(一)我国反就业歧视法应当设置罚款等行政责任
行政如何维护社会公共利益?目前主要有三种观点:第一种观点认为，反就业歧视法律制度属于社会立法，本身带有一定的“软法”特点，其贯彻执行主要不应当依靠国家的强制执行，而应大力加强对各类用人主体和社会公众的宣传教育，在全社会建立起一种执法的软环境，从而保证劳动者一旦受到歧视对待就会积极投诉，维护自己的合法权益。用人主体一旦采取歧视政策就会受到社会舆论的批评与抵制，其商业信誉也可能受到损害。只有通过这两方面的结合，才能有效地推动反就业歧视法律制度的贯彻实施。[51]第二种观点认为，反就业歧视法应当设置责令限期改正、向新闻媒体通报或者在工作刊物中予以公开公布等责任形式。[52]第三种观点认为，除了责令期限改正、警告之外，还要设置罚款等行政处罚。[53]
笔者认为，在当前就业歧视比较严重的情况下，就业歧视关乎社会公共利益，反就业歧视法不能成为软法，应当设置罚款等行政责任，赋予劳动保障行政机关执法权限，规定立案、调查、认定、处罚等实施程序与步骤，对违法者进行处罚，切实发挥行政惩戒功能。关于行政责任形式，我国台湾地区的相关反就业歧视规定可以提供借鉴意义。我国台湾地区“就业服务法”?第条对就业歧视规定了罚则，处新台币万元以上万元以下罚款“性别工作平等法”第38条之一规定，对违法的性别歧视，处新台币10万以上50万元以下罚款。“劳动基准法”第79条规定，雇主违反男女同工同酬的规定，将被处2万元以上30万元以下罚款。[54]
(二)拓展公共利益的实现机制
社会公共利益既可以通过传统的行政执法机制得以实现，也可以通过支持起诉、以自己的名义代表受害人起诉等新型的公共实施机制来实现，还可以通过惩罚性赔偿制度、公益诉讼、补偿律师费和调查费用等私人机制予以实现。我国反就业歧视法是否需要扩展公共利益的代表机制，将私人机制作为公共利益实现的补充机制?对此，笔者认为需要拓展公共利益的实现途径，通过公私合作共同维护社会公共利益。(www.xing528.com)
第一，在设置行政责任的前提下，需要限制惩罚性赔偿的适用。例如在美国，反就业歧视法没有规定行政责任，行政机关不能对违法行为人予以查处并给予行政处罚。因此，对于就业歧视纠纷中涉及的公共利益的维护，更多的是通过私人机制来维护，美国反就业歧视法中对于故意的歧视行为设置惩罚性赔偿责任制度，其目的在于通过民事诉讼对违法行为人进行惩罚，鼓励受害人提起诉讼，在维护自身利益的同时也维护社会公共利益。同时也规定平等就业机会委员会可以代表受害人起诉，这些都是维护公益的具体途径。在我国，行政罚款与惩罚性赔偿制度都具有维护社会公共利益的功能，考虑到有导致惩罚过度的潜在可能，在设置行政责任的前提下，要限制惩罚性赔偿的适用，仅限于主观恶意程度高的就业歧视行为。
第二，拓展公共利益的实现途径，鼓励私人提起就业歧视诉讼。建立胜诉后由被告支付合理的律师费和调查费的制度，以增加违法成本，鼓励私人提起诉讼，激励律师代理赔偿数额不大的就业歧视案件，遏制就业歧视行为。合理的律师费和调查费制度使得原告及其代理律师在原告胜诉的情形下不用担心这些费用的来源，从而使个人也通过扮演“私人检察官”的角色来消除就业歧视，维护社会公共利益。[55]
第三，拓展公共利益的实现途径，建立团体公益诉讼制度。[56]赋予依法维护弱势群体利益的社会团体以诉权资格地位，它们可以提起停止侵害诉讼，但是这种团体公益诉讼应当实行诉前前置机制，社会团体在提起就业歧视公益诉讼前应当先向行政执法机关投诉，行政执法机关在法定的时限内不予处理或者怠于处理，社会团体方可以自己的名义向法院提起停止侵害的就业歧视公益诉讼。
第四，通过公私合作共同维护社会公共利益。行政裁决的结论可以作为行政处罚的依据，行政处罚的结果同样也可以作为法院审理就业歧视案件的初步证据。我国反就业歧视法可以规定，如果当事人提起的行政申诉被裁决违法，劳动行政部门应当给予行政处罚。只要有实质性证据的支持，行政机关对于就业歧视事实的认定就应当得到法院的尊重。
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