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游戏需求动机理论:工具四优化

时间:2023-06-07 理论教育 版权反馈
【摘要】:然而,四要素中的“激发学习动力”,它是不固定的,相对而言,每次培训课程都不一样,它需要在授课前与授课过程中被特别关注。解决激发学习动力这个问题,就不仅仅是坐在课堂之内,还需要在课堂之外进行准备,要做在课堂之前。创建积极的学习氛围,气氛越活跃乐观,学习者的心态越开放积极,进而增强其动机。给予学员在课堂中的展示机会,如邀请分享期望,讨论发言。我们在教学实践中,基于动机理论做了很多种尝试,效果非常明显。

游戏需求动机理论:工具四优化

Sweetser和Wyeth在心流理论的基础上提出了游戏心流(game flow)标准,如表4-2所示。

表4-2 游戏心流标准表

(续表)

我们在教学实践中的一些做法与思考

对于一门沉浸式培训课程而言,用沉浸式学习方法论的四个要素作为透镜,去分析课程设计,我们会看到,其中的认知迁移、学习闭环和心流体验都是提前设计好的,是固定的,具体表现在课程逻辑框架、活动载体设计、知识架构设计、互动方式设计,等等。无论是什么背景的学员参与课程,这几方面都是固定不变的,授课老师也是按照这样的设计去准备课程。

然而,四要素中的“激发学习动力”,它是不固定的,相对而言,每次培训课程都不一样,它需要在授课前与授课过程中被特别关注。一方面是在课程设计中要去解决和关注这个问题,另外一方面更重要的是根据每一次的学员,它的背景不同,要专门去提前做准备。

回到这个问题,到底什么是激发学习动力?简单地说,就像字面说的这样,比较好理解,是为了让学习者更有动力去学习,但这并不容易,在很多情况下,这恰恰是最关键的要素。

当我们分析每一次的课程,就会发现来参加培训的学员,他们的原因各不相同,学习的动机各不相同。有的人是自己报名参加,有的人是老板安排的;而更多的人是公司统一组织安排。在有些情况下,学习者走进课堂时,对于今天要学什么完全没有概念。这就导致同样的一堂课每一个人的学习动机是不一样的。很有可能,一部分人的学习动力是“零”,也就是没有任何动力,另一部分是负数,还有一些是感兴趣,有一点点兴趣。

对于学习动力是负数,可能有的读者不理解。举个例子,有的学习者认为自己不需要这个培训,他觉得自己已经是一个经理了,或者是一个非常有经验的经理,公司安排他来听一个沟通培训是没有必要的,他不需要这样的培训,他会有自我定位的落差。出于不惹麻烦的角度,他会参加培训,但他可能会选择随便听听,或者看手机。也有一些学习者认真好学,其中一些人可能在工作中遇到相关的问题,他们是带着期望来学习的。

所以,在走进课堂之前学员的动机就已经存在着多种差异了,有低有高,有正有负。不解决学习动力的问题,课堂中的一切方式活动都是浪费时间。解决激发学习动力这个问题,就不仅仅是坐在课堂之内,还需要在课堂之外进行准备,要做在课堂之前。

看到这里,很多读者会联想到课前的需求调查,比如问卷、访谈。没错,了解学习需求是激活学习动力的重要前提,但仅仅了解需求是不够的。在我们进行沉浸式学习的实践中,与学员在培训前就进行互动很有帮助,不仅仅是站在“了解需求”的角度,而要站在“激活动力”的角度。

有一些关键的途径,最重要的一点,是要建立“学习主题”或者叫做“学习产出”与学员之间的链接,即What's in it for me?说得直白一点叫做“关我屁事”,“我为啥要学这个东西”?

这一点最关键,一旦解决了,建立的链接越强,对学习者来说,他的动力被激发得就越高。这个链接有很多种建立的途径,从长期的职业发展角度、从短期的工作绩效角度、从获得的角度、从损失的角度。

在学习中激发学习者动力有很多种方式,以下是我们经常采用的十二种方式:

(1)强调所学内容的长期价值,分享行业发展趋势,向学习者展示,他们未来可能会遇到的问题,或发展趋势,让学习者认为学习能让他们跟上趋势,不会落伍。

(2)强调所学内容的长期价值,向学习者展示他们需要的东西,如哪些知识对其有用,他们崇拜的成功人士是如何重视这些内容等,对于职业发展的帮助,学习者越是在学习内容中发现其个人价值,其动机就越强烈。

(3)强调学习内容的短期价值,如邀请学习者分享他们在学习主题方面的挑战,管理变革的困难,以推动学习者看见学习对改变提升自己的工作能带来的价值。

(4)创建积极的学习氛围,气氛越活跃乐观,学习者的心态越开放积极,进而增强其动机。

(5)降低对于学习难度的顾虑,根据所学内容调整学习者的自信水平,帮助他们建立信心,相信自己能学会,但也要让其接受足够挑战,避免自信过度。(www.xing528.com)

(6)在课程建立并强化学习产出与学习者典型工作场景的链接。

(7)引导学员建构新认知,引发“原来可以从这个角度思考”的情感共鸣,强化知识内化过程。

(8)给予学员在课堂中的展示机会,如邀请分享期望,讨论发言。

(9)创建积极氛围,气氛越活跃乐观,学习者的心态越开放积极。

(10)创造团队归属感,强化团队胜利。

(11)创造成就感,让学习者使用新技能解决进阶挑战。

(12)使用学习者熟悉的语境、熟悉的案例(定制案例)。

下面是一个用于培训前的问卷调研(见表4-3),请读者找到其中用于激活动力、用于了解需求的题目。

表4-3 课前问卷样本

(续表)

(续表)

(续表)

除了调查问卷、课前访谈这些常规方式之外,我们还选择用一些更有数字时代特点的互动方式,在课程之前与学习者互动,激发学习者好奇与兴趣。

例如,对于课程中所采用的沉浸式活动载体进行轻微剧透,比如透露出同一门课程在过去3年中的最高成绩。甚至是学习者的服装,都可以成为互动方式。我们有一门关于商务演讲技巧的培训课程,在巨幕影院中进行,叫做《巨幕演讲》。培训之前,我们会提前对学习者参加培训的穿着提出具体建议,如,正式的礼服,浅色的衬衫,等等。这些不同的方式都会在不同程度上激发学习者对于课程的好奇心,使他们带着兴趣走进课堂。

激发学习动力不仅仅在课程前,也包括学习全过程,课堂上的学习。如果课程采用的学习方式对于学习者没有那么强烈的吸引力,比如说用了一种枯燥的讲解方式,用了一种高压的方式,用了一种自上而下的灌输的方式,学员的学习动力可能也会削弱降低,甚至降到负数。

我们在教学实践中,基于动机理论做了很多种尝试,效果非常明显。比如基于成就感,让互动过程有输有赢;基于归属感,让互动过程建立团队的荣誉感,通过分配角色把学习者彼此绑定在一起,让学习者的行为影响到整个团队,会影响到其他人。举个例子,就好像如果你做错了,你的团队成员会因此受到惩罚,这也会激发他的动力,他要去通过学习解决他所面临的问题。基于人本取向,让互动过程没有标准答案,而采用开放设计。

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