最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或者应聘申请表进行的。
1．如何快速筛选简历
当招聘人员面对着一大堆要浏览的简历时，可以使用两步法来处理。
第一步，先筛选淘汰那些与基本工作要求不相符的应征者。
第二步，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。
初步筛选出一批简历后，可以侧重从以下几个方面快速浏览简历。
（1）分析简历结构
简历结构反映应聘者的组织和沟通能力。
（2）审查简历的客观内容
在筛选简历时，将注意力放在客观内容上。客观内容主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
（3）判断是否符合岗位技术和经验要求
要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否使用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别等。
（4）审查简历中的逻辑性
若是简历中的工作经历栏里列举了一些著名的单位和高级岗位，而应聘者所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。
（5）对简历的整体印象
标出简历中不可信以及感兴趣的点，面试时可询问应聘者。
（6）查看求职者的求职意愿与薪资期望值
简历中所描述的职业目标与应聘职位不一致的，直接淘汰。例如，应聘的是销售类职位，简历上目标职位中却写着广告策划、外贸人员、人力资源等其他类别岗位，这样的应聘者对自己的定位不够清晰，聘用这样的人员对公司来讲风险比较大。
薪资期望值大大高于企业定价的要淘汰掉，避免以后跳槽。
【实例2-5】
国内知名的房地产企业W，因公司业务规模扩大，急需在全国各地招聘一批销售代表。公司通过招聘网站发布招聘信息，人力资源部每天能够收到2000多份简历。招聘人员每天筛选简历的工作量很大，但是选出的简历的效果却不是很好，用人部门对不少简历都不认可。请结合本案例分析，招聘时该如何快速有效地筛选简历？
分 析
简历的快速有效的筛选，应主要关注以下几个方面。(www.xing528.com)
1．简历结构：简历是否全面介绍个人的受教育背景和工作背景（服务行业、公司名称和工作岗位等）。
2．简历内容：是否有实际的工作内容、数据、工作和职位的匹配性。
3．职位技术和经验要求：考虑前工作公司的行业相关性、技术能力的水平、管理经验的层级。
4．逻辑性：简历是否有逻辑性，是否有工作经历的“空档期”，是否符合一般性的职业发展规律。
除了以上的常规方法之外，对重点的岗位还需要通过面试、背景调查来进行甄别。
2．如何快速筛选申请表
在招聘会上让招聘人员最为头痛的往往是面对一大堆简历不知如何筛选。这里有一个技巧可以解决这些问题，那就是在参加招聘会前，根据单位所招聘的岗位要求设计职位应聘申请表，让应聘人员现场填写，这样筛选起来就变得极为方便，同时由于申请表是现场填写的，还能发现一些简历中难以发现的有用信息。
一般来说，申请表应包括以下信息。
（1）个人基本情况：年龄、性别、通信地址、电话、住处、婚姻状况、身体状况等。
（2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）。
（3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。
（4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。
（5）生活或家庭状况：家庭成员姓名、关系，或个人兴趣、个性与态度等。
（6）其他：获奖情况、能力证明（如英语和计算机能力等）、未来的目标等。
《职位申请表》的格式可以参考附录11。
一份设计合理的《职位申请表》起码可以达到三个基本目的：第一，确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具不具有某些与工作相关的属性；第三，申请表中所包含的资料可以被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。总的来说，利用《职位申请表》进行初步筛选的优点是比较客观、容易审核、成本较低。
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：
（1）判断应聘者的态度。
（2）关注与职业相关的问题。
在审查时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系。在筛选时，要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。
（3）注明可疑之处。
要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。在费用和时间允许的情况下，初选工作应坚持范围广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。
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