用人单位解除劳动合同
一、过失性辞退
《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”以上规定是依据劳动者在用人单位的劳动表现，劳动者有重大过错的情况下，赋予用人单位提前单方解除劳动合同的权利。符合该条规定的，用人单位可以直接解除劳动合同，无需履行提前通知等程序。具体的情形有以下几种：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的
用人单位在试用期内对劳动者进行全面考察，以便确定劳动者是否有能力从事其工作，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以行使单方解除权。实践中由于试用期内的工资往往低于正常劳动期间，有些用人单位为了减少对劳动者的工资支付和福利待遇，经常在试用期结束前以不符合录用条件为借口解除劳动合同，然后再召录新的劳动者，以此循环往复，规避法律规定。对此法律是严厉制止的，试用期内用人单位也不得随意解除劳动合同，必须有劳动者不符合录用条件的确切证据和理由。
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
劳动者必须遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情形有：违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；严重违反操作规程，损坏设备、工具；浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；不服从正常的工作调动；盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误等。
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的
严重失职即严重的渎职行为，劳动者主观上表现为过失。劳动者执行职务，具有专业技能，根据工作的需要，应当尽到较高的注意义务。如果劳动者违反注意义务，造成重大损害的，就属于严重失职，比如擅离职守，引起火灾或爆炸事故等情况。营私舞弊，是指劳动者利用职务所获得的职权和便利条件，为自己或他人牟取私利，损害用人单位利益的行为。比如实践中常常有公司高级管理人员，挪用和侵吞公司资金，在业务往来中收受不正当回扣，擅自以公司名义为股东或其他个人提供担保或者将公司资金借贷给他人，严重侵犯了公司利益。如果情节严重，构成犯罪的，还要承担刑事责任。
（四）被依法追究刑事责任的
如果劳动者触犯刑法，被依法追究刑事责任，用人单位可以单方解除劳动合同。这里的“依法被追究刑事责任”是指，被人民法院判处刑罚的（包括拘役、管制、有期徒刑、无期徒刑、死刑、罚金、没收财产、剥夺政治权利等）或者被人民法院依据《刑法》第37条规定免予刑事处罚的。应当注意，劳动者因违法行为受到治安处罚，或者在刑事侦察阶段被采取强制措施的，都不属于该条中用人单位可以单方解除劳动合同的情形。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条规定，用人单位依据《劳动法》第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。实例解惑
因劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同是否需支付经济补偿金
案例呈现
姚某为某公司职员，于1997年7月与该企业签订了为期6年的劳动合同。在工作期间，姚某作风比较懒散，经常迟到、早退，工作态度不认真，不能完成工作任务，多次受到领导的批评。1999年3月，公司调整了姚某的工作岗位，安排他到车间检修设备。姚某于是心怀愤恨，伺机报复。1999年6月，姚某趁只有其一人值班之际，将数十台生产设备砸烂，被人民法院判处破坏生产经营罪，处以6个月管制。同时，该公司决定解除与姚某的劳动合同。姚某认为公司解除劳动合同没有履行提前30日通知的程序，并且没有支付其经济补偿金，便向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付经济补偿金。
专家分析
《劳动法》第25条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的四种情形，其中包括劳动者被依法追究刑事责任。既包括被人民法院判处刑罚，也包括被人民法院依据《刑法》第37条规定免予刑事处罚。案件中姚某故意破坏生产设备，被人民法院判处破坏生产经营罪，处以6个月管制，属于被人民法院判处刑罚的情形。因此，公司有权解除与姚某的劳动合同。案件中，争议的两个焦点是：公司解除劳动合同是否应当提前30日通知姚某；公司解除劳动合同后是否应向姚某支付经济补偿金。
姚某是被依法追究刑事责任而被用人单位解除劳动合同的，属于《劳动法》第25条的情形，该条没有规定用人单位解除劳动合同需要履行提前通知的程序，因此，公司依照该条的规定解除和姚某的劳动合同，不需要提前30日以书面形式通知姚某。公司解除和姚某劳动合同的程序正当、合法。
《劳动法》第28条规定，用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当按照国家有关规定给予经济补偿。而本案中，姚某是被依法追究刑事责任，由用人单位依据《劳动法》第25条的规定解除劳动合同的，对此，法律没有规定给予经济补偿。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条还明确规定，用人单位依据本法第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。本案中，该企业是依法解除与姚某的劳动合同，不存在违法解除合同的问题，解除劳动合同的行为合法有效。姚某无权要求企业向其支付经济补偿金。
温情提示
《劳动法》第25条规定了过失性辞退，由于劳动者的过错行为，用人单位享有了单方解除劳动合同的权利，并且不需要提前30日书面通知，也可以不支付经济补偿金。适用该条时应当谨慎，必须仅限于法律规定的四种情形，不得扩大适用的范围。
二、非过失性辞退
《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”该条是关于非过失性辞退的规定，即劳动者没有过错，但由于客观情况发生了变化或者由于劳动者主观原因，致使劳动合同履行困难，甚至无法履行，在合同目的无法实现的情况下，用人单位经过法定程序单方面解除劳动合同。非过失性辞退有以下几种情形：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
劳动者患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，应当给予一定时间的医疗期。根据劳动部有关医疗期的规定，医疗期为3～24个月，对于患某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。医疗期满后，不能从事原来的工作，经用人单位调整工作岗位仍然不能胜任，用人单位提前30日书面通知劳动者本人，可以解除劳动合同。对此应当注意两点：（1）劳动者患病不能是因为从事工作造成的职业病，也不能是因工负伤，即劳动者患病、负伤属于职业以外的原因，与用人单位没有直接联系。（2）劳动者患病或非因工负伤后，用人单位不能立即解除劳动合同。首先，应当给予一定时间的医疗期，医疗期届满以前，即使劳动合同履行期完结，用人单位也不能终止或解除劳动合同，劳动合同期限自动顺延至医疗期届满。其次，医疗期以后，劳动者可能由于身体状况改变不再适应原来的岗位，用人单位应当设法为其安排其他合适的工作。没有合适的工作，或者不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位经法定程序可以解除劳动合同。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
“不能胜任工作”，即劳动者不能按劳动合同约定的标准完成工作任务，或者不能达到同工种、同岗位一般劳动者的质量水平，无法满足用人单位的需求。至于不能胜任的原因是劳动者自身能力欠缺，还是工作态度懒散、不够勤勉，概所不问。《劳动法》没有就“不能胜任工作”的评判标准作出规定，实践中把握其尺度也很困难。如果劳动合同双方当事人对此有约定的从其约定，没有约定或约定不明的，应由双方自行协商确定。不能协商确定的，可以以同工种、同岗位一般劳动者的工作能力、完成该工作所需要的基本技能、单位需要的质量和数量水平等作为参照。用人单位不能故意提高定额标准，使劳动者无法完成劳动者不能胜任的工作，也不能将其他原因造成的业绩下滑归结于劳动者不能胜任工作。初步判定劳动者不能胜任工作，用人单位还应做出进一步考察，可以对劳动者进行职业培训或调整工作岗位，如果仍然不能达到要求的，用人单位可以解除劳动合同。
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，包括发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分无法履行的其他情况，如企业的分离、合并，资产转移等。作为劳动合同基础的客观情况变化以后，劳动合同客观上无法履行或者履行将造成显失公平，为了保证效率与公平，从诚实信用的角度出发，双方当事人可以协商变更劳动合同，协商不成用人单位可以解除劳动合同。
用人单位根据《劳动法》第26条规定的三种情形解除劳动合同，应当提前30以书面形式通知劳动者本人。对于无法找到职工本人的，可以参照原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定的几种送达方式处理，即：应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。用人单位解除劳动合同后，还应按照《劳动法》第28条规定向劳动者支付经济补偿金。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位能否解除劳动合同
案例呈现
某印刷厂1996年8月招收石某为单位的排字员，并与其签订了为期4年的劳动合同，石某按照合同约定被安排到了工作岗位。1998年2月，石某视力严重下降，工作中屡屡出错，排字差错率超过规定，影响到了工作质量。为此，工厂领导几次找到石某协商将其调往印刷车间工作，石某以薪水太低还要值夜班为由表示不同意。之后，厂领导又提出将其调到材料室从事采购工作，几次协商都被石某拒绝。鉴于此，经工厂领导研究决定，提前30天以书面形式通知石某，于1998年5月1日与其解除劳动合同，并给予石某2个月经济补偿金。石某收到上述通知后，表示不服，于5月8日以合同期限未满、厂方单方撕毁劳动合同为由向当地劳动争议仲裁委员会提出申述。仲裁委员会受理此案后，经调查事实无误。在调解无效的前提下，裁定维持印刷厂解除劳动合同的决定。
专家分析
《劳动法》第26条中规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同。根据原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，这里的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况。
在本案中，客观情况的变化是由于石某视力严重下降严重影响到排字工作，原劳动合同无法继续正常履行，符合原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中对《劳动法》第26条第3项所说的“客观情况”的解释。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，当事人应当就劳动合同的变更进行协商。在协商过程中，该印刷厂提出将石某调往印刷车间工作，石某嫌薪水太低和不愿值夜班而加以拒绝，其后工厂又提出将其调到材料室从事采购工作，也被石某拒绝。在双方不能就变更劳动合同协商一致的情况下，印刷厂行使劳动合同的解除权，符合《劳动法》的规定，对其解除与石某劳动合同关系的决定，应当承认合法有效。并且，印刷厂在解除劳动合同时，提前30日以书面形式通知了石某，符合《劳动法》对于情势变更解除劳动合同程序的规定。
本案中，还应当注意劳动合同解除后对劳动者的经济补偿的问题。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。石某自1996年8月受聘于该印刷厂，至1998年5月劳动关系解除时止，该印刷厂应当按照规定支付石某相当于其2个月工资的经济补偿金。
温情提示
《劳动法》第26条规定了非过失性辞退的三种情形。用人单位要依据规定的三种情形解除劳动合同，而且必须履行法定程序；不依照法定程序行使解除权，侵犯劳动者利益的，不发生解除效力；对劳动者造成损害的要承担赔偿责任。行使解除权的同时，用人单位还应及时、足额地向劳动者支付经济补偿金。
三、经济性裁员
（一）经济性裁员的概念
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”(https://www.xing528.com)
（二）经济性裁员的事由
《劳动法》第27条规定了两种事由，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。根据我国《企业破产法（试行）》和《民事诉讼法》的规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位的生产经营发生严重困难，根据《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
（三）经济性裁员的法定程序
经济性裁员，用人单位应按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同：（1）用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
（四）经济性裁员的限制
为了防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工的合法权益，《劳动法》第27条第2款还规定，用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。2002年10月17日，劳动和社会保障部在全国再就业工作会议召开之后下发的《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中，为保障职工合法权益，防止国有企业大规模集中裁员，减轻失业压力，对国有企业裁员作出三个方面的规定。一是实施政策性关闭破产的企业，其职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府有关机关审核批准。凡职工安置方案和社会保障办法不明确、资金不到位的，不得进入关闭破产程序。二是正常生产经营企业裁减人员，其减员方案要经企业职工代表大会讨论，凡不能依法支付经济补偿金的不得裁减人员。三是国有大型企业一次性减员超过一定数量和比例的，要事前向当地人民政府报告。
实例解惑
经济性裁员需要具备哪些法定情形，其适用的法定程序有哪些?案例呈现
2001年，廖某受聘于某风险投资公司，成为该公司的行政人员并与之签订了为期4年的劳动合同，期限至2005年7月4日止。2004年上半年，公司经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了裁员方案。该方案要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。8月份各部门均裁掉了40%的员工，廖某便是本部门中的一员。部门经理找廖某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。并告知廖某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。廖某心里不服，他记得曾听人说过，公司其实很怕裁员，因为不但员工情绪大，而且申请裁员的程序很复杂，得报到相关部门，不像自己公司这样说裁就裁。就此，廖某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会经审查认为，廖某公司的裁员虽符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法。该行为属于任意裁员，因此廖某所在公司应当撤销其裁员决定，继续履行与廖某的劳动合同。
专家分析
经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退单位员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常做法，法律予以允许。经济性裁员关系职工生计，大规模裁员还可能造成失业压力过大，引发社会的不稳定因素。因此，法律对此作出了严格规定，限定了经济性裁员的适用情形、适用程序，用人单位不得违反规定进行经济性裁员，否则不仅裁员无效，还要承担相应的法律后果。
从适用情形来看，本案中，风险投资公司自2004年上半年以来，经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。该公司的情形符合《劳动法》第27条和《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定的经济性裁员的法定事由，因此公司作出裁员的决定在理由上是有法可依的。同时，公司也按照规定，在裁员方案中确定了经济补偿金。
从适用程序来看，《企业经济性裁减人员规定》对程序作出了详细规定。首先应提前30日向全体职工或工会说明情况，并提供生产经营状况的资料证明裁员的必要性。其次，做成裁员方案，确定时间、步骤、经济补偿等事宜。再次，就裁员方案征求工会或全体职工的意见，与其协商并修改、完善方案，以减轻裁员的阻力。另外，向劳动行政部门报告裁员方案和协商情况，听取劳动行政部门的意见。最后，用人单位才可以公布裁员方案、办理解除劳动合同的手续、支付经济补偿金等事项。用人单位进行经济性裁员，不但事由上要合法，程序上也要遵循法定步骤，才能合法有效。本案中，虽然投资公司具备了经济性裁员的法定事由，但是并没有履行相关的法定程序。该公司只是单方面作出了裁员决定、公布了裁员方案，没有与工会或者公司全体职工协商并征求他们的意见，同时也没有向劳动行政部门报告裁员方案和职工的意见。经济性裁员关系到每位职工的切身利益，他们有权利与用人单位就裁减方案、时间、步骤和经济补偿等协商，也有权利对方案发表意见。经济性裁员一般不是辞退个别员工，裁减人员往往数量较多，可能随之带来一系列社会问题，比如失业、社会保险等，劳动行政部门有必要适当介入。因此，本案中的投资公司在裁员程序上不合法，故裁员无效，应予撤销。
温情提示
市场经济体制下，劳动力也应遵循市场规律，应当承认用人单位的经营自主权和用人自主权。当企业经营困难、资不抵债甚至濒临破产的情况下，有必要裁员时，用人单位可以适当裁减单位人员，提高效率。但为了防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《劳动法》规定了可以裁减人员的两种情形，除此之外不得以经营状况不良为由裁员。另外，经济性裁员还有严格的程序要求，需要征求工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。只有符合法定情形，并且严格遵照法定程序，经济性裁员才能合法有效。用人单位裁员不符合法定事由，或者没有履行法定程序，没有给予职工经济补偿等，都属于裁员不合法。劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。
四、用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿
《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”用人单位解除劳动合同的经济补偿，是指解除劳动合同后用人单位给劳动者经济上的补助。一般包括两方面：一是生活补助费，二是医疗补助费。这是为了使劳动者在被解除劳动合同以后，找到新的工作以前，基本生活开支、继续医治疾病有必要的保障。
根据原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位应按劳动者在本单位工作年限，每满1年（不足1年按1年计），发给1个月相当于本人被解除劳动合同前12个月的月平均工资的经济补偿金，若本人的月平均工资低于企业的月平均工资，按企业的月平均工资计发。劳动合同当事人协商一致解除劳动合同和劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，经济补偿金最多不超过12个月的月平均工资。在以下三种情形下，经济补偿金不受不超过12个月的月平均工资的限制：（1）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；（2）因情势变更，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；（3）用人单位经济性裁员的劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，由用人单位一次性发给。经济补偿金的工资计算标准按企业正常生产情况下，解除劳动合同前12个月的月平均工资。经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金额的50%支付额外经济补偿金。
1996年2月15日，原劳动部办公厅在对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函中指出，在全面实行劳动合同制度以后，职工调动、转移工作单位，均应在与原用人单位解除劳动合同后，与新用人单位签订劳动合同。用人单位依据《劳动法》第24条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
为了支持企业、事业单位、机关、社会团体等用人单位推进劳动人事制度改革，2001年9月27日，财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》对劳动者因解除劳动关系而取得的一次性补偿收入免征个人所得税的有关问题作了规定：（1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，计算征收个人所得税；（2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性征收的个人所得税时予以扣除；（3）企业按照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
劳动者因用人单位解除劳动合同而获得经济补偿金，能否再领取失业保险金？实践中，常有劳动者对此提出疑问。经济补偿金是用人单位解除劳动合同后，支付给劳动者的费用，根据劳动者在本单位的工作年限、贡献大小、本单位的经济效益等因素支付。解除劳动合同后，劳动者需要寻找新的工作，在此之前，为了保证劳动者的生活水平和医疗条件，法律因而设定了经济补偿金制度。失业保险金属于社会保险的范畴，是劳动者失业后，失业保险经办机构按照《失业保险条例》发放给劳动者的失业保险待遇。失业保险由社会统筹管理，具有社会性、统一性，目的在于保障劳动者失去职业后，重新就业以前能够获得基本的生活保障。劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金。失业保险经办机构也不能因劳动者获得了经济补偿金而停发或者减发失业保险金。
五、用人单位解除劳动合同的限制
《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”本条的规定是，在发生以上情形时，用人单位不得依据非过失性辞退和经济性裁员的法律规定解除劳动合同。但是不包括第25条的过失性辞退，即尽管存在第29条规定的情况，只要劳动者同时存在《劳动法》第25条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。比如，劳动者患病或者负伤，虽仍在规定的医疗期内，但触犯刑法，被依法追究刑事责任，用人单位就可以依据《劳动法》第25条的规定解除劳动合同。
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
劳动者在劳动过程中，有可能遇到有毒有害气体、粉尘、危险物品、工业噪声、强光、高温、低温等对人体有损害的劳动环境。劳动者因为在劳动过程中，接触到以上职业性有害因素而引起的疾病，属于职业病。劳动者被确认为患有职业病的，其所在单位应根据职业病诊断机构的意见，安排其医治。因工负伤是指劳动者在工作时间或工作区域内，因从事工作有关的事务或者属于劳动法规规定范围内的其他原因造成的伤害。患职业病或因工负伤被确认为完全或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。如果是部分丧失劳动能力的，可以调整工作岗位，安排其进行力所能及的工作；如果是被确认为完全丧失劳动能力的，应当依据国家有关社会保险的规定安排其生活。
《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》中规定，农民工患有职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会确认，属于全部或者大部分丧失劳动能力的，企业不得因此解除劳动合同，其医疗和生活待遇，与城镇合同制工人相同。《劳动保险条例》规定，完全丧失劳动能力不能工作退职后，饮食起居需人扶助者，其因工残废抚恤费的数额为本人工资的75%，付至死亡时止；饮食起居不需要扶助者，其因工残废抚恤费的数额为本人工资的60%，付至恢复劳动力或死亡时止。劳动力恢复后应由企业行政方面或资方给予适当工作；部分丧失劳动能力尚能工作者，应由企业行政方面或资方分配适当工作，并由劳动保险基金项下，按其残废后丧失劳动能力的程度，付给因工残废补助费，其数额为残废前本人工资的10%～30%，但与残废后复工时的工资合计不得超过残废前本人工资。
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的
此处的患病是指除职业病以外的其他病症；负伤是指非因工导致的负伤。劳动者患病或者负伤，用人单位应当给予劳动者一定的医疗期，以保证劳动者治病和康复。在此期间，劳动者身体状况没有恢复，无法从事工作，如果用人单位解除劳动合同，就会影响到劳动者的身体健康和生活状况。因此劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内，即使用人单位濒临破产、经营困难，也不得解除劳动合同。劳动合同期限届满，一般即行终止，但劳动患病或者负伤，在规定的医疗期内的，合同期限自动延长至规定的医疗期届满。本项中对用人单位解除劳动合同的限制，与劳动合同期限延长的这一规定具有同样的法理，是出于对劳动者保护的同一目的。
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的
该条体现了《劳动法》对女性劳动者的特殊保护。孕期是指怀孕期间，产期是指生育期间，哺乳期是指女职工哺乳其婴儿的期间。基于生理原因，在生产、工作过程中，有必要对女职工给予特殊保护，比如井下等作业都不得由女性劳动者从事。为了保障女职工在为人类再生产中必须的条件，为了保障人类社会的延续及下一代的身心健康，即使具备了解除劳动合同的条件，只要女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也不得依据《劳动法》第26条或第27条解除劳动合同。
（四）法律、行政法规规定的其他情形
除了上述三种情况外，法律、法规另行做出特殊规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，比如特殊行业、人员。本项属于法律规定中的“兜底条款”，这种开放性的规定，是为了防止法律规范的漏洞。立法中不可能预见所有可能出现的情形，也不可能将纷繁复杂的社会现象一一列举，为了预防法律规范不周之处，立法者经常会作出一些技术性规定。本项中的“法律、行政法规规定的其他情形”，就是立法时采用的技术手段。《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中对本项的立法意图作了说明，其立法用意是：（1）在该条款列举情况时，为避免遗漏现行法律、法规规定的其他情况，采用此种办法使该法与其他法相衔接。（2）便于以后颁布的法律相衔接，即与新法相衔接。
实例解惑
女职工怀孕期间，用人单位解除劳动合同要受限制
案例呈现
万某于2001年10月9日与北京一外资酒店签订了为期4年的劳动合同，在酒店负责接待工作。双方在劳动合同中约定，如果万某连续旷工一周以上，用人单位可以单方解除劳动合同。2001年12月3日万某在医院的一次妇科检查中发现自己怀孕，但未将怀孕这一事实告诉单位。此后的一段时间，万某上班经常发生迟到早退现象，酒店经理在从其他员工那儿得知万某怀孕后，决定开除万某。2002年2月21日，万某因妊娠反应到医院就诊。医院开具了休假两周的病休证明，万某在休假满两周后仍然身体虚弱，又持续在家修养了10天才到酒店上班。该酒店以万某上班经常迟到早退，并旷工10天违反了劳动合同为由，作出了开除万某的决定。万某不服，诉至当地劳动争议仲裁委员会。
专家分析
本案中，万某与酒店签订劳动合同时约定，如果万某连续旷工一周以上，酒店可以单方解除劳动合同。这是对于酒店可以行使单方解除权的约定。当万某连续旷工一周以上，根据劳动合同约定，酒店就取得了劳动合同的单方解除权，可以也可以不使劳动合同归于消灭。酒店作出解除劳动合同的单方意思表示，便可终止劳动合同的效力。当事人双方可以约定劳动合同的解除权，但是必须符合法律、法规的规定，并要受到法律、法规的限制。《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。《劳动法》第29条的规定，目的在于在特殊情况下给予劳动者以特殊保护。为了保障女职工在为人类再生产中必须的条件，为了保障人类社会的延续及下一代的身心健康，用人单位不得以非过失性辞退和经济性裁员的法定解除事由解除劳动合同。基于特殊情况下对劳动者特殊保护的法理和立法目的，这一规定应当同样适用于约定解除权的情形。在符合《劳动法》第29条的规定时，只要劳动者没有重大过失，用人单位就不得解除劳动合同。万某出现妊娠反应，到医院就诊，医院开具了两个星期的病假证明，但两星期病假后，万某身体状况仍然没有恢复，因此又休息10天后才到酒店上班。由此可见，万某病假后10天才到酒店上班，是因为身体没有恢复的缘故，而并非恶意旷工，没有重大过失。万某处于孕期内，用人单位不得解除劳动合同。
《劳动法》第29条的规定，约束用人单位不得以非过失性辞退和经济性裁员的条件与在孕期的女职工解除劳动合同。但这一规定不适用于当劳动者有主观方面原因的情况，即《劳动法》第25条规定的不符合录用条件；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任这四种情形。尽管存在第29条规定的情况，但只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。所以，对于女职工在孕期内严重违反劳动纪律的，用人单位仍可以依据《劳动法》第25条的规定解除劳动合同。本案中，万某虽然有迟到早退和旷工的现象，但一方面因为怀孕出现妊娠反应，另一方面主观上没有重大过失，不构成严重违反劳动纪律。综上所述，酒店不得解除与万某的劳动合同。
温情提示
出现法定的非过失性辞退和经济性裁员的事由时，用人单位可以依据《劳动法》第26条、第27条解除劳动合同。同时，《劳动法》第29条又对用人单位解除劳动合同作了限制，保护特殊劳动者的利益。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
