攀比心理如何在企业吸引人才？

从人性的角度来说，每个人都会存在欲望、虚荣、自私和妒忌之心，也都希望得到尊重、得到公平、优于他人。因此，正常的人不免都会经常把自己和周边的人进行对比。对比不是攀比，但是对比却容易导致攀比。与对比相比，攀比是不理性的对比。

有梦想，有进取心是个人发展的原动力，也是社会发展的推动力。一般情况下，人们往往习惯性地无视自己的真实能力水平，而渴望进入一家对自己来说近乎高不可攀的组织之中。尽管这种愿望难以实现，但是持有这种想法的人却比比皆是。这种现象，其实就是个人因对比效应产生的攀比心理引起。对比是一种正常的心理现象。对于企业来说，若想练就人才吸引力，可以借鉴对比效应，利用人们普遍存在的对比心理，在对比中展示实力、体现特色、脱颖而出，达到吸引人才的目的。

对比显诚意。对于人才吸引来说，企业的实力不一定体现在体量和规模上。企业规模再大、待遇再高，不尊重人才，也无法形成持久的人才吸引力。新兴企业即使规模小、业务少，只要对人才有切实的尊重，真实的诚意，也会吸引到愿意与企业共成长的创业型人才。对于人才而言，企业与企业之间，有对比才会显诚意，有诚意也是真实力。因为有诚意，才会值得托付，才会风雨同舟去追逐梦想，共同成长。大多数中小型企业，或者是小微企业普遍缺乏对人才的吸引力，因为与大型企业相比，无论是薪酬待遇还是事业机会都不具备竞争力，因此必须在态度上显示出足够的诚意和尊重，才有可能赢得人才的青睐。刘备与曹操、孙权相比，并没有多少优势。如果没有三顾茅庐的诚意，恐怕也请不出隐居隆中的诸葛孔明。阿里巴巴创业初期以约600美元一年的“高薪”请到了在AB投资公司年薪70万美元的蔡崇信，可以想象，如果马云没有足够的诚意，蔡崇信可能不会不顾家人的反对，下这么大的决心加入阿里巴巴。

对比现高低。人有层次高低之分，企业也有层次高低之分。在一定意义上，企业的层次是由企业的决策层来决定的。对于广大创业型企业和中小型企业来说，企业的层次和经营范围、产品技术、体量、规模等关系并不大，主要由企业领导者的综合素质和经营管理水平决定。因此，在体量和规模没有优势的情况下，企业吸引人才就需要更多依靠企业领导者的个人魅力。企业领导者所展现出来的层次高低，在外人眼里就代表了企业的层次高低。华为在创业初期，一无资金，二无背景，三无技术，之所以能够吸引当时在华中理工大学做老师的郭平加盟，主要在于创始人任正非的个人魅力。个人魅力主要是由一个人的理想、志向、情怀、眼界、言谈举止和行为风范等各个方面综合而成，因此企业领导者个人魅力的高低表现在企业中，就代表了一个企业的层次高低。哪怕企业还不具规模，不成气候，但是企业领导者的个人魅力已经体现了企业层次和未来潜力，因此对于那些有抱负、想做事的人才来说，一定会有一种独特的吸引力。(www.xing528.com)

对比出特点。在现代市场经济中，同质化竞争是最残酷的竞争，因为各家企业提供的产品相互之间具有高度的可替代性。这种竞争到最后，都会走向价格战，最终导致产品无利可图，行业整体衰败。在企业还不具备规模优势之前，一定要形成自己的特点，无论是技术、产品还是服务，因为“一招鲜吃遍天”。就像丛林生存一样，丛林中既有狮子、老虎，也有猴子、松鼠。有自己的生存绝技，就可以适应残酷的丛林生活。日本的很多企业虽然规模并不大，但是都很长寿。比如目前世界上最长寿的企业是日本的金刚组，这家企业创办于公元578年，也就是中国的南北朝时期，至今已经存活了1400多年。这家企业专营佛寺建筑，正是凭着对于佛寺建筑的虔诚信仰和执着追求，这家公司历经千年延续至今。这就是日本“工匠精神”的写照，也是特色化生存的典型案例。这家规模并不大的公司不仅吸引了日本顶级的工匠人才，也培养了一代又一代顶级工匠。金刚组可以将一根水泥柱，建得像木柱一样，能做到这一点，依靠的就是业界顶级的工匠人才。

对比知远见。企业有规模大小，有待遇高低，也有视野差异。有的企业虽然规模不小，但是只顾眼前利益，没有长远打算，不愿意投资人才、技术和管理，只顾发财。一旦市场环境逆转，这样的企业很快就会陷入危机。还有一种企业并不紧盯着短期利益，也不刻意追求规模大小，而是未雨绸缪，深谋远虑，“高筑墙、广积粮、缓称王”，不惜重金进行人才投入、技术投入、管理投入，厚积薄发，稳扎稳打。这样的企业不论遭遇经济的繁荣还是衰退，都会屹立不倒。这就是企业有无远见的差异。有远见的企业必然会吸引有眼光的人才，因为有远见的企业必然会给人才以前途无限的发展平台。