工作评价的概述解析

1.工作评价的含义

在我们遇到的企业内部工资问题中，最常见的是一些工人或某些工种的工人认为他们的工资等级和他们所在的工作岗位不相称。但是，如果给他们提高工资，就会引起另一些工人的不满，因为同提高工资的工人相比，他们的工资相对减少了。而且，对工资结构不断地进行特殊调整，还会使工人们对这种结构的合理性产生怀疑并由此造成一系列的工资矛盾。解决这类问题的出路是寻找并使用一种技术，以尽可能地使所有的工人和管理人员达成这样一种共识，即建立在这种技术基础上的工资结构是公正的、合理的。工作评价正是提供了这样一种技术。工作评价，按照我国的习惯，亦称为岗位评价。

工作评价是指在工作分析的基础上，对不同工作内容的工作以统一的尺度进行评定和评估，从而确定各项工作的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。著名薪酬管理专家米尔克维奇认为，“职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。”

因此，工作评价可以定义为：“是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。它关心工作的分类，但不去注意谁在做或谁去做这些工作。”^[1]

关于工作评价的目的，我们可以通过下面的表述加深理解：“工作评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每个工种的内在要求，把它们分类、定级。工作评价并不对每个级别的合理工资制定标准，但它指出了什么级别应当获得较高工资。它力图为建立工资结构提供公正的方法。公正体现在：如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就应相同；而如果需要的标准提高，工资也应当提高。工作评价的目标是要实现同工同酬。”^[2]

因此，工作评价的核心是给工作标定级别，工作评价的目标是要实现同工同酬。

工作评价应遵循的原则是：

（1）工作评价的是岗位而不是岗位中的员工；

（2）让员工积极地参与到工作评价中来，以便他们认同工作评价的结果；

（3）工作评价的结果应当公开。

2.工作评价的形成过程

工作评价有一个形成过程，它是在西方国家中首先出现和发展起来的。

最初的工作等级形式是由工厂的习惯形成的。某些工作逐渐被认为是彼此有联系的，这种联系来源于外部的接触，也来源于生产操作的顺序，还来源于协作劳动的工人由低级到高级所需要掌握的知识顺序。工人和工头在劳动实践中逐渐感到某种工作比其他工作似乎应该多付报酬。一旦这种思想形成并被大家所接受，这种不同工种的工资差别也就成为习俗而被保留下来。

可是单用习惯来解释工资等级表的形成，是不能令人满意的，于是为数众多的厂商们开始探讨确定工作价值的方法，并逐步使工作等级划分和工作评价制度化。从1915年起，四种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序是排列法、分类法、因素比较法和计点法。前两种被认为是非数量的评价体系；后两种被认为是数量的评价体系。战后以来，在西方发达工业国家中，最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。

20世纪50年代以来，西方国家一些大型管理咨询公司在上述评价方法的基础上又创造了一些混合型的评价方法。这些混合性的评价方法，大多使用的是定量分析技术。这为确定可与外部劳动力市场相比较的工资水平提供了方便，但在处理资料方面主要依靠计算机，耗资也通常较多。著名的Hay MSL指导图像表象法，译作海氏法，便是其中之一。

不同的评价方法在实施步骤、优缺点等方面存在着不同，见表3-1。

表3-1　不同岗位评价方法优缺点及适用范围比较表

3.工作评价与工资等级的关系

工作评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与工资的对应关系。

图3-1　岗位评价与工资标准的比例关系

岗位与工资的对应关系可以是线性关系的，如图3-1所示中的曲线A、曲线B。岗位与工资的对应关系也可以是非线性关系的，如图3-1中的曲线M。

图3-1中评价点数与多种工资线的关系还说明，评价点数的多少与工资率的高低，两者关系是正相关的，但不是正比例的，这说明：评价中所使用的点数是为了评价岗位和划分等级服务的，只要划分出了岗位等级，点数法就完成了作为一种评价方法使用的使命。至于测算工资标准所使用的点数或系数，将可能使用其他的办法来确定。在一些情况下，岗位之间评价点数的差距，并不能代表岗位之间应当达到的工资差距。

4.工作评价的优点和缺点

（1）工作评价的优点。(www.xing528.com)

其一，工作评价的突出优点是，以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。因此，它有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。同时，这样建立起来的简单的工资结构，也易于为人们理解和接受。

其二，工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。如数量评价体系，当工人对其现行工资有抱怨时，还可以提供一个核查和详细解释的基础，弄清其不公正所在之处，并通过重新评价纠正过来。

其三，工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确定招工条件和培训技术标准等。

其四，工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一——工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。因此，工作评价的实施还有利于改善劳动关系。

（2）工作评价的缺点。

其一，其适用范围会受到某些因素的不同程度的制约。首先，工作评价在确定评价因素、各因素权重以及评定各工作诸因素的级别上，都不可避免地带来某种程度的主观因素，这样就使评价缺乏完全客观和公正的结果。其次，工作评价是一项需要很多时间（一般需要1—3个月）和资源的技术，本身既需要专业技术人员，又需要很多投资。而且，由于引进工作评价所形成的新的工资结构可能会增加劳动成本，一旦工作评价计划实行，还必须常设维护机构。这样，引进工作评价所花费的成本可能会超出它所带来的好处。

为了克服上述缺点，一方面，要力求较全面地确定影响岗位等级的因素，在确定因素权重时，要吸收工会和工人代表参与决策，并考虑同行业其他公司在确定权重上的流行趋势。凡能量化的因素要量化，以减少先入为主的偏见；另一方面，要根据本单位规模和生产经营特点来选择工作评价方法，并精心计划和实施，以节约费用。

其二，工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。工作评价的一个基本假定是，每个岗位工作的内容是大致固定不变的。而不少现代企业的趋势是使工作组织机构更加灵活，以充分适应生产和技术的变化。因此，再按照事先固定的任务来限定工作内容就有些牵强。工作评价具有适应基本稳定的企业组织机构和工作组织机构的内在联系，如果工作组织机构不断变化，每个岗位的工作内容不断调整，就难以正式引进和应用工作评价。在已经引进工作评价的情况下，就应注意对工作评价系统进行定期检查和维护，使其适应随着时间推移由于引进新技术而使工作内容和工作组织发生变化的需要。对于这一点，无论怎样强调都不过分。

5.工作评价的完善与维护

（1）日常维护。

日常维护工作之一是对产生的新岗位无一例外地按照建立起来的评价方案及时把它们排列到等级结构中去。

日常维护工作之二是复评。复评是实行工作评价之后，当某些岗位的情况发生变化之后，需要对评价过的岗位进行重新评价，以经常保持工作评价的准确性。

当下面所说的四种情况出现时，就应做复评工作：

A.工作的内容变了，新的工作内容加入了已评定的工作；

B.工作内容改变了，某些工作从已评定的工作中删除；

C.由于领导阶层的不满，应重新评审；

D.由于雇工的抱怨，应重新评审。

（2）定期检查。

为了保持工作评价制度能适应新情况并根据需要对其进行修改，通常要建立一个定期检查机构。检查的内容是：

A.代表性工作岗位是否还具有代表性，是否需要更新更具有代表性的岗位；

B.检查升级和降级情况；

C.检查等级堆积；

D.“红圈岗位”的处理情况；

E.要素及权重是否应做必要修改；

F.工资结构是否应进行调整，工资标准是否需要提高。

这样做是为了保证工作评价的正常运行。