构建合理薪酬结构！获得最佳激励效果！

一般来说，假如一个企业中员工的工作热情不高，员工比较懒散，若要加大激励力度，则可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。

有一天，台塑总裁王永庆看到三个人在铺草皮，他们停停做做，十分懈怠。问其原因，他们说工资太低，一天只有60元，连生计都不能维持。

王永庆听后说，如果给你们加1倍工资，你们能不能铺更多的草皮？三个员工马上答应，说那样他们可以做3倍的工作，而结果是三个员工竞做了原来三倍半的工作。

此时的王永庆想，如果每人每天铺一坪，付60元，后来工作成果是原来的3.5倍，生产出210元的价值，付工资120元，双方各有所获，何乐而不为？

爱默生说：“做好一件事所得到的最大奖励，就是曾经做过这件事。”但是如果是就工作来说，还需要其他更具体、更明显的奖励。员工以赚钱维生，收入愈高，其家人就生活得愈舒适。事实上，虽然把工作做好可能让员工心理上感到满意，但是如果能够因此得到加薪，往往能够激励员工把工作做得更好。

肯冒风险的人都知道，如提出的新方案行得通，将会受到公开赞扬。不过，方案的重点应将员工的薪资和企业的进步连接在一起。所提出的奖励性酬劳方案，包括对员工储蓄计划的配合调整，都取决于员工个人、公司或两者的绩效。随着公司利润的增加，员工的收入也跟着水涨船高。(www.xing528.com)

当然，除了用金钱酬劳来鼓励员工创造更高的绩效外，还不忘满足员工心理层面的需要，为此，应设计一些方案让表现优异的员工获得公开的赞扬和升迁的机会。

通常来说，从对员工的激励角度可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，以致企业出现士气下降、人员流失等现象。

尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励的作用。真正能够调动员工工作热情的是激励因素。所以，应该合理地构建薪酬结构，在结构中强调激励性的因素。

总之，如果企业要想保持长久的绩效，就必须建立合理的奖励标准。有了合理的标准，才能正确计算各部门人员所获得的绩效情形，再按绩效情形给予适度的酬劳与奖励，这样就能够让员工发挥最大的潜力。