相较于影响因素方面的研究，现有的建设性偏差结果方面的研究较少。已有的理论研究探讨了建设性偏差对组织和行为者自身的双刃剑效应。一方面，对于组织而言，建设性偏差是创新和变革的源泉，是推动组织变革的力量，也是提高组织效率的重要工具（Galperin，2012），同时，建设性偏差也能避免组织的各项规则、制度、程序等（尤其是对那些已过时或不合时宜的组织制度）处于“固化”的状态（Morrison，2006）；对于行为者自身而言，建设性偏差作为一种带有亲社会意图的行为，从长远来看可能给行为者带来更高的主观幸福感、高质量的人际关系以及较高的绩效评估（Spreitzer ＆ Sonenshein，2004）。另一方面，倘若员工的建设性偏差过多，就很有可能对组织的稳定与有效运转产生威胁，甚至导致整个局面的混乱和无序（Morrison，2006），行为者自身也会因此被贴上麻烦制造者的标签，甚至受到同事和领导的排斥和惩罚。
建设性偏差影响效果的实证研究更为罕见，现有的少量研究主要聚焦于探讨建设性偏差对其自身创新绩效的影响，研究结论与理论观点较为一致，即建设性偏差虽常常对组织或其利益相关者有益，但它违背或破坏了组织规范，具有较大的风险性，因而此种行为到底带来何种结果存在较大的不确定性。例如，崔智淞、王弘钰和赵迪（2020）发现建设性偏差与员工创新绩效呈倒U形关系，组织内部社会资本调节了建设性偏差行为与个体创新绩效之间的关系，即相对于内部社会资本水平较低的组织，内部社会资本水平较高的组织的建设性偏差行为与个体创新绩效之间关系的转折点出现在更高的建设性偏差行为水平上；王艳子和张婷（2020）从促进和抑制两种中介路径探讨建设性偏差行为对个体创新绩效的双刃剑影响效应，在中介促进机制方面，建设性偏差行为通过提升工作幸福感进而对个体创新绩效产生正向影响，而在中介抑制机制方面，建设性偏差行为容易引发职场排斥进而对个体创新绩效产生负向影响。(www.xing528.com)
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