事业单位招聘制度改革成果

6.1.3　事业单位人员招聘的完善

事业单位招聘工作中存在的非规范性特质一定程度上影响了人员招聘的效果，不利于事业单位人员整体素质的提高，因而需要通过导入先进的人力资源管理理念和技术方法加以改进和完善。

1.引进人事测评的技术方法

基于多学科理论和方式综合使用的人事测评技术可以有效克服或修正传统招聘方式的非规范性特质。人事测评技术是以心理学、管理学、测量学、行为科学和计算机科学等为基础的对人力资源进行科学评价的一种方法。人事测评方法根据岗位需求及组织特性，对人力资源的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评估，为组织的人员招聘提供了科学的依据和手段。国外非常重视现代人事测评在公共部门管理中的使用，尤其是高级公务员选拔过程中，广泛使用评价中心（Assessment Center）和结构化面试（structured nterview）等人事测评技术。

评价中心技术和结构化面试等人事测评技术方法的引入，可以提高事业单位人员甄选的成功率。评价中心技术，是指在模拟情境中测量和评价应试者的素质与职位要求匹配程度的综合性技术方法体系，包括公文框测验（in-Basket）、无领导小组讨论、角色扮演、能力倾向测验、人格问卷等具体技术方法。由于评价中心技术综合了其他测评方法的优势，因而成为人员素质测评中效度最高的工具。结构化面试方法因具有操作简便、效率高、成本低等优势，在人员选拔中也备受重视，事业单位人员招聘也可以从中有所借鉴。近年来，部分事业单位已尝试在招聘中引入人事测评的先进技术方法。比如，2008年，吉林省在公开招聘省直事业单位人员时明确规定：招聘面试根据各招聘部门行业、专业及岗位需求将采用结构化面试、无领导小组讨论和情景模拟等方法进行。⁽¹⁰⁾

2.编制规范化的职位说明书

通过工作分析活动编制事业单位职位说明书。事业单位工作分析的程序主要涉及四个基本步骤：首先着手工作分析的准备工作。通过组建工作分析机构对工作分析人员进行必要的培训，建立有效的沟通系统，了解所分析职位工作的背景信息，并对工作分析的相关问题进行决策。然后是收集工作信息。收集工作信息的方法包括职能性工作分析（FJA）、职位分析问卷（PAQ）、关键事件技术（CIT）等。这些工作分析方法各有所长，可根据工作分析的目的和需要，并结合事业单位实际情况灵活使用，以求获得全面、客观和准确的工作信息。接着需要分析所收集的工作信息。在对收集的工作信息进行整理和核对的基础上，通过比较、分类和综合等分析技术，创造性地分析和评定收集获得的各种工作信息，由此归纳出有关工作的主要成分和关键因素。最后是编制工作分析文件，即职位说明书。职位说明书主要包括工作描述和工作资格两部分内容，前者说明工作本身的性质和特点，后者则规定承担工作所需的最基本的资格条件。

职位说明书不但揭示了招聘岗位的工作职责和标准，而且对任职人员的工作资格作了描述，可以作为事业单位人员招聘中的甄选指导标准。事业单位借助工作分析活动编制成规范化的职位说明书，见表6-1，就可以在招聘中有的放矢，寻找到组织需要的合适人才。需要说明的是，随着事业单位组织环境和组织结构的变化和发展，组织中的某些岗位及其职责标准会出现一些新的变化，而职位说明书则具有一定的迟滞性，这就需要招聘人员在相关部门的配合下，对职位说明书进行及时的修订和完善，以使招聘活动更有针对性。

表6-1　××大学教学副院长职位说明书

(www.xing528.com)

（续表）

3.设计事业单位人员的素质框架

在制订职位说明书的基础上，事业单位还需要设计适合不同类别岗位要求的素质框架，借此全面考察应聘者的素质状况。职位说明书揭示了岗位任职者最基本的资格要求，但这种迟滞性的描述对任职者资格的界定相对比较粗糙，而且也不能反映应聘者的工作潜能。素质框架将组织战略、目标、工作与个人素质有机联系起来，可以提高事业单位人员甄选的质量。1973年，美国学者戴维·麦克利兰（David McClelland）率先提出现代意义上的素质（Competency）概念，将直接影响工作绩效的个人条件和行为特征称为素质。⁽¹¹⁾此后，学者们又提出了各种素质模型理论，包括素质洋葱模型理论⁽¹²⁾和素质冰山模型理论⁽¹³⁾等。现在越来越多的组织，尤其是大型企业倾向于使用素质模型理论来研究和界定岗位任职者的素质要求，事业单位的人员招聘也需要逐渐引入这种先进的理念和技术方法。

借鉴素质模型理论设计事业单位人员的素质框架。行为事件访谈法（Behavior Event Interview，BEI）是收集事业单位人员备选素质的核心方法和工具，通过一元或多元统计法对收集到的备选素质进行筛选和提炼，便可确定事业单位人员素质框架的基本结构。因岗位的特点、任务和职责等各有差异，事业单位不同类型岗位任职者的素质框架也应有所区别。比如，将中学教师的素质框架分解为专业知识、专业能力和专业情意三大模块以及若干指标要素，见表6-2，并描述出不同素质的具体行为标准，便可辨别岗位任职者的素质要求。可见，素质模型理论为事业单位人员招聘实践提供了更为宽广的视角和精致的工具，通过人员素质框架的设计，可以更有针对性的甄别出符合事业单位岗位要求的人才。

表6-2　某中学教师素质框架

资料来源：根据阳利平.教育变革中的语文教师专业素质研究［D］.华东师范大学，2008.