胜任力一词源于英文Competency，有能力、才干和技能的意思，因此胜任力有时也被称为能力、素质、资质和胜任特征。一般来讲，胜任力、资质和胜任特征这几个词在含义上较接近，但能力和素质有所不同。能力（Ability）是一种心理特征，是个体顺利实现某种活动的心理条件，它是胜任力的一个构成要素。素质（Innate Quality）是个体先天遗传条件和后天经验因素所形成的身心倾向，它反映的是个体在普适状态下的特征，并不是专门针对组织、工作和职位来说的。与国内学术界和实践界的习惯相一致，本书使用胜任力这一术语。
那么，什么是胜任力？这个概念从诞生之日起就充满了矛盾和争议，研究者们从不同角度对胜任力作了界定。总体来看，胜任力概念可以从学科派系和属性取向两个方面理解。
（一）学科派系
胜任力在不同学科有不同含义，大致分为教育学派、心理学派和管理学派三个派别（Markus等，2005）。
（1）教育学派（Educational Approach）。该学派从技能开发、业绩标准和荣誉证书角度界定胜任力。实际上，胜任力概念最早是从教育学派衍生出来的，不过在教育学派中胜任力往往被称为“资质”，例如测验成绩、资格证书等。
（2）心理学派（Psychological Approach）。该学派从行为的影响因素角度界定胜任力。该学派认为胜任力是导致个体产生高绩效的一系列知识、技能、动机、社会角色和自我形象的综合体。与教育学派不同，心理学派认为胜任力的作用是提高个体在工作情境下的绩效表现，而不是学业或其他行为表现。
（3）管理学派（Business Approach）。该学派从组织竞争优势角度界定胜任力。该学派认为胜任力是针对组织整体来说的，它是组织获得竞争优势的必备要素。与心理学派相比，管理学派更关注战略层面的组织胜任力，而非个体层面的员工胜任力。
（二）属性取向(www.xing528.com)
根据内容属性，胜任力有特征取向和行为取向两种界定（Kurz和Bartram，2002）。
（1）特征取向（Trait-based Perspective）。它认为胜任力是个人具有的与工作相关的一系列特征，正是这种特征导致了绩效优秀者和绩效一般者的区别。早期心理学家试图从优秀员工身上探寻事业成功的奥秘，力图弄清楚哪些个人特征能带来卓越的工作绩效。这些研究者发现内在动机、特质和价值观等个人特征具有这些作用，因此将胜任力定义为导致高工作绩效的一系列个人特征的综合。
（2）行为取向（Behavior-based Perspective）。它认为胜任力是个体用来完成和实现工作目标的行为或行为组合。这一取向的拥护者认为特征取向研究者对胜任力的定义过于模糊，而且个人特征不易观察，因此将胜任力视作个体行为更为合理。
近年来，一些学者综合了特征和行为两种取向，认为胜任力是一种可以体现个人内在特征的行为倾向。
总体来看，特征取向在美国较为流行，胜任力被认为是个体为达到既定结果而必须具备的知识、技能或态度，突出“人是什么”；行为取向在英国较流行，胜任力被认为是个体为达到既定结果而必须表现的行动、行为或产出，突出“人做什么”。从胜任力的研究和应用来看，特征取向和心理学派的观点最受关注。表4-1列出了胜任力几个有代表性的定义。综合起来，本书认为胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的一系列潜在的、可测量的特征集合，具体包括知识、技能、个性、动机和社会角色等。
表4-1 胜任力的定义
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