事业单位人员考核问题的研究成果

6.2.2　事业单位人员考核中的问题

随着人事制度改革的逐步推进，事业单位人员考核工作也逐渐走向规范化。但是，事业单位传统考核机制在理论上还不成熟，在实践中也存在诸多不完善之处，以致事业单位考核工作在某些方面流于形式，抑制了事业单位人员的工作积极性。具体来说，事业单位考核中存在的问题主要涉及以下几个方面的内容。

1.考核内容设计过于笼统

不同岗位职责及工作任务人员的考核内容应有所区别，但目前事业单位人员考核内容的规定还显得过于笼统。虽然《事业单位工作人员考核暂行规定》要求从德、能、勤、绩4个方面对事业单位人员进行全面考核，重点考核工作实绩，但这种框架性的规定显然过于抽象和笼统。且不论“德”和“能”等难以明确其外延的要素，即使以相对容易测评的工作实绩而言，按照规定主要考核“任职者履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益”的情况，但对于其中有关“数量、质量、效率”的理解和实施，不同类型事业单位或事业单位不同岗位都会有较大的差异。因此，在考核实践中，事业单位大多结合自身实际将德、能、勤、绩的考核内容进一步细化，但是，由于事业单位考核目标很难量化，加之考核目标往往还会受到社会、政治、文化等其他因素的影响，这种细化的考核内容也大多在一定程度上脱离其组织战略目标。总之，虽然事业单位考核内容的基本框架得以明确，但由于事业单位不同类型岗位工作的性质和特点有较大差异，这种抽象和笼统的内容规定往往使得考核者无所适从。

2.考核方法偏于定性

由于考核内容的设计过于笼统，加之事业单位工作岗位本身的特殊性，使得事业单位考核实践中的定性评价相对容易，定量评价的实施则较为困难。就考核的具体内容来看，“德”和“能”是事业单位人员的内在品质的外化形式，很难进行量化处理，即使就“绩”而言，由于事业单位的工作性质不同于企业组织，事业单位人员的工作大多属于无形的脑力劳动，因而对工作人员业务能力的考察很难精确量化。考核内容还包括出勤状况，但事业单位人员工作绩效水平的高低，很大程度上取决于工作人员的个体智能及群体组合状况，工作时间的长短并不能确切反映其工作效能。具体到事业单位不同岗位人员而言，管理人员工作的特殊性使得对他们的考核尤其难以量化，即使是就专业技术人员而言，事业单位大多用专业技术成果、技术开发、技术改造等的主要成绩等指标进行衡量，但这些指标大都没有联系专业技术人员工作实绩的社会效果来衡量，也很难真正达到量化考核的目的。总之，基于事业单位人员工作性质的特殊性，加之囿于考核技术方法的不成熟，事业单位考核往往重视定性考核而忽视定量测评，一些事业单位缺乏量化测评指标体系，即使在已经制定考核量化指标体系的单位或部门，实际考核时仍然多采用定性方法，评价难免流于公式化、概念化和简单化。(www.xing528.com)

3.考核程序流于形式

《事业单位工作人员考核暂行规定》明确规定了考核的基本程序，但在事业单位考核实践中，有些单位或部门的工作人员未能深刻领会考核的重要意义，也缺乏考核的参与意识，加之绩效信息不能全面反映工作人员的绩效状况，考核结果缺乏信度，往往使得规定的考核程序流于形式。比如，个别事业单位或部门不进行公开述职，或者即使进行公开述职，但事实上根据主管领导的个人好恶，随意内定工作人员的优劣等次；再如，某些事业单位为刻意缓和、减少组织内部的矛盾和冲突，以一团和气代替公平与竞争，通过轮流坐庄，大家平分秋色或利益均沾，使人员考核程序形同虚设。此外，还有一些事业单位违反考核程序，不将考核结果反馈给被考核工作人员。事业单位考核程序流于形式既违背了考核的基本原则，也使考核结果失真，从而弱化或模糊了事业单位考核机制的导向功能，甚至在一定程度上产生某种反向推动力。

4.考核结果使用有待完善

《事业单位工作人员考核暂行规定》明确要求将考核结果与工资、奖金、职务升降、聘任等人事活动联系起来，但对考核结果使用的规定尚待进一步完善。一是对优秀等次人员的奖励力度不够。年度考核中被确定为优秀和被确定为合格的工作人员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上并没有显著区别。比如，优秀和合格档次人员都可以按照规定晋升工资档次和发给奖金，但却没有明确两者有何不同；再如，对于管理人员而言，连续三年被确定为合格以上等次的具有晋升职务的资格，连续两年以上被确定为优秀等次的具有优先晋升职务的资格，事实上差异也不明显；二是对不合格等次人员的处理有较大难度。由于缺乏明确和严格的制度安排，加之事业单位社会保障制度改革的相对滞后，一定程度上弱化了考核机制的新陈代谢功能，对不合格等次人员的处罚事实上很难真正兑现。在事业单位考核实践中，一些考评人员为维护本部门的荣誉或下属的情面和利益，常置考核的客观公正立场于不顾，放弃或偏离考核的标准，避短就长，不合格等次如同虚设，而且往往将考核结果束之高阁。