分层次教育管理研究：科学管理教育领域的现状

第一节　研究现状概述

分层次的教育管理，研究的是教育领域的有效管理问题，但它实际上是得益于我国改革开放初期，国家经济领域如何进行科学管理的研究思路和研究方法。我国的改革开放发端于20世纪80年代，首先在深圳开办经济特区，而后依次地推进到沿海东部地区、内陆中部和西部地区。由于起点不同、基础不同、政策优惠程度不同，管理的对策方法也应该不同。实行分层次管理，调动各地方、各方面的积极性，被提上了议事日程。朱芬吉、刘西荣（1987）⁽³⁾为我国宏观经济分层次管理提供了思路，认为应该把管理主体和调节手段的运用结合起来。笔者将宏观经济管理分为两个层次：一是中央管理层，二是省、市、中心城市管理层。提出在宏观管理内容和调控手段方面应适当划分中央和地方的职责和权限，使地方有一定权利运用参数调节本地区的经济运行，制定本地区的经济规划和发展战略，选择和扶植本地区的重点产业，确定相应的投资重点，并通过经济信号引导企业实现本地区的宏观目标，进而实现全国范围内的总体目标。傅国华、姚树洁（2004）⁽⁴⁾认为：经济分层次增长需要分层次管理。在区域经济发展的管理过程中，资金、土地、劳动力、技术、制度等要素是影响经济总量增长的新要素。影响发展的要素所显现的分层次性决定了各区域管理政策的层次性，当发展需要的政策层次与区域经济发展层次相适应时，管理才能实现最优化，各层次的经济发展才能形成，最终实现经济总量的又好又多增长。政府各部门通过政府行为制定相应经济政策，如财政政策、货币政策、体制改革政策、科技政策、人才政策等，分阶段、分层次、有区别地来管理区域社会经济的发展，才能有效地促进社会经济的可持续发展。相反，忽视了经济发展的层次性，必然导致先进的管理理论和经济政策难以实现其理想预期。通过分层次管理的实践，我国的经济得到了快速的发展。

在国家宏观经济管理中，实行分层次管理取得了令人瞩目的成绩，也激发了其他领域研究者开展分层次管理研究和实践的积极性。在干部管理上也进行了分层次管理的有益尝试。王恺（2002）⁽⁵⁾探讨了“分层次建立后备干部名单，对后备干部实行分层次培养，分层次使用”的问题。根据资格、数量与结构的要求，将县（市、区）党政副职后备干部分为三个层次：第一层次，近期能进班子的后备的正科职干部，以满足近期领导班子调整充实的需要；第二层次，经几年培养可进班子的后备干部；第三层次，以优秀年轻人才为主体的后备干部人才队伍。按培养目标和成熟度，按不同层次采取不同的培养方式：第一层次的后备干部，以市委组织部为主，加强近期培养；第二层次的后备干部由县（市、区）委和市委组织部共同负责培养；根据班子建设的需要和每个人的具体情况逐一确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施；第三层次后备干部的培养，以县（市、区）为主。同时，对后备干部实行分层次动态管理。换届过程中，在民主推荐的基础上分层次建立了新一轮的后备干部名单。以第一层次后备的调整为重点，作了第二层次向第一层次，第三层次向第二层次的局部滚动的调整。通过后备干部的分层次管理，超前考虑领导人才的需求，较好地把抓好当前与着眼长远结合起来，把选拔使用与打好基础结合起来，变被动挑选为主动培养，变“1:1”的选拔为“金字塔”式的选备，有效地激活和改进后备干部工作。在科研领域，古继宝、李国伟（2006）研究了基础研究人员流动的分层次管理问题⁽⁶⁾按照其学术声望由低到高，把基础研究人员分为四个层次：基础层、辅助层、精英层、大师层。作为科研管理人员，在对流动性极强的基础层研究人员进行人力资源管理时，指导思想是在培养中甄别，在流动中选优。在保持和吸引优秀的基础层研究人员时，科研组织通常不需要为他们提供很有诱惑力的薪酬激励。吸引和留住基础层研究人员的关键在于组织能否提供行之有效的培养方案和成长计划。主要措施有：重视指导，提高导师和指导者的水平，充分发挥导师或者指导者的作用；鉴于基础层研究人员的能力特点，组织集体性的知识培训；提供充足的学术资源，让人才有自由发挥的空间；适度提供一些常规性的任务，让他们边学习边锻炼。影响辅助层研究人员流动的主要因素为：成长机会、竞争环境、物质激励。科研组织对辅助层研究人员的流动应持宽容态度，为其提供个人成长机会、公平的竞争环境和良好的物质激励。要有良好的学术指导和充足的学术交流机会；大量的富有挑战性的任务资源；良好的研究条件；宽松的环境；建立有序的竞争环境和公平的遴选机制。影响精英层研究人员流动的要素是：研究资源、组织认可、物质激励。科研组织的管理策略是提供良好的工作条件，最大限度地发挥他们的潜在能力，做到人尽其才、才尽其用；重视成就激励，靠事业留人，感情留人。要充分重视他们的创造性成果；要有可持续的激励性薪酬体系。一般来说，大师层研究人员流动性不是很强，造成大师层研究人员流失的原因多数是因为组织的环境与其个人的价值观相悖，在组织中得不到应有的尊重。在对大师层研究人员进行流动性管理时，组织的尊重和认可成为了一项更加重要的因素。良好的工作条件如科研经费充足的学术交流资源是必不可少的，在薪酬激励方面，组织通常会给大师层研究人员提供丰厚的薪酬，创造优美的环境，使他们在科研工作中发挥才干。吴秀峰等（2007）⁽⁷⁾对竞技体育后备人才进行分层次管理的研究，把竞技体育后备人才分为“基础层、准备层、精英层”三个层次，并提出了对各层次实现优化管理的对策。曲以滨（1985）⁽⁸⁾研究了计划生育工作“分类指导、分层次管理”的问题，将育能妇女分成三大类九种，并把三类九种再分三个层次：第一层次，放心户（三大类每类中的第一种人）；第二层次，比较放心户（每类中的第二种人）；第三层次，重点户（就是每类中的第三种人）。在实际工作中，针对不同类型进行分类指导，针对各层次采取不同的管理措施。舒代好（1999）提出了分层次管理与多层次稽核体制设想。⁽⁹⁾叶和平（2009）在高低压供电分层次管理模式方面做了有益的探索和实践。⁽¹⁰⁾俞芬芳（2011）研究了我国外汇储备分层次的管理（浙江大学硕士学位论文， 2011年5月，我国外汇储备分层管理的研究）。崔效宾（2012）对有线电视网络资产数据分层次管理结构应用提出了自己的见解。⁽¹¹⁾

比较系统地对分层次管理问题进行研究的，当推海南大学傅国华教授。他认为，分层次管理的本质在于：能够精细识别管理对象的发展层次，设计相应的层次管理手段、方法，实施层次对应的有效管理，实现优化管理，提高管理的效率，减少因管理手段方法与管理对象发展层次不对称而导致的管理资源浪费。其构成要素有：一是管理对象的层次性，二是管理发展变化过程中的层次性；三是管理技术、手段、方法的层次性，四是管理的层次适配性与效果。其核心是避免管理错层或错层管理，降低管理风险和危害；提高管理的有效性，科学利用资源，提高管理效率。⁽¹²⁾(www.xing528.com)

在教育领域，对分层次管理也有不少的探索。甘晖等（2004）⁽¹³⁾探索和分析了战略机遇期高等学校的定位及其分层次管理的问题，提出对研究型大学、教学科研型大学、教学型大学、高职高专院校要根据办学定位理念，实施相应的分层次管理，并强调这是大学发展的关键所在。由于高职院校学生之间在文化水平、年龄结构、自我约束能力及学制等方面存在着很大差异，给学生教育管理工作带来了较大难度，高云峰（2005）⁽¹⁴⁾探讨了高职院校实行“双元制”分层次学生教育管理模式的问题。李勇，列爱国（2009）⁽¹⁵⁾也进行了高职学生分层次管理模式的探索。根据高职大一学生处于转型期，大二学生相对处于稳定期，大三学生面临冲刺期的实际情况，实施分类、分层次管理，并对管理目标实现层层分解。对大一学生的管理主要是抓好高中与大学的衔接，引导其学会学习、学会做人、学会生活、学会竞争。对大二学生的管理从行政经验型管理向服务指导型管理转变，引导其努力学习，增强自身专业水平，形成良好的知识积淀与思想品质。对大三学生的管理主要是加强就业指导和专升本教学，增强学生适应社会、追求创新的能力。秦明辉（2010）⁽¹⁶⁾提出对高中平行班的学生实施分层次管理，以充分挖掘学生的潜能，让平行班的学生能够健康发展。根据建设平行班生活学习小组，开展小组合作学习，加强对平行班生活学习小组管理的要求，开展任务管理、目标管理、评价管理。实施分层教学、分类指导，有计划、有目的地布置学习任务。根据任务的难度，学习小组可以有相同的任务，也可以有不同的任务。每个阶段让每个生活学习小组确立自己的学习目标，阶段结束后对照目标进行小结反思。以小组为单位，根据学习状态和任务完成情况进行积极地评价管理，定期评选优秀生活学习小组，实施表彰奖励。高翔、杨远萍（2009）⁽¹⁷⁾根据工作年限将教师分成“职初型”、“教学熟练性”和“资深型”三个层次，并实行分层次负责，分层次评价。

综上所述，发端于经济领域的分层次管理，由于其效果的显著性，唤起了其他领域研究人员的兴趣。有不少领域的学者和管理者对分层次管理开展了研究并应用于实践，提供了许多可圈可点的成功案例，也丰富了理论的内涵，对分层次管理的研究和探索已经取得了不少的成果。但对教育的分层次管理研究，大多呈现个案实例的特征，尚缺乏系统的研究论述，尤其缺乏有深度的、成体系的实质性研究成果。