行权业绩条件与福利化倾向的设置

行权条件是激励对象行使其股权索取权的特定契约条件，即在何种条件下激励对象才可以行使其权利。我国《股权激励有关事项备忘录1号》《股权激励有关事项备忘录2号》都明确规定股权激励计划的行权条件，即需达到事前约定的绩效考核指标。20世纪90年代以前，美国50%的股权激励计划仅以激励期限作为约束条件^[10]，20世纪90年代中期以来，美国企业逐渐为股权激励计划设置业绩行权条件(Bettis等，2010)。美世人力资源报告称，美国2006年推出业绩性股权激励计划的公司占比达到了50%。同样，Qin(2012)发现英国上市公司逐渐推出业绩行权型股票期权(Performance-vested Stock Options)。Brisley(2006)认为行权条件可以提高股管理层财富与公司业绩的敏感性，基于公司绩效的行权条件设置比仅靠激励期限约束的股权激励计划有着更好的激励效果。此外，行权条件还可以辨别管理层的能力，作为解雇或留住管理层的评判标准。^[11]

尽管有证据表明股票期权计划业绩行权条件设置能正向影响管理层的努力程度，然而有学者认为该项契约要素会产生不好的经济后果。Kuang(2008)指出业绩性股权激励计划会滋生管理层的盈余管理行为，管理层在行权期间进行向上盈余管理以达到行权条件。Conyon和Murphy(2000)则认为管理层权力较大时，管理层影响业绩指标的设置，降低行权的难度来实现股权激励收益。显然，合理设计的行权条件应是管理层经过全力努力后才能实现，过低的行权条件会背离股权激励计划初衷，对股东利益造成侵害。吕长江等(2009)选取我国股权激励上市公司前3年数据为基准，发现2005—2008年股权激励计划草案的行权业绩条件存在门槛低的现象，82家样本公司中有26家公司业绩条件低于前三年基准值，即我国股权激励计划绩效条件有福利化倾向。徐宁和徐向艺(2010)，吴育辉和吴世农(2010)直接用业绩指标的维度度量行权条件的宽松程度。

显然，我国学者认为我国股权激励计划业绩条件契约要素设计中存在管理层机会主义行为，即管理层通过设计单一的、门槛低的行权条件来降低未来行权的难度。然而，我国相关研究仍然存在可推进之处:一方面，前者研究结论基于对我国股权激励制度初期的考察，样本量十分有限；另一方面，前者研究直接将业绩指标的维度当作行权条件的宽松程度，而并没有实证检验业绩条件维度和行权条件难易程度的关系。因此，本书手动整理了2006—2015年我国上市公司股权激励计划草案中的行权条件，并进行详细调查，研究结论与已有研究存在不同之处。

表2-12列示了2006—2015年我国上市公司股权激励计划草案中的业绩条件，可以发现绝大多数公司采取了会计指标，采用股价或其他指标的非常少，只有9分股权激励计划以股价为绩效条件，占比仅为1.17%，这与西方发达国家有所不同。美国的业绩条件以股价或市值为主，如Conyon和Murphy(2000)发现最常见的会计指标是每股收益(EPS)增长率，Cater等(2009)发现股东回报率是主要的股价业绩条件，Bettis等(2010)研究样本中，将股价作为行权条件的股权激励样本占比为46.28%，会计指标样本为22.48%，股价和会计指标共同作为行权条件的样本仅为4.88%。从业绩指标分布来看，排名最靠前的是净利润增长率，其次是净资产收益率，然后是主营业务收入增长率。

表2-12　2006—2014年间上市公司股权激励计划行权业绩指标

料来源:笔者对国泰安数据库中的股权激励计划数据进行手工整理。

显然，我国上市公司主要以净利润增长率(NIG)和净资产收益率(ROE)作为行权的业绩条件，为进一步观察行权业绩指标的特征，本书详细考察了NIG和ROE的分布情况，见图2-4和图2-5。从图中可以看出，NIG的中位数为20%，均值为33%，ROE的中位数为10%，均值为9.47%。从分布来看，NIG集中分布在5%～30%，而ROE则集中分布在5.5～10.5。有趣的是，进一步分析发现，有117份股权激励计划同时将NIG定在20%水平上(在681份以净利润增长率为业绩条件的股权激励计划中，占比为17.18%)，有87分股权激励计划同时将ROE定在10%水平上(在681份以净资产收益率为业绩条件的股权激励计划中，占比为21.59%)，这说明我国上市公司在选择业绩条件时，随意性非常大，科学论证不足。(www.xing528.com)

本书进一步考察了业绩指标维度、业绩指标宽松程度与管理层机会主义行为之间的关系，见表2-13。吕长江等(2009)通过比较业绩条件与公司前三年相应指标大小，来判断业绩指标的宽松程度，将高于前三年指标的业绩条件定义为严格型。笔者在调查上市公司股权激励计划草案中的业绩条件时发现，公司业绩参照的标准有授予年度，授予前一年度和授予前三年度，因此，本书将授予年度、前一年度、前三年度的相应业绩指标实际值作为参照标准，将业绩指标低于前期实际值定义为“业绩指标宽松”，并统计业绩指标宽松的计划数量占比。^[12]可以发现，当股权激励计划业绩条件只有1维指标时，“业绩指标宽松”的计划高达70%，使用2维指标时，　“业绩指标宽松”占比迅速下降，约在40%左右。然而，当使用3维指标时，“业绩指标宽松”占比并不比2维指标下降明显。该结果说明，单一的业绩指标设置中，管理层机会主义行为更加明显，然而，并不是业绩指标维数越多，越能抑制管理层机会主义行为。因此，上市公司应尽量避免设置单一的业绩指标，但也不应追求高维的业绩指标，同时，在设置业绩指标时，应进行科学论证，避免盲目模仿。

图2-4　股权激励计划业绩指标(净利润增长率)分布

图2-5　股权激励计划业绩指标(净资产收益率)分布

表2-13　业绩指标维度与宽松程度

资料来源:笔者对国泰安数据库中的股权激励计划数据进行手工整理。