劳动合同法案例：未签约员工可要求清退临时工换岗

［典型案例］

2005年7月，某公司与黄某签订了无固定工作岗位和工作期限的劳动合同。某公司规定，劳动合同签订后，如上岗或换岗应签订上岗合同。随后，某公司与黄某签订了在食堂工作的上岗合同。2006年9月，黄某在体检时查出患有高某型肝炎，即开始休病假治疗。2006年10月，某公司与高某签订了为期一年的承包经营合同，某公司将其下属园林部交由高某承包，为解决工人缺少的问题，又聘请了农民作为临时工。后在高某的管理经营下，园林部创造了较为可观的经济效益，成为工资待遇较好的部门。2007年4月，黄某治愈后，向主管园林部的领导提出到园林部工作，该领导口头答应其请求，黄某便到园林部上班，但黄某未与某公司办理变更岗位手续和另签上岗合同。黄某到园林部上班遭到承包人高某的拒绝。黄某即向相关劳动争议仲裁委员会申请仲裁。称某公司让临时工占有了正式职工的工作岗位，剥夺了职工的劳动权利，要求某公司清退临时工，恢复其上岗的权利，而且指定要求某公司安排其到园林部上班。

［分歧意见］

在案件的处理过程中，对某公司应否满足黄某恢复和调整岗位，有两种不同的意见:

第一种意见认为，黄某要求岗位恢复和调整是合法的，某公司应当及时清退农民工，安排黄某到园林部上岗。因此，应当支持驳回黄某的仲裁请求。

第二种意见认为，上岗合同是劳动合同的组成部分。作为企业，依照法律规定享有劳动用工权、人事管理权、内部机构设置权利。黄某虽经过某公司领导口头答应到园林部工作，但按公司规定及时签订上岗合同或办理相应的换岗手续，不能认为其已经取得了到园林部的工作岗位。高某雇佣临时工或民工，是其作为承包人的经营行为，与企业用工不属同一法律范畴，不存在临时工、民工侵占黄某工作岗位的问题。因此，应当裁定驳回黄某的仲裁请求。

［解析］

本案涉及的主要问题是企业经营自主权与劳动者权利的行使问题，其争议的焦点是如何看待企业用工自主权及上岗合同是否合法有效的问题。下面从三个方面进行分析:(www.xing528.com)

第一，本案中涉及的上岗合同具有合法性

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是确立双方劳动关系的基本法律形式。上岗合同则是在签订了劳动合同的基础上，确立劳动者所从事的具体工作种类、范围的用人单位的用工管理形式，更多地体现了用人单位的管理意志，涉及企业用工自主权的问题。企业用工自主权是指企业在法律规定的范围内，不违反法律的禁止性规范的前提下，自主行使安排、管理其下属的各类人员的权利，其他个人、单位和组织均无权干涉。在现代企业的管理和经营理念上，企业经营自主权是一个企业能否发展、能否生存的关键所在。这种管理和用人自主权具有合理性和必要性，属于用人单位经营管理权范围的行为，劳动者遵守用人单位的这种管理规范自属当然，否则企业将很难对劳动者进行管理。作为劳动者，其有请求变换工种的权利，但无自行擅自变换工作岗位的权利。变换工作或工种应经用人单位同意和确认，而不能由劳动者自己单方面做主，本案某公司规定的上岗或换岗应签订上岗合同，即为变换工种或工作的同意和确认的程序性要求，劳动者不遵守这种程序性要求，自行换岗行为就是无效的。

用工单位与劳动者签订劳动合同是实行合同化管理的需要，也是法律、法规的要求。根据法律规定，企业享有劳动用工权。也就是说，企业有权决定其用工形式:可以实行合同化管理或者全员劳动合同制;可以与职工签订有固定期限、无固定期限或以完成特定生产任务为期限的劳动合同;企业和职工按照劳动合同规定，互相享有权利和承担义务。企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同，辞退、开除职工。企业与职工签订无固定期限和无固定期限工作岗位的劳动合同后，双方应当根据企业生产经营情况，适时签订上岗合同，明确企业与职工双方的权利义务，以保障生产任务和经营活动的完成，是实现现代企业管理的需要。《劳动合同法》第28条规定:“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”上岗合同是劳动合同的组成部分，某公司在本企业内部依法实施上岗合同是合法的，应当得到法律的维护。

第二，承包人高某招聘临时工、民工在园林部工作没有剥夺黄某的劳动权利

某公司与高某签订的承包合同合法有效，该承包合同属经营合同，而非劳动用工合同。因而高某对园林部具有管理、经营和用人权。在经营过程中雇请临时工和民工在园林部工作，是承包人自己的经营行为，是在行使自己的用工自主权，其使用什么样的人工作，并不以某公司的意志为转移。同时，某公司规定上岗前必须签订上岗合同，故黄某在上岗前必须签订上岗合同。本案中，某公司与黄某之间并未重新签订上岗合同，也就是说某个负责人口头同意不是换岗的形式要件，不具有同意和确认换岗的效力，在没有正式签订上岗合同的情况下，黄某还不是园林部的工作人员，同时是否同意黄某到园林部工作，也应由承包人来决定。作为园林部的承包者，高某有权决定是否聘用黄某到园林部工作，高某也就没有安排黄某到园林部工作的义务，也就不存在农民工、临时工占用正式工的劳动岗位，侵犯正式职工上岗的权利问题，更不存在某公司剥夺了黄某劳动权的问题。

第三，应当如何安排黄某的工作岗位

某公司与黄某签订的无固定期限的劳动合同，在黄某病愈后，双方并未解除劳动合同，因而劳动关系还存在，黄某有权要求某公司给其重新安排工作，但必须根据黄某的自身能力及身体状况等多方面条件来决定其适合的工作岗位，不能说黄某想到哪个部门工作，就安排其到哪工作，如果给其安排的工作岗位黄某没有能力胜任，则会影响到公司的生产和管理等多方面的秩序，甚至会影响企业的经济效益。所以，黄某在病愈之后，要上岗工作，必须按照某公司的规定，与公司签订上岗合同，这是程序性的条件，在上岗合同中，双方可以对黄某的工作岗位、工作待遇、工资标准等进行协商，达成一致后，再确定黄某的新岗位。即通过订立上岗合同的方式，由公司重新给黄某安排工作，继续履行双方所签订的劳动合同。