（一）绩效与科研绩效
“绩效”一词来源于英文“Performance”，是一种管理学概念。“绩效”具有丰富的内涵，其概念具有多维度的建构特点，对其进行观察与度量的角度不同，其概念内涵亦有差异。总结目前学术界对于绩效的内涵界定，可以大致得出以下三类观点：
第一类是把绩效视为结果，如H.John Bernardin，Jeffrey S.Kane等学者均将绩效明确界定为“行动的结果”。Bernardin认为绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。[9]绩效结果论关注的焦点工作或行为产生的最终结果，通常采用产量、利润率等一些容易定量化的指标来衡量。从操作性上考虑具有简便与经济的优点。
第二类是把绩效看作行为与过程，即绩效是组织员工的工作行为。此观点曾在西方理论界盛行一时。Campbell（1993）提出了绩效行为论的权威观点，认为绩效是行为的同义词，而不是行为的后果或结果，是人们实际做的并且可以观察到的行为，并概括了绩效是行为、可观察以及组织目标相关的三大特征，奠定了绩效可测度的基础。[10]
第三类是以上二者的综合，认为绩效具有行为与结果的双重内涵，行为与结果具有不可分割性，二者具有手段与目的的辩证关系。Brumbrach（1988）指出绩效指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅是结果的工具，其本身也是结果，是为完成任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。[11]我国学者杨杰等详细比较分析了Performance一词在不同语境下的含义并梳理了国内外绩效评价的研究成果，他们认为对于绩效的理解应采用系统与发展的眼光，对于绩效的界定应综合考虑时间、方式和结果三因素，即绩效可定义为“某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实现的某种结果”[12]。上述三种绩效观反映了绩效多维度的特性，绩效的内涵应随着时间与管理情境的变化而动态发展。
科研绩效一般指科学研究绩效评价的理论与方法。[13]科研绩效与科研潜力、科研能力、科研水平等都可以看作反映一个组织或机构在一定时期内科研工作总体水平及其发展能力的指标，并可通过科研成果的产出、科研管理水平的高低等因素来体现。本书认为，在绩效管理尤其是科研绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即既包括结果，又涵盖行为、能力等，至于具体侧重或采用哪一方面进行具体考核，应根据具体组织机构的实际情况做出决定。(www.xing528.com)
（二）绩效评价与科研绩效评价
一般来讲，绩效评价是指评价主体依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
科学研究绩效评价是科学研究管理工作的重要组成部分，对科学研究活动的持续深入开展起着重要的促进和支撑保证作用。具体来说，科学研究绩效评价是指运用科学、规范的评价方法，对一定时期科学研究的投入、产出和效率、效益以及影响进行定量及定性的分析，做出真实、客观、公正的综合性评判。
随着高校功能的不断拓展和科技工作的不断深入，高校的科研活动已经超出了科学技术研究的范畴，而进一步拓展到R＆D（科学研究与试验发展）成果应用以及科技服务。科研绩效评价相应地就有了更广泛的内涵和外延。它是对科研人员所有科技创新活动进行衡量、评价的正式系统，以揭示其工作的有效性及其未来工作的潜力。对高校科学研究的绩效进行评价可以优化资金分配，调整科技计划和研究机构的方向，提高管理水平和科学研究的效率。科学合理的科研绩效评价体系不仅可以为政府加大对科学研究的投入提供依据，更是加强、改进科研管理，不断激发科研人员创造热情，促进科研成果质量提升的保证。
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