用就可见一斑。虽然如此，需要明确的是，长期处于高度集中的传统事业管理体制下的事业单位普遍失去主动性和创新性，很多事业单位甚至养成了一味等待上级改革政策的传统惰性，因此，仅仅依靠事业单位自身的力量去消除传统人事制度的遗传性积弊显然是不现实的。总之，事业单位人事制度变迁要基于路径依赖（政府推动）和非路径依赖（内部变革）的有机结合，而改革战略的选择则强调利用强大的政府推动来克服事业单位人事制度的遗传性积弊。

其他三种战略方案不符合事业单位人事制度改革的实际情况和发展前景。其一，SO战略强调发挥组织优势和利用外部机会，这更多的是一种理想状态层面。事业单位人事制度虽然存在一定优势，但就目前而言，劣势显然要强于优势，因此sO战略在目前的状况下并不适用；其二，ST战略要求利用组织优势化解外部威胁也是不现实的。事业单位属于公共部门的组成部分，长期依赖政府组织，其组织优势还未成长到足够化解外部威胁的程度，外界威胁的化解主要依靠组织靠外部的力量即政府的作用，因此，ST战略也不适用于事业单位人事制度改革；其三，WT战略属于典型的收缩战略，主要适用于处于生命周期末期的组织。事业单位人事制度改革虽然面临较多的劣势和威胁，但整个制度创新正处于快速成长期，有良好的发展前景，因此，事业单位人事制度也不宜选用WT战略。可见，SO战略、ST战略和WT战略都不适用于当前的事业单位人事制度改革。

还需要强调，WO战略是适合事业单位人事制度改革的较为理想的战略方案，但在战略方案实施过程中，除了以WO战略为主导方案重点展开外，还要辅之以其他战略方案作为合理补充，以此达成共同推动事业单位人事制度改革的目的。