我国劳动法与雇佣关系调整现状

一、现行立法之分析

(一)立法现状

当前，我国对于雇佣关系及其主体缺乏法律层面的立法规定:《民法通则》和《合同法》都没有涉及“雇佣关系”或“雇佣合同”这样的概念，自然也就不会有关于雇佣关系主体的立法规定;《劳动法》和《劳动合同法》都明确将其调整对象规定为“劳动关系”和“劳动合同”，将其适用主体界定为“用人单位”与“劳动者”，既没有说明“劳动关系”、“劳动合同”与“雇佣关系”、“雇佣合同”存在何种区别与联系，也从未将“用人单位”、“劳动者”与“雇主”、“雇员”等雇佣关系主体相提并论。

但是，在司法解释和最高人民法院所作出的批复当中，却频频出现“雇佣”、“雇主”、“雇工”或“雇员”这样的概念，并往往将这些概念与“劳动关系”、“用人单位”、“劳动者”等概念联系在一起:

最高人民法院在1987年对天津市高级人民法院作出的《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》^[1]中明确指出——

张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护。

1992年，最高人民法院作出的《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条规定——

个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。

1995年，劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条规定——

《劳动法》第2条中的“个体经济组织”是指一般雇工在7人以下的个体工商户。

2003年，最高人民法院作出的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条和第11条分别作出这样的规定——

第9条　雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。(www.xing528.com)

前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

第11条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

可见，尽管当前我国对于雇佣关系及其主体缺乏从法律层面的立法规定，但司法实践并没有否认雇佣关系的存在。然而，正是由于缺乏法律层面的系统规定，司法实践中对于雇佣关系的认定和法律适用才没有统一的标准。在有些情况下，把雇佣关系简单等同于劳动关系，将其纳入劳动法的调整之中，例如:1987年《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》显然是将“雇主”与“雇员”之间的“雇工合同”纳入劳动保护法体系当中; 1995年劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条将已被《劳动法》认定为“用人单位”的“个体经济组织”招收“劳动者”的行为界定为“雇工行为”。在另外一些情况下，则把雇佣关系和劳动关系区分开来，分别适用不同的法律调整，例如:2003年最高人民法院作出的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，在有关雇主对雇员致人损害和雇主对雇员遭受人身伤害的法律责任的承担问题上，明确将“劳动关系”排除在外。而在有些司法解释当中，则更显示出我国当前对于雇佣关系和劳动关系在法律关系定性方面的混乱，例如:1992年《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条所认定的“雇佣合同”中的“雇主”包括“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织”，其中，“个体工商户”属于《劳动法》所规定的“个体经济组织”，“合伙组织”属于《劳动法》所规定的“企业”，它们都属于《劳动法》中的“用人单位”，与其所招收的“劳动者”之间形成“劳动关系”，但在这个司法解释当中将他们称为“雇佣合同”中的“雇主”。这样的规定，似乎意味着《民事诉讼法》在法律上将“雇主”与“用人单位”、“雇佣合同”与“劳动合同”等同起来。然而，这一规定当中的“农村承包经营户”并不属于《劳动法》中所规定的“用人单位”，却能够成为“雇佣合同”中的“雇主”，这似乎又意味着“雇主”与“用人单位”、“雇佣合同”与“劳动合同”不尽相同。

显然，雇佣关系及其主体在法律层面的严重缺失和零散的司法解释，给现实生活中雇佣关系的法律适用带来了极大的困难，同时使劳动法的适用也处于一种非常模糊的状态。这一现状表明，我国亟需从民法和劳动法两个层面对雇佣关系及其主体进行系统的法律调整。

(二)现行立法存在的问题

《劳动法》作为我国现行劳动法体系中的基本法，确立了以“劳动关系”为对象，以“用人单位”和“劳动者”为主体的劳动法调整范围的确定模式。但是，《劳动法》并没有直接对“劳动关系”和“劳动者”加以界定，而是通过列举“用人单位”，将与“用人单位”相对应的主体推定为“劳动者”，再将“用人单位”与“劳动者”之间的关系推定为“劳动关系”。^[2]这样的立法规定，在现实生活中给劳动法的适用带来了诸多困扰:

第一，缺乏对于作为劳动法调整对象的“劳动关系”在法律性质方面的界定，使得劳动法的调整对象和适用范围处于一种不明确的状态。现行《劳动法》和《劳动合同法》分别将“劳动关系”和“订立和履行劳动合同的行为”作为其调整对象，却没能对“劳动关系”和“劳动合同”从法律性质方面给予明确的界定。尽管《劳动法》与《劳动合同法》都明确将“劳动者”作为其保护的对象，但“劳动者”本身就是一个过于宽泛的概念，可以指代任何从事劳动的人，究竟其中的哪些是劳动法所要保护的对象仍然无法明确。

第二，《劳动法》对于“用人单位”只作出了极为有限的外延的列举