研究限制与局限性：探索与未来挑战

本研究基于协同视角，以领导替代理论和有机整合理论为基础，提出了复杂系统下组织激励与领导风格之间可能存在互相包容、互相促进的理论假设，通过扎根理论、量表开发及实证研究，构建了组织激励和领导风格协同对组织创造力及组织绩效的作用机制模型，进而探讨了跨部门协作的中介作用，并对组织绩效进行了有意义的分类，即分成组织利润绩效和组织成长绩效。上述研究具有一定的创新性，得出的结论具有一定的理论和现实意义。但是，本研究仍然存在一些局限性。

首先，关于组织激励与领导风格的协同，无论是组织激励的分类，还是领导风格的筛选，由于其内涵和外延都很宽广，在理论上都有待更多的梳理、选择和深化。实际上，由于本研究的侧重点不同，以及扎根理论前期探索的初步结果只是代表性地选择了组织物质激励、组织发展激励、交易型领导风格与变革型领导风格，而没有选择与研究过程激励、结果激励、家长制领导风格激励、伦理型领导风格激励等之间可能存在的协同。本研究的这种选择是对激励协同的一种初步探索，对为什么只研究组织激励的内容而不是评价体系、只强调交易型和变革型领导风格而不是家长制领导风格方面还存在一定局限。对于什么样的激励匹配可能产生最大的效益等，还有待进一步研究。

其次，由于资源的有限性，研究三和研究四的样本收集予以了独立研究而没有进行整合调研。分开调研的主要原因是本研究是关于组织层面的研究，因研究需要，对同一公司会涉及诸多对象重复、要求有别的样本。事实上，由于研究者资源的有限性，有些公司可以提供的资源丰富一些，比如可以同时收集到5～7位部门经理或总监的数据，而有些公司最多只愿意提供2位中层管理人员的数据，不愿意被过多介入或采集。如果既收集研究三需要的数据，又收集研究四所需要的数据，样本采集方面会有较大的压力。因此，分开调研是不得已而为之，这导致本书的样本在统一性方面存在一些不足。

再次，本研究涉及的企业样本数量有待进一步扩大，样本检验规模有待扩大。尽管在整个研究中，笔者前后对20多家企业进行了实地走访，开展扎根理论和问卷开发分析，并对共计300多家企业进行了问卷采集和数据获取，但是鉴于精力与资源的限制，对实证研究三与研究四采集的企业样本数分别只达到了116家和155家。同时，其样本企业虽然也有少量样本来自新疆、福建、山西和黑龙江，不过主要还是取自上海、浙江和江苏三地，在样本特性分布方面缺少一定的代表性。这些都在一定程度上影响了本研究结论的可靠性，也有可能无法发现更多的潜在机制。样本抽取不够随机、样本量不足有可能致使研究结果存在一些偏差。当然，这也展现了社会科学研究的普遍困境：数据收集的多源性、规模性、代表性、可靠性等一直困扰着组织研究领域。在此，笔者认为，在有可能的情况下，以后的研究应该更多地采用主观调研与客观数据采集同时进行的方法，并尽可能地扩大样本量，并通过多源采集、多时段采集等方法来弥补当下的不足。(www.xing528.com)

最后，除了问卷抽样调研的局限性之外，在研究方法上，本研究也存在着一些不足。较之心理学层面，本研究从管理学角度开发和参考的变量量表题项偏少，在量表的信度和效度方面存在一定偏差。另外，本研究也存在横截面数据收集进行实证研究的缺陷。由于本书是研究不同来源的激励的交互影响，对个体和组织产生的持续影响结果，因此，从研究方法上讲，应该要考虑时间跨度，即需要考虑其时滞效应。因为基于过程的影响范式，即期的策略应该会在下期的绩效上才能得到体现；再加上组织的创造力和绩效表现显然与主管领导的任职年限有关，所以横向研究也很难回答组织创造力、组织绩效是否会随着主管领导任职时间的推移而发生变化的问题。尤其是本书将组织激励定义成了带有战略属性、定位长远的一种制度性激励。因此，组织激励、组织绩效与组织创造力的关系显然受到组织激励本身运作时间长短、组织激励波动性的影响。有学者提出，如果在同一时间段既收集组织不同的激励机制和激励策略，又同时收集其个体和组织创造力、绩效结果，在一定程度上很难回答因果关系。

因此，上述这些问题还有待在未来研究中进一步探索，以提高研究设计的严谨性，从而提升实证研究的信度与效度。