我国企业管理实践与创新研究

我国企业管理理性化的思考

延军国

前言

回顾西方企业的发展历程，我们可以看到它们能有今天的成功以及引以为自豪的管理理论体系，完全是和它们在管理中所体现的理性化密不可分的，这种理性化正是西方人文精神在管理领域的集中体现。可以认为，在西方管理学体系中，理性一直以来都占据着核心地位，人们对理性的假设是普遍存在的，并具体表现为科学化、制度化、多层化等外在形式。韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中认为，近代理性资本主义的产生是与各种理性的制度因素及西方特有的人文因素、文化结构分不开的。而在西方管理中所体现的理性化因素则完全植根于这种理性的资本主义精神，因此我们在对管理理性化的形成机制进行探讨时也离不开制度和人文这两个层面的因素。

管理学作为一门独立的社会科学，起源于20世纪初，是近代工业革命与西方文明相结合的产物。自弗雷德里克泰罗(Frederick W.Taylor)提出科学管理以来，管理学的发展便始终带有西方理性化人文精神的全息特征。理性主义在西方文明史上有着重要意义，纯粹而严谨的理性思考，一直是西方思想传统的特色。可以说：“不仅自然科学的成就，整个现代西方的人文学术思想，简直就是植基于理性观念之上的。”

1.管理理性化概述

1.1管理理性化进程

人类社会中的一切集体行动都是以组织的形式出现的，有了组织也就有了管理的问题。组织是管理的静态存在形式，是在相对实体化的意义上对管理的认识和把握；反过来，管理无非是组织的动态过程，是组织运行的表现方式。在现代科学的视野中，一切集体行动都应以贯穿和体现理性为标准，非理性的以及情感化的行为应当被限制在作为社会成员的个人行为中。一旦个人与他人被纳入到一个组织起来的群体中去，一旦人的行为成为组织活动的构成部分，特别是当组织以整体的形式而作为行为主体的时候，就应当包含着理性，就需要接受理性的规约。但是，人类的管理实践史并不是这样的，在人类社会历史上的一个相当漫长的时期中，管理活动往往体现出权力意志，受到管理者个人经验和智慧以及情感好恶的决定，管理者中会有人在行使权力的时候表现出“节制”，但那远不是理性，远不是稳定的理性行为。只是到了近代社会，特别是到了20世纪，随着管理活动被思想家们所认识和研究，随着管理科学理论的出现，管理、组织活动才走上的理性化的进程。

1.2管理理性化的理论基础

理性化管理的典型形式是建立在马克斯·韦伯的组织社会学基础上的科层制，科层制是其在《经济与社会》一书中构建的一种理想管理体制。韦伯区分了三种不同的统治形式：传统型统治形式、克里斯玛型统治形式及法理型统治形式。这三种统治形式中，法理型统治形式是与理性——法律相适应，是现代社会实施统治的合法形式，这种现代的组织机构形式被韦伯称之为“官僚制”或者“科层制”。官僚制行政制度模式有以下特点：①劳动分工。组织结构内部每个成员所担负的工作都是简单、明确和常规性的任务。②权力等级关系。组织结构内部具有确定的职权层次，低级的职位处于高层职位的监督与控制之下。③高度正规化。组织结构内部依靠一套正式的法规和制度程序来规范组织成员的活动与行为，从而保证对外一致性。④非人际关系。组织内部法律、法规的实施和应用对所有组织的成员都是平等的，一视同仁的，这样就可以很好地避免因为组织成员个人的个性与偏好带来不利于组织发展的负面影响。⑤政绩选人原则。组织机构内部的人员选拔、任用或提升不以个人的情感因素为原则，而是根据候选人的专业资格，胜任工作的能力和工作政绩来评估和安排。⑥鼓励组织中的个人(职业)发展。组织机构内部鼓励成员发展自己的职业生涯作为对组织成员个人发展的回报，组织实行任期制，即使组织成员的技术已经落后仍然可以保留其职位。⑦公私严格分明。组织要求其成员的兴趣爱好必须与组织发展的目标相一致，组织的管理人员不能把自己看做是组织的所有者，必须遵守组织纪律、规章的约束，防止其成员插手或干涉他人在组织中的活动。

对于管理的理性化来说，泰勒的科学管理理论还是较为原则性的，至于要求管理的每一个方面都能够合乎理性，则成了20世纪整个管理理论发展的中心线索。极而言之，20世纪管理理论的全部有价值的成就，都体现在对管理理性化的追求上，如果说存在着什么差异的话，值得一提的是到了20世纪六七十年代，管理学家们认为20世纪前期对“无限理性”的追求存在着不可能充分实现的问题，因而提出管理中的“有限理性”问题。这种区别其实是关于理性的理解以及管理理性化的方案上的分歧，就管理理性化的追求而言，是没有争议的。直到今天，虽然在社会学和政治学的研究中，存在着不同的声音，特别是在哲学和其他人文研究领域中，以“后现代主义”为代表的多种思潮对理性化追求提出了批评，但是，在管理学界，却很少有人对管理理性化的追求提出异议。这是因为，管理活动的实践现实性要求它必须尽可能少地带有诗意的幻想，而是必须务实地按照理性的原则行事。所以，才会让管理学界表现出一种固守理性化追求的特征。

1.3管理理性化的特征

1.3.1强调管理的技术性

理性官僚制这一组织形式的行政管理是一种纯粹的技术附魅体系，它主要追求理性与效率，属于目的合理性的管理行为，“体现了科学精神、法制精神与理性精神，抛弃了经验管理过程中的人治因素，避免了任性专断和感情用事，带来了理性与效率，精确、迅速、明确、精通档案、持续性、保密、统一性、严格的服从、减少摩擦、节约物资费用和人力，在由训练有素的具体官员进行严格官僚体制的，特别是集权体制的行政管理时，能达到最佳的效果。”由此，韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制是效率最高的组织形式。为了达到管理精确及避免个人因素的干扰，该管理方式强调科学、合理的制度，希望用制度管人。围绕工作本身的特点，制定科学制度，并不折不扣地贯彻下去，是管理者的重要职责。

1.3.2以“事”为中心

理性化管理以工作为中心，强调任务的完成。它试图用制度约束个人情感与个人私欲，最大限度地保证工作任务的完成。组织“对事不对人”的法则是行政组织结构的根本。由于它把组织中的人仅仅看做是角色，因而组织的规章制度把人在物的层面上加以定位，组织成员的个性，在组织中是不需要的，也是受抑制和不允许的。人之所以成为人的本质特征，在组织中只是以角色的动作反映出某些局部，因而人在组织中角色的发展体现为人的片面化发展。这就不难看出，理性化的核心是标准化，它是资本主义社会标准化技术理性在政治统治领域内的反映，是技术理性片面化蔓延到社会组织制度结构中的结果。

2.管理理性化的驱动力

2.1西方传统的个人自由主义

个人自由主义原来的含义不过是指政治上的民主、自由、人权，后来发生了重大的社会意义转变，西方人把个人自由主义贯彻到经济和政治制度中，成了西方传统精神中最为独特的理想主义。个人自由主义强调以人为本位的人权、民主、自由、平等，强调个人成就和个性至上，在西方看来，只有靠个人去奋斗、拼搏和冒风险，而不是利用投机取巧、歪门邪道的方法创造出来的成就才是真正的本领，因此在具体的行为表现上更趋于理性化和个性化。西方人对自由的探求侧重于向外，以发现世界和改造世界为达到自由的途径和手段，这就促使人们去创新和进行发明，人们更容易接受新思想和新技术，而很少考虑某个专家或权威的理论和看法，所以科学文化在西方得到广泛的传播。基于这种个人自由主义，西方人反对在前人的成就中去探索有利于事业发展的东西，而主张进行独创。在这种个人自由主义的人文精神下，理性得到了孕育，企业家阶层以其创新精神在社会范围内迅速崛起，为企业的发展和理性管理的形成提供了动力。

2.2西方“天人相分”的思维观

西方思维方式倾向于天人相分(主客相分)。长期以来，西方哲学史上占主导地位的是二元论，亦即认为世界是由物质和精神两个各自独立、性质不同的本原构成的。早在古希腊时代，先哲们就将人与自然分割开来。古希腊早期的哲学家们关注的对象主要是自然，而人本身则在哲人们的视野之外。到苏格拉底时，他已经认为“心灵是唯一值得研究的对象”。也正是由此开始，西方文化中就出现了关心人与关心自然的分野，这也正是“天人相分”思维方式的体现。尤其是到了中世纪，人不但与天相分，而且成了天(亦即神)的奴婢和臣民。近代以来，随着人性的解放和科学的发展，人们不仅把无形的天(亦即神)踩在了自己的脚下(如尼采“上帝死了”的宣言)，同时，还开始向有形的天(即自然)开战。伴随着人类征服自然过程中的节节胜利，科学精神与理性分析亦得以发扬光大，在近现代的西方文化中逐渐占据了主导地位，并影响到包括企业管理在内的诸多人类行为。“天人相分”这种在对立中求统一的思维方式使西方人对客体的分解能力强，具有分解思维、逻辑思维的特长，善于将事理细密解剖和层层推衍。西方的管理理性化正好符合西方人的这种思维方式，这也正是为什么泰罗制这种科学管理方法能够在美国推行开来的原因之一。

2.3韦伯宣扬的西方资本主义精神

韦伯是第一个积极宣扬西方资本主义精神的学者，他在《新教伦理与资本主义精神》一书中，不仅把资本主义看成是一个经济制度范畴，而且把它当作一个文化学范畴。韦伯认为，资本主义的形成是以欧洲理性主义为精神基础、以理性的具体核算为集中体现的，具有一套独特的价值观念、思维模式和行为方式的文化体系。这种理性的资本主义精神表现为合理而有系统地追求预期利润并节制消费的态度，并且以劳动为义务，以履行个人的职业责任为天职。其理性之处，不在于增强人们对金钱的欲望，“资本主义更多的是对这种非理性欲望的一种抑制，或至少是一种理性的缓解”。而在于为个人尽心尽力做好本职工作提供一种伦理上的约束力。所以，西方资本主义精神不仅能培育出严格的自我约束力，激励人们以理性的态度对待他们的世俗工作，而且能在近代经济秩序中培育出合法地赚钱就是美德的价值观念。这种劳动和赚钱的态度最适合于资本主义的经营，而资本主义经营也正是从这种资本主义精神中吸取其最合理的精神动力。同样，作为社会人文精神在企业管理领域的缩影，西方管理中的理性化就充分体现着这种合乎理性的资本主义精神。

3.我国企业管理理性化的制约因素

3.1商品文明与经济理性的形成

管理文明根源于成熟的商品文明，管理理性化产生的先决条件是理性经济环境的存在，由自然经济向商品经济、市场经济的完全演进是西方管理学形成的社会历史背景。在商品文明中，每一个经济主体都遵循“理性人”、“经济人”的假设，其行为都是基于个体利益最大化的原则，这种经济理性决定了企业管理行为必然呈现出理性化的色彩。(www.xing528.com)

3.2产权制度的法律保证

产权明确才能权责清晰。一个在法律上强有力的产权制度能够明确界定交易边界，有助于规范经济主体的行为，使其形成稳定的收益预期，从而提高社会合作效率。产权制度在市场经济中最大的作用就是能够通过制度的力量塑造出有着强烈逐利欲望的健康经济主体，使企业的财产权和剩余索取权有明确的收益人，保证企业所有者的各种经济行为是出于自身利益考虑的理性行为。

3.3企业家和职业经理阶层的出现

管理理性化造就了企业家和职业经理阶层，反过来，这一阶层的形成又成为保持管理理性化的重要基础。企业家不是一个实体概念，而是一个职能概念；不是一个持久不变的职业状态，而是一个不断变动的理性选择。因而，不论是熊彼特，还是其他经济学家，都是从职能上来定义企业家的。比如，熊彼特就认为企业家是从事“创造性”破坏的创新者，突显了企业家理性精神的核心和实质。从整个社会来看，健全的人才交易市场能够保证每一个企业的活力。没有人才的合理流动，也就无法实现市场对人力资源的配置效率，从而直接导致企业的用人行为缺乏理性。只有在一定的人才市场压力下，企业内部才能按照规范化、科学化、标准化的原则建立起人力资源的管理体系，才能实现在企业发展的同时获得个人的成长。因此，合理自由的人才流动是企业管理行为及其员工工作方式理性化的基本保证。

3.4完善的价值评价机制

企业中一套良好的价值评价机制不仅有利于引导企业的经营行为，而且能够极大地调动员工的积极性。通过价值评价机制可以促使企业克服短期行为，从而理性地将企业的近期利益和长远目标结合起来。同时，对于企业员工而言，完善的价值评价机制将价值创造和价值分配有机地联系起来，通过业绩考核在企业内部建立有效的激励约束机制，对每个成员的价值和贡献进行全面、准确的评价，促使每个成员的工作行为趋于理性化，以达到整体利益和个人利益双赢的局面。

3.5传统文化的影响

中国文化和西方文化不同，是人文文化、伦理文化，它强调人性本善，长于协调人际关系，追求群体的和谐。和西方的防范性管理不同，东方管理具有引导性的特点，即通过特定的途径，使员工接受企业准则和伦理，从而形成自我管理、自觉管理的特点。这一管理不妨称之为“柔性管理”，其最大的优点就是突出了人性的重要性，加强了对人基本信条和价值理念的关注，但是，在以“情”为纽带进行管理的同时，忽视了“法”的重要性，增加了企业管理中的随意性和主观性，表现为管理行为散而乱，并且依赖群体的惰性思想，抑制了个人创造力的发挥。

4.我国企业管理理性化的建议

4.1加强制度建设

制度建设是企业良性发展的根本保证，是企业长盛不衰的不竭动力。信誉企业经营管理职能的延伸和发展，管理本质上是服务，是对经营的服务。经营的关键在于人，即管理者和被管理者之间应建立相互信任、尊重的桥梁，管理者充分发挥员工的价值，使员工团结起来，积极地完成任务。管理者应“以人为本”，企业才能兴旺发达。

4.2发扬传统文化的精髓

任何企业文化都根植于其传统文化中，只有发扬传统文化的精髓，增加员工对企业的归属感、自豪感和责任感，使员工感受到人与人之间的关爱，内心时时充满感恩。加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，正确处理好人际关系，应做到教育人、引导人、鼓舞人、尊重人、关心人、帮助人，为企业办实事、办好事，把温暖送到职工心上，使员工为企业创造更大的财富。

4.3加强企业伦理道德建设

企业伦理作为一种价值观内涵于企业活动之中，包括管理伦理、经营伦理、竞争伦理、质量伦理和职业伦理。伦理道德以其特有的社会功能对企业法制施以影响，在企业内部伦理道德规范作为一种衡量人们行为之间的标准，是企业人员明确善恶，正义与非正义的道德界限。

参考文献

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