大学生就业力发展历史

二、就业力含义的发展历史

就业力概念最早是由英国Beveridge（1909）首先提出的，并在美国得到了进一步发展。到1998年，Gazier对就业力做了系统的研究，并将就业力含义分为8种类型。

“二分法就业力”，19世纪初出现于英国和美国。为了辨别哪些劳动者是需要被替代的（不能雇用的，如年老的），哪些劳动者是正在寻找工作的人（可以雇用的），Gazier（1999）将可雇用的和不可雇用的就业力称为“二分法就业力”。

“社会医疗就业力”，19世纪50年代中期出现于美国和英国。二战后缺乏大量的熟练技工，企业招募专注于一些弱势群体，就业力的关注焦点为弱势群体，如体力上的、精神上的或社会上的无能者。

“人力政策就业力”，19世纪五六十年代出现于美国。当时，就业力是指被雇佣的潜力，由个人就业经历决定，主要依靠个人态度测量就业力并依此信息提高劳动力市场配置。19世纪五六十年代，就业成为当时美国宏观经济发展的首要问题，美国政策从弱势群体的关注扩大到所有就业群体，收集大众的就业潜力信息，通过制定政策影响人们对就业的态度和发展自我认知、提升就业能力等方式，帮助人们在劳动力市场恢复自信心，挖掘就业潜力，实现充分就业。

“流动就业力”，19世纪60年代出现于法国，主要缘于当地和国内劳动力市场的需求。

“劳动市场绩效就业力”，出现于19世纪70年代。经济的衰退，使就业变得更加困难。就业力被认为是个体或特定群体基于自身人力资本的对未来劳动力市场产出、回报计算的根据。就业力的重点也从关注态度转移到关注个体职业方面知识和技能及他们的劳动力价值上，包括对自身可能性、在劳动力市场上的位置及就业形势等的认识。Hoyt（1978）提出了可迁移技能，认为可迁移技能能够在很多不同工作形势中维持个体的价值，它不仅是找工作所必需的，对维持就业和以后能够换到其他工作都很重要，包括社会和关系技能。由于经济衰退导致就业困难，人们也逐渐意识到就业力的重要性，而就业力也被视为劳动者基于人力资本的未来劳动力市场的收益。

“主动就业力”，19世纪80年代末出现于北美和欧洲国家。随着终身雇用制度的消亡，组织和个人都认为，成功的职业发展有赖于可迁移技能和个体灵活性的发展，从而在适当时机利于个人进一步发展，因此，就业力的关注焦点又转为对个体的关注。随着经济活动灵活性的加大，就业力成为个体应对工作情景不断变化所需的特征，包括态度、知识和技能等，并被认为是个体在劳动力市场绩效中的重要决定因素。劳动力市场的发展使个体不得不面对职业生涯的不连续性，此时，个体就业力等同于他所有累积技能的可销售性。(www.xing528.com)

“交互就业力”，出现于北美并于19世纪80年代末国际化。在流动就业力提出的基础上，认为个体就业力与市场的竞争者有关，并与当地和国家劳动力市场需求、劳动力市场的政策和制度以及市场经济形势也有较大的关系。因此就业力的概念整合了其他方面的含义，包括劳动力市场情况、对劳动力市场情况和公司政策的认识等。Outin（1990）认为，就业力包含四个维度的结构：一是个体特质、职业相关技能、劳动力市场状况；二是政府、雇主的培训政策；三是个体在劳动力市场中维持活跃状态的可能性；四是政府、雇主和个体共同承担就业力的提升责任。

“综合就业力”，这是当代流行的概念。在知识经济和创意经济时代，员工的创新对企业的发展至关重要，就业力表现为员工的发展与企业的发展并存。

Gazier将前7种就业力类型划分为三个发展阶段：

第一阶段源于19世纪初的“二分法就业力”，只是将个体区分为具备就业能力和不具备就业能力两类，而不是劳动力市场政策。而在现代劳动力市场模型研究中，人们认为，个体失业主要缘由是技术革新。

第二阶段包含“社会医疗就业力”、“人力政策就业力”和“流动就业力”，统计学家、社会工作者和劳动力市场政策制定者经常使用。前两者重点是确定和衡量个体特征与劳动力市场工作需求之间的差距；流动就业力几乎只限于法国使用，是个激进的选择，集中于劳动力市场的需求、宏观经济变革和关键经济的吸收率等方面。

第三阶段包含“劳动市场绩效就业力”、“主动就业力”和“交互就业力”。前两者强调个体的责任，而交互就业力则既强调了个体的适应，同时也强调集体/互动优先。此前的各种就业力类型看待问题过于片面和静止，“劳动市场绩效就业力”仍然是政策基本组成部分的评价，而“主动就业力”保留了人力资源开发思维的有限作用。Gazier认为，在劳动力市场政策中交互就业力概念已形成共识，跨越就业中的障碍不只是个体面对的问题。然而，当前就业力概念的应用，至少在劳动力市场政策中，往往严重依赖个体劳动力供应方。另外，综合就业力，不仅强调个体的适应，更强调与周围环境的互动，由个体、教育领域、企业和政府共同承担提升就业力责任。