大度的领导引领下属尊敬

大度的领导受下属的尊重

领导要懂得宽容，宰相肚里能撑船

古人云：“宰相肚里能撑船”，是说要懂得宽容。职场上，管理者多半都是“宰相”，一人之下，“万人”之上。在现代的经济社会，当然不只是权力至上，还有很重要的一点，就是能力至上。如果没有能力也就不可能当上领导了。

那么，既然是在“万人”之上，就要考虑一点了：即员工能力和素质有高有低。只要想到这一点，你就会对他们的错误，对他们各方面做得不到位的地方予以宽容。

当然，一味地宽容就变成了纵容，宰相肚里能撑船，但也要看是什么船。在宽容员工的错误时，要时刻谨记：“给个机会，留个空间。”只有这原则之下的宽容才是一个管理者有效的宽容。没有宽容培养不出人才，没有原则自己遭殃。这里面有个度的问题。

一家公司新来了个主管。听总公司的人说，此人能力非凡，专门被派来整顿业务。公司同事开始还人心惶惶，随着一天一天过去，看着新主管似乎没有三把火要烧，整天躲在办公室里不出门，对同事也都客客气气的。那些原本混日子，甚至是利用职务谋取回扣的人更加猖狂了。

四个月过去了，就在大家都对新主管表示失望的时候，新主管下达了一个命令：不遵守公司规章、以权谋私的人一律开除，有能力的人马上提拔。下手之快，看人之准，与他前四个月的表现判若两人。

年终聚餐时，新主管致辞说：“相信大家对我新到任期间的表现，和后来的大刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。我有位朋友，买了栋带着大院的房子。他一搬进去，就将那院子全面整顿，杂草树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的屋主到访，进门大吃一惊地问：‘那最名贵的牡丹哪里去了？’我这位朋友才发现，他竟然把牡丹当草给铲了。后来他又买了一栋房子，虽然院子很是杂乱，他却是按兵不动。果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天里成了锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，它才真正认清哪些是无用的植物。”说到这儿，主管举起杯来：“让我敬在座的每一位，因为如果这办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期观察才认得出啊！”

宰相肚里能撑船，可也不是什么船都要撑，“缓冲”的哲学很简单，非黑即白的论调在现实生活中其实很少见。宽容时需要缓冲，给员工一个改过的机会，给自己一个管理的空间。

宽容不是毫无限度地忍让和迁就。一定让他知道，你只是在宽容他，而不是他本身做得对。只有这样，这宽容才能起到作用。一定让他知道：“你这样是不对的，我希望你能改正。”这样不仅能够拉近你与下属之间的距离，还能够让他看到自己的不足，从而慢慢改进。

另外，作为管理者，“宽容”之后，还需要你做另外一件事，就是告诉你的下属：“什么才是对的。”

希腊哲学家苏格拉底认为：人的行为之善恶，主要取决于他是否具备有关的知识。人只有知道什么是善、什么是恶，才能趋善避恶。把这种“善即知识”的理论运用在职场上很是贴切。就是说，如果一个下属犯错了，不是他想犯，而是他不知道正确的是什么。

基于这一点，如果下属犯错了，你简单的给予否定，直接的结果是他不能进步，工作也无法得到改善。苛刻的领导一味地告诉员工：“这个是错的”，却不告诉他“什么才是对的”。

只有宽容下属的错误并告诉他怎么做才是对的，怎么做才能达到目的。这样使员工进步的同时，企业也才能不断地进步。

【建言献策】

宰相肚里能撑船，领导心里能宽容。宽容员工的错误，是一个善于管理的领导者应该做的。但是这里还有一个因素要考虑：“怎么宽容才是有效的？”不能只是说“我原谅你了”就行了的吧？正像上文所说的，宽容的同时告诉他该怎么做。如果宽容是留住人才，那么“告诉他什么才是对的”就是在培养人才。这是一个优秀的管理必须要做到的。另外，既然宽容了，就不要揪着下属的小辫子不放，时刻盯着他，这会使他无法好好工作。

大人不计小人过，宽恕下属的无理冒犯

看一个人是否大度，要看他在“敌人”面前的表现。一个可以原谅“敌人”、化干戈为玉帛的人最大度。因为他懂得，放下自己的愤怒，把敌对的关系变成互利互惠的朋友关系。

商场上没有永远的敌人，领导和下属之间就更不可能是死敌。一个下属有时因为个性或者经验的不足，可能会与领导发生冲突。有的领导把这视为一种挑衅而主动迎战，非要把对方置之死地而后快。其实根本没有必要，细想想，员工也会有情绪，只是他表达情绪的方法不当。这不是什么大事。大人不计小人过。只有抱着一颗宽容的心去包容下属，等平静下来后，他自然会有所反省，也会因为你的宽容而感谢你、尊敬你。

上司和下属的关系可以说是石头和鸡蛋的关系，一个鸡蛋打在石头上势必会碎，但是如果你在事前把石头上包上一层柔暖的海绵，这样员工不会受伤，你也会因为这种行为被信任和赞誉。这层柔软的海绵就是“包容”。

丽娜工作认真，就是有时候脾气不太好。遇到自己看不惯的事情，总要说道几句，总喜欢路见不平拔刀相助。一天，丽娜到办公室还未坐定，那边就有人催着要开早会。“丽娜，开早会了，把昨天的工作总结和今天的工作计划都打印出来。”“整天做计划总结有什么用啊，时间都用来做表了，还怎么做业务啊！”业务主管丽娜心里反驳着。其实，这是业务员们的心声。对于业务员来说，跑业务多赚钱才是王道，可部门领导是干行政出身，对表格啊、工作总结啊、计划啊什么的，催得很紧。

一天下午，领导又要开始检查总结。丽娜忍无可忍，把手中的笔记本摔到了桌子上。“我们业务部门怎么了？我们没业绩吗？没给公司赚钱吗？不懂业务就别瞎指挥，整天让我们业务部做表耽误正事。做表能做出业绩来吗？工作总结能总结出业绩来吗？老娘不伺候了，什么破管理！”

“砰！”丽娜摔上会议室的门，扬长而去。同事们惊呆了，不知道一向温婉的丽娜为何突然爆发。坐在会议室里的领导没有过于惊讶，他知道自己下属这个脾气。于是慢条斯理地说：“有什么意见，可以说嘛，小姑娘家家的，火气这么大，咱们继续开会，回头我找她算账。”

事后，当丽娜递出了辞呈，领导拿着辞呈说：“辞职干吗？”

丽娜很不屑地说：“不辞职也会被你炒，我都那样了，你还会留我吗？”其实丽娜事后有些后悔了，想起领导对她还是不错的。

领导笑着说：“我在你眼里就那点度量？拿回去，以后工作有什么事情，急事找我反映，不服咱们开辩论赛都行。你这样让我很没面子啊。你是人才，我可不能放你走。哈哈……”

看似势不两立的两个人，竟然都笑了。丽娜从此以后再也没有当众冒犯领导。就像领导说的，有什么意见，开诚布公地对他说。

如果你是领导，你的下属像丽娜那样冒犯了你，你会怎么做呢？有些领导很在意自己的“权威”，一旦有人触及，就会让其死无葬身之地。其实，根本没有必要，试着做一个豁达的领导，别看着自己那点面子，领导是要面子，但是相比爱才之心来讲，损失点其实没什么的。

遇到有冒犯自己的下属，告诉自己“没什么大不了，损失点面子又不会死”，“你又不是皇帝，人家对你不必点头哈腰”。这样想的时候，你的情绪慢慢就会平静下来，冷静地分析，大度地放下。

一旦产生了矛盾，怎么办？

1.分析矛盾是怎么产生的，这矛盾的根源究竟在哪里？是个人利益的冲突，还是因为误会。我们工作中大多数的矛盾有时无因而起，然后变成了“因矛盾而矛盾”的现象。总是有人说：我俩之间有矛盾。可是说得长了，往往都忘记了矛盾的原因，而只记得“矛盾”本身。这样的事情在工作中很常见。所以有了矛盾就把它一二三的原因都说出来，也许最后发现其实是没什么大不了的事情，只是一场误会而已。干吗让小小的误会作祟，让它造成沟通困境呢？

2.把自己的动机水平提高。一个人的动机水平，会影响一个人的自制力。也就是说，这件事已经让你怒不可遏，而对他人来讲却只是“隔靴搔痒”。一个成就动机强烈、人生目标远大的人，会自觉抵制各种诱惑，摆脱消极情绪的影响。无论考虑任何问题，他都会做事业的打算和长远的目标，从而获得一种控制自己的动力。我们说，某个伟人豁达，因为他装得下天下，怎么会为一点小事而不快？有时把自己当成伟人来对待，不是自视清高，而是学着像他们一样去豁达地对待这个世界。多看看伟人的传记，多学学他们的为人处世。

3.把下属当作孩子有时非常有效。试着把与你产生矛盾的下属看成是孩子，这矛盾化解起来就容易得多。是的，我们都不会与一个孩子计较，所以何必与一个孩子针锋相对。“他这人就这么个这脾气，包涵下就过了”，“小孩子，不懂事，需要培养。”把下属看成孩子，容易让人在心里产生一种“拿他无可奈何”的情绪，一旦无可奈何当然只能包容，所以才会积极的化解矛盾。

【建言献策】

不成熟的下属比较容易冲动，于是就会或多或少的冒犯到你。这时做领导的要表现的宽容，放下自己的面子，在宽容的同时，告诉他这种做法是错误的。如果他不听，就要在小事上慢慢地感化他，让他改变对你的看法。如果他还不悔改，直接弃用，毫不留情。时刻记住，领导的宽容是有底线的。

有话当面说，有事私下谈

现在的人越来越不喜欢听“实话”，仿佛实话是刺，刺破了他的虚荣心，刺破了他的成就感。越来越多的人喜欢戴着面具示人，越来越多的人喜欢通过过滤网说话，表达对一件事的观点，要把不利自己的一面过滤掉，对人的态度也遮遮掩掩，生怕说实话会遭人反感甚至是记恨。而葛优在《非诚勿扰》里说：虚着点，和气。

“虚着点”真的就和气吗？也许只是表面和气而已。一个人不把真实的一面表现出来，怎么能够与人建立长久的关系？

一个领导，明明觉得下属的策划案有很大的缺陷，直接说会打击其积极性，于是表面上说不错，私底下却与别的员工提及此事。这不仅会使下属感觉领导“当面一套，背后一套”，还会引起员工之间的猜忌，甚至是恶行竞争。

由此可见，“当面假话背后捅一刀”的做法要不得，作为领导应该有话当面说，有事私下谈。

某公司，因为业务上关系需要做人事调动。主管找到年轻的下属王杰说：“你把手头的工作交接一下，去市场部工作吧。市场部想提拔个经理，好好干，做出点成绩来，我不会亏待你。”

听到领导这么说，王杰很高兴，领导这是在给他机会啊。他说：“谢谢领导给我机会，我会好好干的，不会辜负您。”王杰带着非常积极的态度去了市场部。开始几天，他非常用心地整理客户的资料，仔细核对并且积极向老员工学习。

可是当他听到同事跟他说的话，彻底心凉了。

同事跟他说：“昨晚，几个跟领导比较好的同事请领导吃饭，领导说之所以把王杰调到业务部，是因为他觉得你不是什么大才，能力不足，到业务部跑吧。”听到这些，王杰非常不满，工作起来也没了积极性，觉得自己被抛弃了，被“阴”了。

愤愤不平的他直接找到主管说：“你是领导，我是下属，但请你尊重我。如果觉得我不行，可以直接说，我走人。何必这么小人呢？”说着，他把辞呈丢到了主管的办公桌上，头也不回地走了。

说话是一门艺术。也许故事中的主管不想过于打击王杰，才把他调去业务部。可是私下议论员工的不是，就是背后一套了。这样做不仅是对下属的不尊重，同时也使其他员工感觉岌岌可危。他们会认为：“也许你也是这样对我的吧。”如果这样，信任就无从谈起，管理也就无从谈起了。

作为一个领导，要做到真诚。因为只有真诚的人才能让别人信任。“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。一旦有一次，哪怕小小的欺骗，信任就会灰飞烟灭了。那么，怎么做到真诚呢？

1.实话实说。

要知道，实话实说是对下属最大的尊重。他做出了可喜的成绩，你要承认，这是对他的一种嘉奖。有些领导怕员工骄傲，总想要“压着点”。其实根本没有必要。自信是一个人最大的能量，尽量地让他感觉自信，下属才会有一种被需要的感觉，就会对工作和企业有归属感和忠诚度。相反，如果一个下属犯错了，或者工作不努力时，领导也应该实话实说，因为这样是对他的一个警醒。知道错了他才会改进，否则根本就没有进步可言。

2.学会变通。

直接揭穿对方的错误和缺点，固然使人不快，但变通地实话实说，如语言暗示，却会化险为夷。有时变通地说出自己的不满也会令他人下次注意。这些都是实话实说的方式，“曲线救国”未尝没有一箭双雕的效果。但是请注意，不管怎么变通，有话当面说，不能让其他员工知道，也不能通过其他员工来转达。直接面对面，私下谈。

3.三思而行。

下属有很多，沟通的模式也有很多。如果下属自尊心很强，你的语言就不能过于犀利；如果员工很顽皮，你就要直截了当，严厉为好。工作的事，可以直截了当地说，但是涉及评论人的人品或者大事上就要三思而后行。一叶障目，我们往往会因为误解而对一个人产生偏见。这类的事情就要先观察，看自己的判断是否正确。领导的立场很重要，客观公正是你必去追求的。

【建言献策】

“有话当面说，有事私下谈”，是一个领导对于员工的尊重。不论他是应该鼓励还是需要批评，当面一套背后一套的做法都要不得。让下属对自己产生信任感，首先你要做的就是不能心口不一。言行一致的领导会得到下属的爱戴。

多给下属留面子，多给下属留条路

一个人站在老总的办公桌前，耷拉着脑袋，非常沮丧的样子。而坐在对面的上司则一脸怒气说：“你是怎么搞的，这笔业务非常重要，你给我做成这样？你是刚入行的新人吗？脑子里长草啦？”他几乎是用喊的，整个楼道都听见了。同事们窃窃私语：“那谁又挨训了。”

上面的情形再普通不过了，很多下属都遭遇过这样的“待遇”。很多领导也都经常这么做。做错了，批评他有错吗？有错！

人都是有自尊心的。在员工的心中，工作并不全是为了钱，工作有时候还代表着他的身份、地位以及个人成就。用恶劣的态度对员工，就是在践踏他的自尊心。人非圣贤，孰能无过？你的下属在工作中肯定会有犯错的时候，如果采取过激的、不适当的方法处理，员工在企业里面感受不到自己的价值，他会自卑，会怯懦，然后就会选择离开，倘或继续在企业工作，也是混混日子而已。

其实，恶意的批评并不能树立你的威信，反而会降低你的层次，让被批评者气不顺，心不服，严重时还会激化矛盾。可以想象，如果被批评的下属感到自己的尊严和人格遭受了侮辱，那么必将难以再全心全意为公司效力。所以，上司要学会自我控制，多给下属留面子，多给下属留条路。(www.xing528.com)

李峰是广告公司里的中层领导，很受员工们的欢迎。究其原因，他很会说话。他不仅会夸人，更重要的是，还会得体地批评人。什么批评的话从他嘴里说出来，都不会让员工有压力。面对这样一个领导，下属们有什么事情也都比较愿意自觉去改正。因为不改正，他们会觉得太对不起领导了。

一次，有个姓张的设计师请假，理由是：外祖母过世，需参加葬礼。李峰对自己部门的人了如指掌，他清楚地知道每一个人的家庭情况。像这个小张，明明外祖母健康得很，当天中午还来公司找过他。

虽然受了欺骗，但是他还是把脾气压下来。等情绪稍微缓和后，他找来小张，打量了一下他，笑着说：“你觉得人可以死而复生吗？”

“不能。”小张疑惑地回答到。

这时，李峰意味深长地笑着说：“跟你不一样，我可相信人会死而复生。你外祖母昨天刚刚过世，这不，今天中午又来看望你了！”

小张低下头偷笑，不好意思地说了句：“对不起。”

不久又发生了一件事情。李峰让下属们把对业内知名广告人的理论进行评述。属下们的稿子收齐以后，李峰给其中一人写下了这么一段评语：“总分100分，给你10分。其中抄工6分，末尾的几句评论4分。其余90分都不属于你。”原来，这个下属的稿子中，绝大部分都是引用现成的文章，少有自己原创的见解。

稿子被打回来后，那位下属看到这样幽默的评语，惭愧之余，更多了几分努力，还有对李峰这个上司的尊敬。他马上补了一篇完全原创的稿子交给李峰。

可见，换个方式说，比严苛的方式更容易让人接受。中国人对于面子是很看重的，在大庭广众之下，有一些领导对下属肆意地指手画脚、当众呵斥，把下属置于难堪的境地。他以为，这样做会让下属记住教训，但长此以往，也就“国将不国”了。因为你伤害了他的自尊，他不会为你尽心工作，公司的发展也就无从谈起了。

批评是一门学问。当批评的方式不当时，会产生极其严重的后果。所以得饶人处且饶人，给下属留点面子，给他个改正的机会。

其实，恶意的批评无非是领导的情绪在作怪。在每次感觉到自己快要失控时，领导要学会先冷静5分钟，等到能够平静时再去面对。这时，你会发现，批评人的方式有很多种。例如，不妨试试把疾言厉色的批评或苦口婆心地劝诫换成幽默的一笑。

【建言献策】

把下属当人看，很重要的一点就是要顾及他的自尊心。如果连下属的自尊都不在意的话，管理也就失去了作用。批评的目的是要他接受教训从此能够改正。让其接受教训的途径有很多种，“拿着鞭子抽”的领导可以说没什么管理能力。因为他只会管教，而不是驾驭。批评是一种艺术，而且是更高的艺术，是领导们都要学会的艺术。

容忍下属的失败，鼓励屡败屡战

在美国的一些大公司，领导者不仅善于容忍下属的缺点和错误，而且还鼓励下属犯“合理性的错误”，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。这一点与我们的传统观念完全不同。何谓合理性的错误呢？这是指在工作中，特别是在竞争激烈的“经济战争”中，对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓，勇于承担风险者，或因对手过强，条件不足，或因对方配合不够，不守信用而产生的错误和问题。至于知法犯法、怠工懒惰、莽撞胡来自然不在此列。

小王公司有两个员工A和B。当小王问及工作时，员工A总是说：“我的工作圆满完成了。”员工B有时会说：“今天我在工作上犯了个错误，是因为……以后注意。”在外人看来，员工A好，因为他没犯错误，工作表现得不错。但是在小王眼里，员工B才是最值得信任和培养的人。事实证明，他的想法没错。

一次工作中，小王让两人分别做同一件事情。执行中，小王有意制造了些麻烦。这些麻烦是平时工作中很常见的。员工A回来直接告诉他：“这个任务不能完成，原因有……”而员工B回来跟他说：“幸好上次遇到过这样的情况，这次不会错，任务完成了。”

很明显，小王的目的达到了。员工A是为了避免犯错误而不去工作。因为他觉得，“不做总比犯错强”。而员工B却认为：“尽量把工作做好，积累经验。”

一个不敢冒风险的经营者，他在竞争中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多。风险越大，往往希望越大，获得的利润也越高。这种鼓励进取的做法是一个企业不断进步的法宝。“没有最好，只有更好”的不仅是澳柯玛，它应该是每一个公司，每一个管理者需要考虑的事情。而做到这样，首先就要不怕失败，不怕自己的失败，更不能怪罪员工的失败。某种意义上来讲，停止走在错误的道路上，就是一种进步。失败了一次，就为成功多加入一份保险。

理性上，我们容易承认“失败是成功之母”，但实践中，我们常常避讳失败，不容忍错误，甚至苛求犯有过失的人。这是不对的，作为领导要提倡合理的失败，因为这样做好处多多。

1.领导允许合理的错误、失败的存在，下属则容易视他为“大度”，而虚怀若谷的领导最容易建立起威望。一旦领导自身的影响力和威望建立起来了，员工自然会围绕在你的身边，为你辛勤的工作。

2.领导不纠缠于下属的错误和失败，反而善于发现下属的闪光点。这会营造出一种宽松愉悦的工作环境，员工的自我管理水平也会逐渐提高，参与意识和主人翁意识也会有所加强。员工看到自己的价值所在，也会为了公司的价值全力以赴。

3.承认失败是找到制胜的先决条件。出现失误，人们不去隐瞒，不去寻求庇护，而去努力寻找失败的原因，利于问题的解决。

4.人们正视错误，正视失败，乐于接受教训，利于形成良好的人际环境。如果一味地指责，反倒会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。

【建言献策】

失败是成功之母，我们往往会这样勉励自己，却为什么对员工的失败就揪住不放呢？领导要学会对下属宽容，主动地帮助下属寻找失败的原因，总结失败的教训，让他的能力得到提高，让他的经验得到积累。只有这样，员工才能在工作中不怕失败，敢于做事。同时能力的增长和经验的积累也会让下属的失败概率不断下降。这是一个优秀领导的管理艺术。

不容人者难容于人，宽容有“异心”者

我们在职场上常常听到很多人说：“某某私自拿回扣被领导发现了”，“某某因为用公司的内部机密炒股被领导逮着了”。说这些话的时候，这个员工已经被炒了鱿鱼。为什么领导们不喜欢心存“异心”的人？他们把忠诚看成一个员工的底线，一旦触及，就将其一棒子打死。在一定意义上来讲，这无可厚非。跟异心者讲宽容？笑话。真的是笑话吗？

上司们都喜欢做“教父”，眼睛里容不得一粒沙子。可是实际上，要想留住人才，就要懂得如何管理人才。有异心的人才也是人才。

对于有异心者，上司应该宽容地对待，这个宽容当然是有条件的宽容。如果是无条件的宽容，便是领导的不作为，势必会给企业埋下一颗定时炸弹，随时都会给企业带来难以预计的损失。有条件的宽容就是给犯错误的人一个机会，一个改过的机会。人都会犯错，都会一时糊涂走错了方向，但是只要及时地把他拽回来，就还能为己所用。

有一个老板，在一个月内辞掉了15名销售人员。这些销售人员在企业才做了几个月就在外面兼职，而且有些人外面办事回来报销票据会多报一些自己的费用，甚至报销的出租车票据都是连号的。这非常让他气愤，于是大刀阔斧地全弃用了。

可是问题来了：没人做事了。

还有一个老板，公司里出现了像上例中那样有异心的员工。他没有任何行动，就当作没有看到。过了一段时间后，他在会议上说：“我发现有个别员工在外面做兼职。如果是利用休息时间做，在不影响正常工作的前提下，视情况而定。但是如果影响了工作业绩或者在工作时间兼职，我绝对会严肃处理，不要以为我不知道，希望有这样行为的员工立即改正，下不为例。”第二天，所有在外兼职的员工都自觉地把兼职推了。

大多数人都是为利益驱动的，想要多赚些钱。这是人之常情。如果你一遇到这种人，就要辞退，那么公司里根本没人可用了。管理是门艺术，对于有异心者的管理更是一门学问。其实面对这种情况，处理方法有很多，最先就是要抱着一颗宽容的心态。

第二个老板是宽容的，最起码他给员工一个改过的机会。经过提醒后，在外兼职的员工肯定会有所收敛，进行改正。如果员工多次都不改正，这样的人就真的不能再用了。

第一个老板奉行的原则是：“顺我者昌，逆我者亡。”这句话很简单，意思却很明显。顺从我的就可以存在和发展，违抗我的就叫你灭亡。它出于《庄子·盗跖》：“顺吾意则生，逆吾心则死。”任何道理都是放之四海而皆准的，何况这句话只是形容一个人做事的狠，没有任何的褒奖。现在的企业管理中，你死我亡的关系更不会出现在领导与下属关系中。

所以宽容地对待异心者，最起码先给他们一个改过的机会，这是最重要的。要知道水至清则无鱼，人至察则无徒，这就是用人的艺术。

给员工机会，警告很重要，但是提出警告也有很多需要注意的地方：

1.最好在公开场合下警告。公开场合下警告，显得比较重视，可以对员工产生一定的威慑力。如果是私自找有异心的员工，会给员工很大的心理压力，这是变相的炒鱿鱼。

2.警告不能针对个人。警告不能指名道姓，这不仅增加了该员工的交际压力，同时有可能使场面失控。

3.要保护员工的“错误”，就是像保护隐私一样保护他犯过的错误，更不能对无关的人谈论。既然你已经给他机会，就不要抓住错误不放。这样做，有异心的人会更加信任你，也会因为你对于他的这种信任而努力工作。坏事变好事，何乐而不为呢？

【建言献策】

郑板桥有一句话叫“难得糊涂”，做上司的一定要记住：聪明是一种智慧，糊涂也是一门学问。在难得糊涂这门学问中，“度”字最重要。不要放任，但是也不能过于严苛。过于放任会为企业带来很大的损失，过于严苛会给企业带来很大的人才损失。两者都不可取。只有有原则的宽容，才能既使你留住人才，又能维护自己利益。

谁说一山不能容二虎，领导之间需要默契

“一山不容二虎”，说的是一个部门不能有两个领导。因为这样就不能保证“权威”的唯一性，两个竞争对手可能拼个你死我活。真的是这样吗？

两只困倦的刺猬，由于寒冷而挤在一起。因为各自身上都长着刺，挨的近了就相互刺痛，但分开又冷得受不了，于是又互相往一起凑。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖，又不至于被对方扎伤。

这就是有名的“刺猬距离法则”。简单来讲，说的是人际交往过程中需要保持一定的心理距离，就是人际交往中的“心理距离效应”。两个领导之间要想做到“和平相处”，就必须要保持一定的距离，这是一种默契的表现。作为团队的成员，应该共同努力，取长补短，密切合作。这就有赖于双方的处事态度和智慧。在外人看来，两败俱伤的结局是最不讨好的。

陶毅和田伟共事于一家广告公司，他们分别是两个设计小组的组长，可谓是总监的左膀右臂。两人有很多相似之处，创意和对设计构图的把握都非常精准到位。两人表面上和和气气，私下里却都在较劲。他们在私底下都会互相研究对方的东西，如果一方有了进步，另一方一定会迎头赶上。

去年，公司的一个大项目交到设计部手里，陶毅和田伟都在暗自争夺这个项目。大家都清楚，如果谁能把这个项目做好，无疑是为公司，更是为自己赢得业内口碑。两个小组的成员意气风发，两个组长跃跃欲试，其他小组的组长都望尘莫及。

两人不遗余力地使用各种公关战术，请部门领导吃饭，甚至到公司大领导那里自荐策划案。最后，公司决定把两人的方案都留下，将项目交给两人共同完成，成功了五五分，失败了也捆绑着担责任。两个原本是竞争对手的人竟然成了合作者。刚开始，陶毅和田伟还不能适应，交流讨论都有所保留。第一次方案被推翻之后，两人被领导叫去训话，说这个行业不全是自我展示，还需要团队合作，两个人总要比一个人力量大。如果两人再交不出满意的方案，这个方案就分配给其他的组。

之后，两人齐心协力，求同存异，组织起各自小组的成员，整合大家的想法，经过无数次的熬夜奋战，终于交出了一份完整的方案，最终在公司的会议上通过。经过这次合作，两人的关系也缓和了很多，后来两个小组做事情总是相互帮助，互通有无。

就如故事中所展示的那样，如果两个人争抢一块蛋糕，其结果可能是在你争我夺的过程中失去蛋糕，谁也吃不着。如果两个人懂得精诚合作，共同分享一块蛋糕。这样，大家就都有蛋糕吃了。一座山也分山南和山北，两只老虎只要懂得划清势力范围，发挥各自所长，精诚合作就可以实现。

但是让两只老虎合作似乎也不是那么容易的。两个领导之间的和谐相处需要很大默契。那么，两只老虎有哪几种“和平相处”模式呢？

1.强强联合。一山容不下两只老虎，是因为这个山上的“资源”是有限的。转变思路，还有一种方法可以两全其美。那就是两只老虎强强联合，组成一个团队，把地盘扩大，向外要资源。

2.良性竞争。如果合作没那么容易，那么就展开谈判，划清势力范围，有助于减少摩擦发生的可能。

3.求同存异。人们之间的喜好有时候是无法相容的，每个人对事物的看法和观念也不同，而且很难改变。如果两人矛盾已经激化，要明白：在办公室一定要避免意气用事，无论遇到什么事情，都要冷静理智。职场上，工作成绩才是最重要的考核标准，所以尽量要保持对事不对人的态度。此外，还应寻求一些方法，主动积极地去改善关系。

【建言献策】

与其整个你死我活，为什么不能惺惺相惜呢？既然认为自己有能力，相信你所谓的对手也是一匹千里马。抱着这种惺惺相惜的心态，你会发现，取长补短、相互促进和良性的竞争会让双方都成为赢家。都说遇强则强，既可以学习对方的长处，又能激励自己，那你这只老虎岂不是就越来越厉害了！