江苏小微企业核心员工工作满意度调查

第三节　科技型小微企业核心员工工作满意度的调查

科技型小微企业的业主大部分是由掌握一定核心技术的研发和技术人员组成，这种小微企业已经成为我国科技成果转化的重要场所，成为实现创新驱动的国家发展战略的重要力量，它们靠新的产品和技术在激烈的市场竞争中脱颖而出，迅速成长。其中的核心人才是小微企业保生存、促转型和谋发展的关键人物，是影响企业快速成长的重要因素，因此如何留住核心人才已成为科技型小微企业人力资源管理中的一个重要任务。员工工作满意度是人力资源管理的重要研究主题之一，一直被当做前因变量或结果变量来加以探讨。已有研究发现，工作满意度影响到员工的工作绩效、缺勤率、离职率和身心健康等多种变量。管理学认为意向是行为发生的基础，也可以说是潜在或隐性的行为，组织若能及时了解人才离职意向及其影响因素，并能采取相应的对策，将能降低人才实际离职行为的发生。为了科技型小微企业留用人才，为它们的人才管理实践提供理论指导，本文拟从科技型小微企业核心员工的工作满意状况、离职倾向入手，调查其工作满意度水平和离职倾向的强弱，并考察两者之间的关系。

一、研究样本和研究量表的选取

（一）研究样本

本研究以江苏南部某市高新技术园区的25家科技型小微企业为调查对象，被调查的企业共涉及电子信息产业、软件研发服务产业、汽车设计研发产业、工业自动化产业、工业设计产业、现代服务业、精密机械制造产业、环保科技产业等八大类产业，对这些科技型小微企业中的130名核心员工进行了工作满意度和离职倾向的调查。以现场填写当即回收以及专人送达后续回收的方式，共计发放问卷130份，收回124份，回收率达95.38%，其中有效问卷114份。有效问卷中核心员工在26岁以下的有30人，26岁到35岁的有59人，35岁以上的有25人。其中，知识技术型员工有61人，管理者有53人。这里所谓的核心员工，是从工作业绩的角度加以界定的，把核心员工定义为在企业人力资源队伍中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能，对企业的生存和发展起到重要作用的成员，是一个相对于本企业现有人员队伍状况的概念，从企业的人力资源部门获得相关人员名单。

（二）研究问卷

本研究选用明尼苏达满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ），经过国内研究者使用修订而成，以李克特5点量表正向计分衡量被测试者的满意度，1表示很不满意，5表示非常满意；分数越高，工作满意度越高。

所选用的离职倾向量表，由Griffeth，Hom，Mobley等人的离职倾向量表修改而成的，共计2个问项。以李克特6点量尺衡量被测试者接受新工作的可能性，1表示非常不可能，6表示非常可能；分数越高，离职倾向越高。

二、研究量表的信效度分析

（一）量表的信度

通过对工作满意度量表和离职倾向量表的调查数据分析，得出工作满意度量表的α系数为0.956，离职倾向量表的α系数为0.797。这两个量表的信度皆大于0.70，表示所用的调查问卷具有良好的可靠性，可以被接受。

工作满意度量表包含经营者、上司、进修、同事、成就发展、升迁、行政单位、部属、工作环境、社会赞许、待遇等11个维度，除了部属这一维度的信度系数为0.692外，其他因素的信度系数都大于0.72，表明工作满意度量表各维度的信度系数都较高。

（二）量表的效度

工作满意度量表在因素分析时所抽取的11个因子与原设计完全一致，总体满意度与其11个因子呈高度正相关，经营者、上司、进修、同事、成就发展、升迁、行政单位、部属、工作环境、社会赞许、待遇等11个维度与总体满意度的皮尔逊相关系数分别为0.762、0.746、0.707、0.577、0.825、0.822、0.716、0.703、0.688、0.790、0.812，可以看出工作满意度量表具有良好的结构效度。

三、科技型小微企业核心员工工作满意度的分析

表10－3显示的是总体工作满意度及其各个子维度的均值和标准差。从平均值来看，工作满意度及其11个子维度的平均值都在4附近，接近分值4表示员工趋于比较满意的状态。

（一）核心员工对工作比较满意的方面

从表10－3中的数据可以看出，核心人才对经营者和同事的满意度平均值超过了4分，说明核心人才对这两项的满意度是比较高的。

经营者这一维度涉及经营者自身的领导能力、对未来的规划、对待员工权益的重视与保障以及与员工的沟通情况等。通过分析，可以看出被调查的核心人才对企业经营者的经营理念、经营方式以及与领导沟通的状况还是比较认同的，反映出这些科技型小微企业的经营者对员工权益的保障还是相当重视的，得到了核心人才的认同。

同事这一维度涉及同事之间的可亲性、相处情况、建立友谊的机会以及合作精神。这表明在这些科技型小微企业中，核心员工具有友好、和谐的同事关系，获得了同事间的友谊，跟同事合作愉悦，这样的工作满足了他们社会交往的需要，也表明科技型小微企业的人际环境和谐友善。

表10－3　工作满意度和离职倾向的描述性统计

（二）核心员工一般性满意的方面

根据表10－3可以看出，核心员工对上司、行政单位、部属、工作环境、成就发展、社会赞许这几个因素的满意度水平不太高，平均值都介于分值3与分值4之间，即介于一般满意与比较满意之间。(www.xing528.com)

上司、行政单位、部属等因素都属于企业核心人才工作的社会环境，它们包括上司的领导能力、与员工的沟通能力，公司外部单位以及行政单位的沟通情况，自己的领导能力与指导下属工作的能力等等。笔者认为导致这些因素满意度不太高的原因可能有以下几个方面：首先可能是企业内部没有完善的沟通渠道和协调机制，信息传递不够顺畅，关系还不够协调，企业运行中出现的矛盾不能及时得到化解；其次可能是因为企业跟外部的企业以及行政单位的接触还不够，造成了信息的闭塞与外部沟通的不顺畅；再次可能是因为核心人才的领导能力没有得到发挥，反映出有一定的失落感，积极性、创造性还没有得到充分发挥。

工作环境维度包括工作单位的光线、通风、设备、交通等情况，活动经费的情况以及环境的舒适性。调查结果说明这些科技型小微企业在工作环境方面还有待进一步改善，可见若从员工的角度考虑问题，为他们创造一个良好的工作环境，有助于提高员工的工作效率，也有助于留住企业的核心人才。

成就发展、社会赞许这两个维度意指核心人才在工作中能发挥自己才能的机会、从工作中所获得的个人成就感以及社会赞赏和社会地位。从调查结果可以看出，这些企业的核心人才对在工作中实现自身价值还不大满意，感到企业没有提供足够的发展空间和机会，导致了他们的工作成就感不高，觉得自己的社会地位还没有得到充分实现。

（三）核心员工工作满意度较低的方面

从调查数据可以看到，核心人才在进修、升迁、待遇这三个方面的满意度均值排在最后，是所有维度里面偏低的。

根据赫兹伯格的双因素理论，进修、成就发展、升迁等因素属于激励因素，其他则为保健因素。但是也有学者提出由于我国员工的收入水平较低，薪酬这一项因素对员工的工作有着巨大的促进作用，所以，笔者认为核心员工对进修、升迁、待遇等方面的满意度较低，说明科技型小微企业的激励因素设置不足。

进修这个维度包括核心人才在工作中进修的机会、公司鼓励进修的程度、员工之间的进修风气等。在调查过程中发现，科技型小微企业的核心人才提到有不学习、不进修会被淘汰的危机感，他们感到无法在企业中学到新东西，企业没有很好地为他们提供学习进修的机会。这反映出科技型小微企业由于资金、管理、体制等问题，主观上还不重视核心人才的进修，不注重鼓励他们进修或者没有为他们的进修给予时间和经费的支持，企业中进修的风气并不浓。

升迁包括职务晋升的政策、机会与晋升的公平性。在科技型小微企业中，核心人才在职务升迁上还没有得到经营者充分的认可和重视。职务晋升制度和政策还不完善，存在不公平、不公正的现象。核心人才还没有得到晋升带来的个人成长机会，尚未得到应有的社会地位。他们感到自己的知识、技能、价值还没有得到充分的展示和认可，没有在职务晋升上得到体现，没有获得更大的发展空间。

待遇包括企业为员工提供的薪资与福利，以及职业的稳定性。表10－3的数据显示，若按照由高到低的顺序排列，则科技型小微企业核心员工对待遇的认可度在11个工作满意度子维度中排在靠后的位置，即处于倒数第三位，说明小微企业核心员工对薪资福利和职业稳定性的期望值与现实有差距，让他们感到不满意。这可能反映出企业经营者还缺乏现代薪酬管理理念，还没有很好地建立科学的薪酬体系；也可能表明科技型小微企业依靠自有资金创业，大多处于初创期和成长期，支付高额的薪酬比较困难，难以满足核心人才的薪酬需求。企业主观上愿意留住人才，但是却不一定能为核心人才提供稳定的工作岗位和理想的物质报酬，进而可能影响他们发挥核心作用，创造有用价值。

四、核心员工的离职倾向与工作满意度的相关性分析

（一）核心员工的离职倾向

从表10－3可以看出，被调查者的离职倾向平均值介于3～4之间，即介于很难说和稍微可能之间，说明科技型小微企业的核心人才有一定的离职倾向。离职倾向的标准差超过了1.2，比工作满意度的均值标准差要大得多，说明核心人才的离职倾向与工作满意度相比，存在更为明显的个别差异，离职倾向受到的影响因素可能更复杂。

（二）离职倾向与工作满意度的相关性分析

表10－4显示的是离职倾向与工作满意度及其各个子维度的相关性。从统计数据来看，离职倾向与工作总体满意度呈中等程度的负相关，与经营者、工作进修与升迁、社会关系、工作环境、待遇等方面都呈显著性负相关，但与同事关系的相关性不显著，这可能表明核心员工一般比较自信自主，他们在职场处于更优势的地位，同事关系的状况不大可能影响到他们去重新选择工作。这一调查结果充分说明科技型小微企业应该注重员工满意度的情况，以便更好地留住企业的核心人才。

表10－4　离职倾向与工作满意度的相关性分析

五、研究的结论与局限性

（一）研究结论

从本次调查结果来看，苏南某市高新技术园区的科技型小微企业核心人才有一定的离职倾向，即所谓的“稍有可能”。他们的离职倾向与其工作满意状况存在中等程度的负相关，经营者、上司、行政单位、部属、工作环境、进修、升迁、成就发展、待遇等因素都与离职倾向有关，并且是负相关的作用，而同事关系的好坏与他们的离职倾向没有关系。

被调查企业的核心人才对组织大多数方面都感到“比较满意”或接近“比较满意”，在工作满意度量表的11个因素上，若按满意程度由高到低顺序排列，则为同事、经营者、行政单位、工作环境、上司、部属、成就发展、社会赞许、待遇、进修、升迁。科技型小微企业核心员工对组织的同事、上下属关系以及工作环境较为满意，表明科技型小微企业的组织氛围良好，人际关系和谐，工作条件不错；但是他们对薪酬待遇、进修机会和升迁通道的满意度相对较弱，反映出核心人才的发展性需求未能得到满足，组织的激励机制还有待完善。

（二）研究局限性

本次调查以苏南某市高新技术园区的企业为例，研究结论具有针对性的同时也意味着它的适用范围可能受到限制。所调查的企业样本量不够大，被调查者人数也不够多，后续研究可以适当扩大调查的样本容量和样本来源范围，增加走访苏中、苏北的科技型小微企业。另外，向在职员工了解他们的工作满意度和离职倾向，被调查者可能存在某种程度的敏感性，他们有所顾虑而不能完全真实地表达自己的感受和想法，可能会有意地掩饰自己的真实意愿，造成问卷填写的不真实，或许他们真实的工作满意度没有调查数据显示得那么高，而离职倾向则可能更明显一些。