集群教师的工资不仅取决于聘任初期聘任书中的薪酬规格协商，而且也参考教师的具体教学任务。2003年11月，教务长特别咨询委员会对集群聘任计划的评估报告表明：集群教师的教学任务总体上和那些非集群教师的教学任务是相当的。[37]在启动资金方面，1999—2000到2002—2003期间，集群教师的平均启动资金比非集群教师高，几乎是非集群教师的两倍；集群教师的平均启动资金为265 390美元，而非集群教师只有134 749美元。[38]但是在不同集群中，教师的薪酬、教学任务和启动资金会因研究领域的不同而存在一定差异；前几轮集群教师的启动资金比后几轮的启动资金多许多。正如研究生院院长所言：“前几轮和后几轮相比，启动资金确实给的比较多，如果持续这种水平的话，银行会破产的。”[39]
集群教师的薪酬来自校级层面的计划资助，但岗位晋升评估却在行政归属的院系中进行。根据威斯康星大学麦迪逊分校教师手册规定，学校在评定教师终身职位时承认跨学科研究和教学成果，但校级层面在如何评估跨学科成果上没有具体的做法规定。所以，校内各院系、各学术单位的做法不一。大部分的集群协调员称他们在努力提高跨学科研究的合法性和显示度，在岗位晋升和终身岗位决策时为集群教师多做宣传，同时为未获得终身岗位的集群教师提供充分的指导。事实上，很多有集群教师参与的学术单位，都设定了自己的评估标准。比如纳尔逊环境研究所（Nelson Institute for Environmental Studies，是一个与学院平行的独立研究机构）在2007年11月制定了一套“双管齐下，合二归一”的指导原则，如下图所示：
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图3－4 纳尔逊环境研究所评估标准示意图[40]
教师在参加评估时，需要向纳尔逊环境研究所提交两页纸的自评报告。报告书不仅需要陈述教师在研究中发挥的作用，而且也评价其在参与活动中发挥的领导作用及与机构使命之间的契合度。研究所在评估时，不仅参考教师在单学科领域研究、教学和社会服务方面的表现，还平等地衡量教师在跨学科研究领域的成绩。也就是说，研究所在评估教师时“双管齐下”：在单学科领域，按照传统从教学、科研和社会服务等方面进行评估；在跨学科领域，教学方面主要参照教师在培训和指导跨学科学生的实践、在一个或者多个跨学科课程中发挥的作用、适合跨学科的教学法创新，研究方面考核教师在跨学科中的创新成果、为促进跨学科长期合作所做的努力以及为跨学科研究活动争取到的研究资助等；在社会服务方面，考核教师跨学科研究与实践的整合度。在两个领域都进行考核后，研究所把结果“归一”为该集群教师的综合表现。
总体上，麦迪逊分校在教师评估过程中充分地考虑到了集群教师的跨学科研究成果的价值。2006年该校的一份对从事跨学科研究教师（包括集群教师和一般从事跨学科研究的教师）的工作生活（worklife）调查表明：和非跨学科研究教师相比，跨学科研究教师对所能获得的资源、终身岗位的评定程序、学系的氛围、工作和职业都更加满意；而且比起其他教师，他们的孤独感要少得多。[41]另外，五轮集群聘任中，集群教师在聘任之初期就获得终身岗位的比例分别为35%、34%、35%、23%、20%，平均为29．4%。也就是说，在聘任之初，平均有70．6%的集群教师属于非终身岗位的试用期聘任（Probationary Hiring）。而据2007年秋的数据统计，集群教师中拥有终身岗位的比例已达到54%。[42]事实上，除了纳尔逊环境研究所的评估外，其他院系对集群教师的评估方式也是非常灵活的。
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