以科学发展观为指导，大力推进人才工作机制创新

以科学发展观为指导　大力推进人才工作机制创新

安徽农业大学　吴永辉　韩　军

【摘　要】　人才是学校发展的关键，机制是人才发展的保证。好的机制能吸引和培养优秀的人才，促使他们取得丰硕的成果。近年来，学校各项事业取得了较大的发展，在人才引进、培养、使用、管理和平台建设等方面取得了一些成效。高等教育又好又快地发展，高层次人才竞争愈加激烈，对人才管理工作也提出了一些新的要求，如何在激烈的竞争环境中引进急需人才，稳定关键人才，用好现有人才，培养未来人才，机制创新尤为重要。

【关键词】　人才工作　机制创新

“十一五”期间，学校坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，更新思想观念，加快改革步伐，狠抓人才队伍建设，依托学科资源，搭建发展平台，发挥优势，突出特色，大力实施“人才强校”战略。另外，学校坚持引进急需人才、稳定关键人才、用好现有人才、培养后备人才的工作思路，牢固树立人才资源是第一资源的观念，^[1]以高层次人才队伍建设为重点，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，努力建设一支结构合理、素质良好、富有活力、动态持续发展的高水平人才队伍。

一、创新制度环境，构建人才发展平台

为推进特色鲜明的先进水平农业大学的建设，实现跨越式发展，学校从发展目标和特色优势出发，整体规划人才工作，以高层次人才为抓手，依托平台建设，组建学科团队、项目团队、管理团队，使各级各类人才安其位、乐其道、精其业，让人才的活力不断涌流、竞相迸发。2006年以来，学校制定了《安徽农业大学教师队伍建设十一五规划》、《安徽农业大学引进和稳定高层次人才实施办法》、《安徽农业大学高层次人才引进实施办法》、《安徽农业大学聘任特聘教授和讲席教授暂行办法》、《安徽农业大学博士后管理工作办法》，实施了“科技创新团队计划”、“科技创新平台建设计划”、“重点项目引导计划”，建立和完善了不同类型的研发中心、工程技术中心、产品创制中心等产学研联合体，推进产学研三方面互动发展。通过平台建设，构建学术团队，提升学校整体科研实力和水平。

这些平台的搭建，为人才引进、团队建设和学科快速发展奠定了良好的基础。经过不断努力，学校已拥有1个国家重点实验室培育基地，10个省级重点实验室，8个省高校和“115”产业创新团队。

二、创新人才引进机制，提升学科建设水平

面对日益激烈的人才竞争环境，只有更新观念，抢抓机遇，以饱满的热情、超常规的举措，创造性地开展人才引进工作，才能及时引进适合学校发展需要的各类人才。根据学科建设需要和高层次人才工作的特殊性，本着“不求所有，但求所用”的原则，采取长短期相结合、全职与兼职相结合等柔性引进方式，加大对国内外知名学者和领军人物的引进力度。

1.实施“特殊岗位工程”，造就拔尖创新人才

“特殊岗位工程”是以重点学科和优势学科建设为核心，坚持非均衡发展思路，彰显学校特色，通过重点资助和支持，吸引国内外著名学者加盟我校，造就有国内领先水平的学术技术带头人，带动相关学科赶超或保持国内先进水平，提高我校在国内的学术地位和竞争实力。学校每年设立专项经费用于“特殊岗位工程”建设。对入选“特殊岗位工程”的人选实行年薪制，有配套的科研启动经费和购房补贴，提供科研所需的实验室、办公室等必要的工作条件，配备科研助手，安排配偶工作，协助解决子女入学问题等。

“特殊岗位工程”分三个层次设立岗位，面向国内外公开招聘。对于“特殊岗位工程”的人选，采用合约管理、聘期考核的原则。

(1)实施“皖江学者计划”工程。通过“皖江学者计划”的重点资助和支持，造就10～20名在国内外有较高知名度的中青年专家学者，使其学术水平达到或保持国内领先，带动学校重点学科达到或保持国内一流水平。目前，已有部分岗位落实了相关人选，启动了相关工作。

(2)启动“学校特聘岗位”工程。设置“学校特聘岗位”，通过引进和跟踪培养50名左右有发展潜力的中青年教师，重点扶持，使之成为具有较高水平的学术带头人，带动重点学科的发展。通过发布岗位招聘公告、资格审核、个人答辩、专家评审等程序，已招聘海内外合适人选4位。

(3)落实“博士后岗位”工程。分年度招聘博士毕业生来岗工作，采取主管部门支持和学校重点培养相结合的方式，加大投入力度，严格考核管理，使之成为教学科研的学术骨干和储备力量。

2.推进“引智工程”，吸引适用人才

适用人才在加速推动学科和实验室建设，改善学缘结构，加强对学生能力的培养等方面，可以发挥直接而又独特的作用。学校根据学科发展的要求，坚持“按需引进”的原则，近三年来在法语、金融和计算机等学科引进了6位有海外学习经历并取得硕士学位的年轻教师。

学校倡导同外界的广泛交流，结合兼职教授、客座教授等形式，吸引国内外知名专家、学者通过短期讲学、学术报告、科研合作等多种途径参与学科建设，营造学术氛围，扩大社会影响力。通过人才引进机制的创新，学科建设取得了明显的成效。目前，拥有2个博士后科研流动站，一级学科博士学位授权点1个，二级学科博士点达到14个;一级学科硕士点10个，二级学科硕士点61个;国家重点(培育)学科1个，省部级重点学科15个;本科专业达到67个。

三、创新人才培养机制，建设一支高素质的师资队伍

根据学校师资队伍建设“十一五”发展规划，按照整体提高教师的专业知识水平和业务工作能力的目标，学校每年设立人才专项培养经费，重点改善教师队伍的知识结构、学历结构，培养和稳定现有人才。实施“计划管理、重点选拔、整体提升”的培养政策，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，制订各级各类人才培养方案，有针对性地开展培训，促使学校的人才队伍建设保持开放、协调、持续的良性发展势头。

1.实施“重点人才培养”计划

充分利用国家和省(部)级各类人才工程和培养基地资源，有计划、分类别地选拔、推荐有发展潜力的中青年骨干教师到国内外知名高校和科研机构参加学术交流、访学研究、专题培训和进修学习，使他们尽快了解和熟悉学科的前沿情况、发展动态，扩大学术视野，把握学科发展方向，推进我校与国内外一流大学和科研机构的学术交流，带动学科领域的前沿性研究，促进学科发展。“十一五”期间，学校对入选教育厅“省高校学术技术带头人后备人选”、“‘十五’优秀人才”计划的各类人选进行跟踪培养，结合学校人才队伍建设的需要，先后选派了160多名优秀中青年骨干教师参加各类培训，促使他们在教学、科研中崭露头角、脱颖而出，有的已成为很有影响力的学科带头人或学术骨干。通过“重点人才培养”计划的实施，先后有170人次获国家和省(部)级科研项目资助;获得省级以上教学、科研成果奖励约40项;部分人入选“省学术技术带头人”和“省学术技术带头人后备人选”，有4人获政府特殊津贴。

2.实施“骨干人才支持”计划

为了使博士毕业生能保持科学研究和技术创新的连续性，更好地发挥他们在学校学科建设中的作用，学校设立了“博士科研启动基金”，支持博士毕业生的科研启动工作。学校还实施了“校长青年基金计划”、“繁荣哲学社会科学研究计划”，大力支持青年骨干教师提高科研能力。积极组织他们申报各级各类科研项目。近三年，有400余人次获得了资助，并且通过基金的启动有30余人获得了国家、省部级等重大科研项目，有50余项成果通过厅级以上鉴定。

3.实施“博士化、硕士化培养”计划

学校制定专项政策，积极鼓励、支持青年教师到国内外知名院校或科研院所攻读博士学位，对基础课、公共课和新兴学科的青年教师大力开展硕士学历补偿教育，从而有力地推动了我校教师队伍的“博士化、硕士化”进程。现有教师队伍中具有硕士以上学位的教师占教师总数的70%，其中具有博士学位的教师比例为20%。

4.实施“青年教师实践锻炼”计划

青年教师通过直接参与企事业单位或乡镇、村等基层的一线工作，进一步完善知识和能力体系，提高实际操作技能和创新能力，丰富教学内容和案例，提升教育教学和科学研究的能力与水平，增强综合素质，促进全面发展。

5.实施“岗前培训”计划

学校定期举办新进教师的岗前培训，通过教育理论学习，结合教学技能、科研方法、现代教育技术等专题培训，使他们掌握高等教育的规律，端正教育思想，恪守职业道德，提高教学水平，尽快达到岗位职责的要求。(www.xing528.com)

四、创新人才评价机制，突出业绩要素的作用

科学的考核评价机制，能准确、客观地评价各类人才的工作业绩，强化他们履行岗位职责的意识，增强个体的荣誉感、成就感和紧迫感，从而激发工作的积极性、主动性和创造性，为优秀拔尖人才的成长、创新性成果的产生及学科梯队的建设提供有效的政策保障。

1.建立以综合要素衡量人才的评价体系

积极探索建立以能力素质为基础、以工作业绩为核心、以成果贡献为目标、以优劳优酬为导向的科学合理、分类量化的专业人才评价指标体系。^[2]针对各级各类人才的不同特点，实行分类管理，进一步改善人才工作的管理方式，强化岗位管理、过程管理、目标管理。

2.拓宽评价渠道，提高评审质量

专业技术职务评审工作，严格按照主管部门规定的资格申报范围和对象、评价条件、评审程序，采取个人答辩、校内外专家结合的评审办法，突出能力和业绩。在各类人才选拔和项目推荐工作中，学校注重个人业绩，充分发挥学术委员会的职能作用，力争好中选优。

五、创新人才使用机制，优化人才成长环境

按照“精简、高效”的管理思路，创新人才使用模式。建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔机制。打破行政职务和专业技术职务终身制，建立能上能下的用人机制。

1.全面实施岗位设置管理和人员聘用制度

出台《安徽农业大学新一轮全员聘任工作实施方案》，按照分类指导、分级管理、科学合理、精简效能的原则，稳步推进学校岗位设置管理工作。加大推行人员聘用制度工作的改革力度，不断完善新进人员公开招聘制度。

2.逐步完善专业技术职务聘任的竞争机制

专业技术人员应聘技术岗位、晋升岗位级别，按照资格条件，注重工作业绩，引入竞争机制，采取竞争上岗和择优聘任的方式确定岗位和级别，让优秀人才享有与能力水平相适应的工作岗位和工资薪金待遇，促使优秀人才脱颖而出。

3.提高管理人员素质，完善选拔任用机制

管理人员肩负着管理学校各项事务和培养人才、开发人才、服务人才的任务，他们与专业技术人才队伍同等重要。通过岗位培训和在职学习，不断改善他们的知识结构，提高学历层次，为师资队伍和管理干部双向流动创造条件。^[3]采用公开选拔、竞争上岗等形式，把坚持党管干部原则和扩大民主有机结合起来，拓宽选人视野，提高用人质量。

4.积极推行人事代理制度

根据编制管理和学校事业发展的需要，对于硕士及以下学历的人员来我校工作实行人事代理制度，签订聘用协议，实行合约管理。

六、创新人才分配机制，发挥激励杠杆效用

不断完善校内分配制度改革，努力构建体现效率、激发活力、兼顾公平的收入分配体系。坚持一流业绩、一流报酬，向高层次和关键岗位倾斜;坚持重实绩、重贡献，奖励先进，鞭策落后的分配激励机制。

1.引入科研分配激励机制

在科学设岗和推行人员聘用制度的基础上，建立科研业绩与奖励、校内津贴挂钩的分配机制。对承担国家、省科技攻关项目和工程建设项目并作出重要贡献的优秀科技人才给予科研奖励，将岗位津贴与工作任务、工作业绩有机地结合起来，合理分档，拉开差距，形成科研激励人才的有效机制。

2.完善特殊人才收入分配激励机制

对学校设置的特殊岗位和选拔的各类人才，实行人才津贴和岗位补贴制度，建立能充分体现人才价值的多元化的薪酬机制，确保他们有相对优越的生活待遇，激发他们的工作热情。

3.建立合理的分配激励约束机制

按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，不断完善津贴分配方案，依据岗位考核和年度考核的结果，实现“奖励先进，鞭策落后”的管理目标。对于特殊管理岗位和年度考核为优秀的人员给予一定的津贴补助。

面对高等教育事业又好又快发展的新形势，面对竞争日益激烈的人才市场，面对人才队伍建设的新情况、新问题，学校始终坚持解放思想、更新观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的机制、观念和做法，进一步深化人事分配制度改革，推进人才工作观念创新、机制创新，构建制度平台，优化发展环境，不断提升人才队伍建设的质量和水平。

【注释】

[1]彭艺.论邓小平科技、人才思想及其发展.邓小平理论研究，2004(8):61-62．

[2]福建省人事厅、教育厅、科技厅、社科院课题组.创新人才工作机制.发展研究，2007(12):88-89．

[3]王奋平.新时期创新人才机制的思考.前进，2004(9):36-38．