人力资源开发理论的分析介绍

在教育主管部门一系列政策措施的推动下，高校纷纷建立教师教学发展中心等机构，开展教师发展活动。在原有的高校师资队伍建设管理体系中，高校教师培训制度是一种传统。新的高校教师发展制度和政策与原有的教师培训在诸多方面存在着差异，其政策的目的、指向、实施等都有着回应当前高等教育发展问题的特质。然而，在实践过程中，尽管很多高校都独立设置机构、配备人员、划拨经费，但在实施教师发展项目中，很难将教师发展与培训进行必要的区分。一些教师发展机构在开展教师发展活动、组织相关项目的过程中采取的措施和做法甚至与教师培训无异。当然，这些做法，如有的大学以参加相关活动、获得证明作为教师参评高一级职称的条件，强制要求参加；有的不重视活动形式，不了解和满足教师需求，内容枯燥、形式单一，必然导致出现教师被动参与、积极性不高、效果不明显等问题。教师发展成为原来教师培训工作的翻版，导致“新瓶装旧酒”，难以达到政策实施的目的。分析这些现象，不难看出引起这些问题的根本原因是对高校教师发展的认识还存在着一定的偏差，既缺少资源开发与利用意识，也缺少人性化关怀和服务意识^[2]，还没有从过去的教师培训的思路中走出来。(www.xing528.com)

从20世纪90年代起，人力资源管理思想开始被大规模引进美国高校管理。一个明显的标志是，高校争先恐后地把“人事部”改名为“人力资源部”，系统规划、建设、培育和发展教师队伍的思想开始出现。许多高校建立一站式服务的教师发展中心，全面领导教师发展，以此保持和发展学校的学术竞争力^[3]。高校教师发展实际上就是要帮助教师发展多方面的能力，促进教师更好地完成自身工作，实现大学的职能，这与企业对员工进行人力资源开发，挖掘员工潜能，服务企业发展有着某些内在的相似性。因此，如何更好地认识高校教师发展工作的要求，借鉴人力资源开发的相关理论可以为我们打开研究工作新局面提供一些启发。