我国高等学校海外高层次人才引进的现状、经验与问题

我国高等学校海外高层次人才引进的现状、经验与问题

武汉大学　夏义堃　刘　涛

【摘　要】　本文以翔实的数据和深入的个案访谈结果全面总结了当前我国高等学校海外高层次人才引进工作的成效，客观分析了人们思想认识、选聘机制、评价激励机制、服务管理机制以及社会保障体系等方面存在的问题及原因，为高校海外高层次人才引进工作的推进提供了借鉴参考。

【关键词】　高等学校　海外高层次人才　人才引进　经验问题

伴随着国家“千人计划”的实施，在国家和地方人才政策的宏观导向下，高等学校海外高层次人才引进工作进入了前所未有的重要战略机遇期，各大学进一步强化了“人才强校”理念，纷纷从学校发展的战略层面制订海外高层次人才引进计划，积极抢占人才制高点。

为全面、真实地反映当前我国高等学校海外高层次人才引进的现状，2010年上半年，中国高等教育学会师资管理研究分会通过对全国44所高校海外高层次引进人才和人事部门的问卷调查(共回收海外高层次引进人才问卷394份，高校人事部门问卷21份)以及与60余位海外引进人才和校内学科带头人(两者各半)的个案访谈等，就海外高层次人才引进中的遴选、聘用、评价、服务、激励、融入等环节进行深入调研，为完善和改进高等学校海外高层次人才引进工作提供了可供借鉴的参考与启示。

一、我国高等学校海外高层次人才引进的现状与经验

1.初步建立了海外高层次人才引进的组织领导体系

经过长期的探索总结，高等学校已经全面建立了主管校领导牵头组织、以院系为基础、以人事部门为依托的高层次人才引进工作模式。为进一步加强海外高层次人才引进工作的组织领导，一些大学成立了由主要校领导加入的海外高层次人才引进工作领导小组，建立了校领导定点跟踪联系海外高层次人才的工作制度，并在院系层面推行海外高层次人才引进工作目标责任制，通过任务分解、强化责任以及在人、财、物等方面的大力投入，基本构建起充分整合学校资源、全方位覆盖参与的海外高层次人才引进工作组织体系。

2.基本形成了多元化的海外高层次人才联络遴选渠道

“千人计划”启动后，国家、地方以及高校进一步完善了海外高层次人才引进的政策体系，加大了政策宣传和人才营销力度，形成了良好的引才、聚才宏观政策环境。问卷调查结果显示，65.48%的引进人才通过高等学校自身的宣传知晓具体的引进计划，通过校友、同行以及亲朋好友介绍等非正式沟通渠道得知消息的占19.8%，而通过中央、地方政府政策宣传、驻外机构介绍(驻外领事馆、海外同学会等)知晓的分别仅占9.14%、2.28%和2.54%。这一数据表明，高校自身的国际形象、综合实力与人才战略是引进海外高层次人才最为重要的因素，同时，政府的政策宣传以及校友、同行、亲朋好友的非正式推介也是妥善处理海外高层次人才回国工作热情与国内高校人才需求信息不对称问题的必要手段和重要补充。

在引进渠道上(见图1)，高校自主招聘与国家各类人才项目相辅相成、相得益彰。首先，国家和地方政府的人才项目是高校吸引塔尖人才的主要平台，数据显示，通过国家“千人计划”、教育部长江学者奖励计划、各省(区)的引进海外高层次人才计划而成功引进的比例达26.63%，特别是那些已取得国内外公认学术成就并已成为终身教授、副教授的高端人才主要借助上述人才项目引进。其次，高等学校在海外高层次人才引进中的主导地位不容忽视，调查结果表明，有48.98%的引进人才是通过高校的全球招聘广告成功应聘的。当然，校友联络、知名专家推荐、国际学术交流、项目合作、亲友介绍等其他渠道在海外高层次人才引进中发挥着不可或缺的重要作用。

图1高校海外高层次人才引进渠道分布

3.逐步健全了灵活的海外高层次人才选聘机制

随着高校岗位分级聘任等人事制度改革的推进，公开招聘、平等竞争、择优聘用、合约管理已成为各大学海外高层次人才引进的通行做法。一方面，与早些年“捡到碗里都是菜”的做法相比，高校海外人才引进渐趋理性，绝大多数高校能够根据学科发展规划与教学科研实际需求确定海外高层次人才引进的岗位、数量，人才引进标准务实、科学，一些高校在入职评价中强化了同行通信评审和第三方评价。调查中，75.88%的海外高层次引进人才对高校的人才遴选标准与方法表示非常满意和满意。同时，合约聘用制已经成为海外高层次人才引进的主要聘用形式，调查发现，94.16%的海外高层次人才已经与所在高校签订了正式聘用合同，以契约形式约定了双方的职责、义务。在合同文本的制定过程中，各大学基本能够针对人才需求的实际与海外高层次人才的个体差异进行一对一的沟通，双方协商确定聘用期限、聘用形式、薪酬福利待遇、科研条件支持以及考核续聘方法等，有效保证了引进人才对岗位工作目标与职责任务的了解与把握。问卷调查中有78.93%的引进人才对个人的岗位职责非常清楚和较为清楚，18.02%的引进人才一般清楚，在一定程度上反映了高校人才引进工作精细化、规范化程度的提高。

4.努力探索发展性的海外高层次人才评价考核方式

从个案访谈中发现，高等学校在为海外高层次引进人才提供科研平台、岗位聘任、引进待遇等政策倾斜的同时，普遍针对海外高层次引进人才的实际，量身定制了有别于校内其他人才的绩效考核办法，如针对“千人计划”入选者降低考核频度，注重同行评议和团队评价，强调高水平学术论文发表篇数、国家重大科研项目申报、创新性成果以及提升学科国际学术地位等关键性评价指标的应用。同时，调研数据表明，76.94%的海外高层次引进人才认为所在高校有非常正式和较为正式的考核制度与考核程序，75.89%的海外高层次引进人才认为高校的绩效考核办法完全能够和基本能够科学合理地对个人的实际工作情况做出客观评价，69.3%的海外高层次引进人才认为学校的科研成果评价体系基本合理，能够调动工作积极性与创造性。

5.大胆尝试与国际接轨的海外高层次人才激励保障机制

通过对人事部门的调查发现，我国高等学校积极探索校内收入分配制度的改革，不断加大海外高层次引进人才的分配激励力度，如在薪酬形式上普遍对“千人计划”入选者实行协议工资制，在参照引进前的国外薪酬标准与国内购买力比较等因素的基础上，年薪水平基本确定在50万～80万元，也有少部分学校高达100万元，最高的为120万元。在年薪的内涵上，基本简化了现行体制下名目繁多的薪酬项目，将工资、津贴、住房补贴、子女教育费等各种货币化收入统一纳入年薪范畴;同时，问卷调查结果显示，61.93%的高校对海外高层次引进人才提供了住房，即便是没有提供住房的，也分层次设定了不同的一次性安家费与住房补贴标准;在保险方面，许多高校为“千人计划”入选者等海外高层次引进人才购买了大病医疗保险、意外伤害保险等商业补充保险，也有高校为引进人才的家属购买商业补充保险，并在配偶工作安排、子女就学等方面提供支持，力求以一体化的薪酬福利体系尽可能免除引进人才的后顾之忧。

6.不断完善了个性化的海外高层次人才引进服务体系

访谈与问卷调研结果显示，各大学高度重视人才环境的营造。一方面，按照事业有平台、发展有空间，充分得到承认和尊重的要求，许多高校纷纷从组建创新性学术团队、配置科研启动经费、担任学术性领导职务、给予研究生和人才选聘自主权等政策倾斜入手，全方位地为海外高层次引进人才建构事业发展平台。如大部分高校会根据“千人计划”入选者的学科特点、聘期目标和团队建设情况，以团队形式给予300万～5000万元不等的科研经费支持，同时建立“人才特区”，赋予自主选聘工作助手和团队成员的权利。此举得到了海外高层次引进人才的高度认可，问卷调查结果表明，75.64%的引进人才对所在高校提供的工作平台感到非常满意和满意，69.54%的引进人才认为所在高校的仪器设备、工作场所等硬件环境非常有利于和比较有利于工作的开展(见图2)。

另一方面，各大学着重从强化人才强校理念、建立校领导联系引进人才制度、提供便捷高效的“一站式”人才服务等方面入手，积极营造和谐民主的人才生态环境，调查数据显示，20.56%的引进人才认为所在高校的人才软环境非常有利于科学研究，52.79%的引进人才认为比较有利(见图3)。为了使海外高层次引进人才尽快融入国内、校内的科研环境和人文环境，各大学不仅在团队组建上促进海外人才与本土人才的交互融合积极合作，而且有些大学的校领导还主动出面陪同引进的高端人才到科技部、教育部、省市主管部门“亮相”，积极帮助引进人才建立必需的人脉资源网络，争取更大范围的认可与支持。高校全方位的人才服务工作极大地激发了海外高层次引进人才的工作热情与创造力，问卷结果显示，66.5%的引进人才认为自身的工作效率非常高和比较高，感觉一般的有21.57%，感觉不太高的只有3.81%。

图2　海外人才对硬环境的评价

二、高等学校海外高层次人才引进中存在的问题与原因分析

尽管我国高等学校已经成为国家引进海外高层次人才的主要渠道和重要方面军，截至目前，入选国家“千人计划”创新人才的650人中60%以上由高等学校从海外成功引进并推荐，作为海外高层次引进人才的首要聚集地，高等学校无可比拟的人才聚集优势日益凸显。但就实际需要而言，当前高校的海外高层次人才引进工作还存在着一定的困难和问题，具体包括以下几个方面:

图3　海外人才对软环境的评价(www.xing528.com)

1.对于海外高层次人才引进的认识有待深化

一方面，高等学校内部对加强海外高层次人才引进的认识尚未完全到位，叶公好龙、瞻前顾后等观念依然存在，特别是在将认识转化为实际行动时，如何体现对海外高层次人才引进的重视以及怎样重视、重视什么等方面囿于传统思维，担心打破现有平衡格局而畏手畏脚;另一方面，全社会特别是不同政府部门工作人员对海外高层次人才引进的认识程度不一，一些政府部门并未将海外高层次人才引进工作与所从事的职能业务有机衔接，而是停留在口号层面，简单地将此项工作视为人事部门和高校的工作，并未从本职工作角度深层次地思考如何为海外高层次人才的引进提供服务等问题。

2.海外高层次人才引进的选拔聘用机制有待建立

第一，人才引进的整体规划性不强，急功近利、盲目引进现象依然存在，一些高校不能结合自身的发展需要与学科定位，而随着国家政策导向一哄而上，盲目追求引进数量，缺少统筹规划，造成人才资源的重复建设与浪费。第二，高校人才引进标准的科学性与可操作性不高，主要表现在部分高校的人才引进标准过于宏观、笼统，不同层次遴选标准雷同，界限模糊，缺少特色。问卷中有14.97%的海外引进人才认为所在学校人才遴选标准的明晰性一般，有5.08%认为比较不清晰和完全不清晰。功利性的引才思想加上粗糙的遴选标准，导致部分高校缺少对海外引进人才回国动机的深入甄别，潜在地增加了人才引进与使用的风险。个案访谈中，校内本土人才普遍认为“海外高层次引进人才的回国动机千差万别，有好有坏”，有17%的校内人才认为海外人才“在国外难以取得和国内相当的职称”、有5%认为只是为了国内优厚的待遇等因素回国。第三，不同层面人才项目配套性不足，经费、项目、政策等后续支持难以跟进，特别是科研项目与人才项目衔接不够紧密，人才引进的区域分布与学科分布不均衡现象加剧(见表1)。

表1　教育部直属高校国家“千人计划”

创新人才入选者学科分布情况比较

3.海外高层次人才引进的评价激励机制有待深入探索

海外高层次引进人才长期在海外求学和从事科学研究，经历的特殊性与学术成就的高层次性决定了高校应采用国际通行的评价方法与规则来进行考核。从实际执行情况看，高校的评价方法与标准还存在一定的片面性，鼓励创新和能力水平导向的评价体系尚未形成，问卷调查中有27.66%的海外引进人才认为高校现行的科研成果评价机制不合理，而个案访谈中海外引进人才依次列举了难以完成的考核指标及原因:部分考核难以量化、论文指标太高、行政程序繁琐、经费压力大、缺乏科研助手与研究生、重组团队难度大等。同时，现有的薪酬福利体系激励效应不明显，未能形成有效激励。问卷调查发现，海外高层次引进人才对于高校现有的薪酬福利待遇总体认同度不高(见图4、图5)，有17.26%的引进人才认为现有薪酬待遇没有甚至完全没有体现自己的工作付出，个案访谈中，66.67%的海外高层次引进人才对高校提供的工资、奖金、津贴等物质报酬不满意，收入与付出的公平感缺失。在国家现有收入分配框架下，如何平衡海外高层次引进人才回国前后的待遇差别，如何平衡海外人才与校内本土人才的收入差别，形成有效的薪酬福利激励，成为困扰高校人才工作的共同问题。

图4　海外高层次人才对现有薪酬满意度

图5　引进前后薪酬纵向比较

4.海外高层次人才引进的服务管理机制有待完善

问卷调查结果表明，相对于本土人才，海外高层次引进人才工作压力感偏高，82.74%的海外引进人才感到工作压力非常大和比较大，主要原因在于项目申请、工作责任、人际关系、职业前景等(见表2)。同时，海外引进人才在生活上遇到的主要困难依次为:住房、子女教育、配偶工作等(见表3)，特别是住房问题已经成为北京、上海等一线城市高校海外高层次人才引进的瓶颈。

上述问题一方面表明高校人才环境建设任重而道远，在强化前期引进一站式服务的基础上，更应在人才使用中深入、细致地做好海外高层次引进人才的后续跟踪服务，根据个体差异提供精细化、个性化的咨询、指导，使其尽快融入国内、校内环境;另一方面，近年来先后发生在几所大学的海归人才因压力而致的自杀悲剧也警示高校在提供各种物质层面支持的同时，更应关注海外高层次人才的环境适应、职业发展、心理健康等精神层面的需求，逐步建立高层次人才心理健康预警与保障机制。

表2　海外高层次引进人才的工作压力源

表3　海外高层次人才在生活上和工作上的不方便来源

注:生活不便和工作不便来自于两道多选题，每一部分的汇总都大于1。

5.海外高层次人才引进的社会保障体系尚未形成

有专家指出:我国“在全球人才市场上因为人均收入、意识形态差异等问题无力与西方发达国家全面竞争外籍人才，只能有选择、有重点地引进”。^[1]与国外高校富有市场竞争力的薪酬标准、惠及家庭的全方位福利体系相比，我国高等学校的住房、医疗、养老等社会保障体系还不健全，有关海外高层次引进人才的社会保险、个人所得税、知识产权保护、住房购置、子女次就学以及退休保障等具体法律制度缺位，加之资金保障不充分，使得高校当前以年薪形式吸引海外高层次人才的做法难以持久，也由此导致海外高层次引进人才的职业安全感欠缺。

三、结语

中组部部长李源潮同志指出:大力引进海外高层次人才，是解决当前我国高层次人才缺乏的最现实、最快捷、最有效的途径。要进一步推进高等学校海外高层次人才的引进工作，既需要国家在宏观政策导向、相关制度配套、资金扶持以及统筹指导上进一步健全和完善，也需要高等学校不断深化内部管理制度改革，着力构建充满活力、富有效率、更加开放科学的人事制度，真正形成一个充分尊重人才、善待人才，确保他们充分发挥聪明才智的“人尽其才”的人文和社会制度环境。

【注释】

[1]刘懋洲.外籍人才的引进与管理.国际人才交流，2010(4):9-11．