员工培训流程管理及实施步骤

大多数企业中的员工培训基本上是采用流程管理，主要可分为五个步骤：需求确定，目标设置，计划拟定，开展培训，总结评价。见图3。

图3　员工培训管理流程图

（1）培训需要的确定

只有先找出了企业的人力资源方面的确切需求，才能有的放矢，不会劳而无功，单纯地为了培训而培训。要调查了解现有员工的能力并预测将来需要哪些知识和技能，从而预计哪些员工需要哪些方面的培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测培训提前期的长短，及时作好准备。

（2）培训目标的设定

确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训后对照此目标进行培训绩效的评价。

（3）培训计划的拟定

培训计划其实就是培训目标的具体化与操作化，分为长期计划和短期计划。

长期计划：

①确立培训目标——通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

②研究企业发展动态——企业培训部门会同有关的主要管理人员研究企业的生产经营计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标，并与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

③根据培训的目标分类——围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案，围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。

④决定培训课程——课程是培训的主题。要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。

⑤培训预算规划——培训预算是企业培训部门在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

短期计划：

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

①确立训练目的——阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

②设计培训计划的大纲及期限——为培训计划提供基本结构和时间阶段的安排。

③草拟训练课程表——为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

④设计学习形式——为受训人完成整个学习计划提供有效的途径。在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

⑤制定控制措施——采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

⑥决定评估方法——根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

总之，培训效果是检验培训活动成败优劣的唯一标准。而检验培训效果的方式是必须到学员的实际工作中去，看学员受训后实际应用的成果，跟踪评估是对培训过程阶段性评估和培训结业时综合性评估的一种补充与深化，既定性又定量地为改进培训质量、评估培训效果提供科学的依据，因此跟踪调查是评估培训效果的必要途径和手段。培训申请表见表1、表2。(www.xing528.com)

表1　培训申请表（个人）

续表

表2　培训申请表（团体）

续表

培训禁忌：

精彩的培训似乎都有规律可循，其中培训师的因素占到70%，还有30%的因素跟受训者有关系。所以，当培训过程中出现状况的时候，不能完全归罪于外，主办方一定要承担起应有的责任，全力为培训师打造好的培训环境、氛围。

（1）时间禁忌

很多时候，台上的人讲的是眉飞色舞、激情飞扬，而台下的人却早已昏昏欲睡、筋疲力尽。貌似坐着听的比站着讲的还累！何故？其实就是很多培训师习惯性拖延导致的！再怎么精彩的培训也经不起拖拉冗长的“掣肘”。真正的培训大师永远会善于留下悬念，并且有“余音绕梁三日而不绝”之感，让听者有继续要听的欲望。

很多培训师，从登台之初就养成一个习惯：喜欢拖延，在规定时间内无法完成既定的内容，甚至无限制地拖延授课时间，这是一种极其错误的习惯。笔者送给培训师一个建议：讲的多不如讲的好，讲的好不如讲的少。这里的少主要讲的就是：时间运用恰到好处，过犹不及。

（2）环境禁忌

培训其实对环境要求甚严，主要是根据不同的培训内容营造不同的培训环境和氛围。很多时候，商家很想让自己的员工参加学习培训，又想“节约成本”，就租用一些脏乱差的场地，甚至就在自己的营业场所开始培训。这是极其不负责任的做法，原因不是条件艰苦，而是如此这般会严重影响培训的效果。

笔者一直强调：请尊重培训者的心情和学习者的效果，要么提供较专业的培训场地，要么就不要培训。试想：没有音响设备，没有投影白板，还不时地有学员因为这样或那样的原因在课堂中进进出出，请问何以维持秩序？这不是矫情，一如笔者认为：条件极差者，不“培”也罢。

（3）细节禁忌

很多时候，培训师不太注意细节，比如：着装、言谈、饮食等。如果不注意这些细节，也许会影响你的形象及授课的内容。所谓“为人师表”也就是此意吧，想想看：你所说和所做如果极其不符，是否内容再精彩也会大打折扣？而在这一点上，是很多培训师不经意间经常犯的错误。

还有这样的现象就是：很多商家一味地“砍掉成本”，就“失礼”“失信”“失真”。

所谓失礼就是：减掉了接待礼仪、少了很多应有礼节等。

所谓失信就是：拖延应付款或不履行合理范围内的相关职责等。

所谓失真就是：失掉真诚、真实，缺失真我等。

（4）内容禁忌

很多时候，培训师讲的也许并不是大众想要的，不管精彩与否，只要不是大众要的，就是不可饶恕的错误。而在培训之前有没有沟通、调查、设计、整合很重要。当然，很多时候双方有过相关内容的交流，但是结果依然在内容上存在分歧。还有就是：在你的内容设置上，请不要抨击时政，更不要贬低其他人、团队等。

很多受众也很糊涂，甚至根本不知道自己想要什么内容。而是盲目地听名气、跟潮流。把当下最吃香的老师请来就可以改变团队存在的问题吗？这是想当然。最好的方法就是：翔实地了解每一位员工，求大同存小异找到共同的需求点，然后找与其想要内容相匹配的老师，以便带来“实际、实用、实效”的学习内容。