批评是沟通中非常重要的一部分。没有批评，犯错的人往往无法清楚地认识到自己错在哪，如何改进，从而快速进步。但是，这个世界上人人都爱听好话，没有人愿意被批评、被否定，而且批评不当容易让被批评者产生糟糕的情绪，破坏双方的关系。所以，我们常说批评是一门艺术，要讲究方式方法。
这个世界上最难批评的人是谁？是你桀骜不驯的下属？是你犯错的伙伴？还是不长进的晚辈？都不是，有足够人生阅历的人都明白，最难批评的人往往是孩子，特别是当着家长的面批评他的孩子。孩子总是自己的好，这句话一点没错。在很多家庭中，孩子是掌上明珠，即便有做得不对的地方，自己可以批评，别人不行。这种心态非常普遍，以致批评孩子变成了一件非常困难的事情。几乎每个老师都对不用心学习的学生家长说过这样的话：“你家的孩子很聪明，就是太顽皮了。如果能将心思用在学习上，成绩肯定不会差。”
这句话的中心思想是，你家孩子不认真学习，成绩不行。直接说这句话，家长的脸色一定不会太好看。但是，如果先称赞孩子很聪明，将不认真学习的话换一种美化的方式说出来，家长就会更愿意接受现实。在管理中，领导批评人的时候不妨参考一下这种方式。
管理学中有一个“正负激励”理论，是这样描述的：“当一个人的行为符合组织需要的时候，可以通过奖赏的方式来对此行为进行鼓励，以达成持续及发扬该行为的目的，这就是正激励；而当一个人的行为不符合组织发展需要时，则可以通过制裁的方式来对这种行为进行批评和抑制，从而达到减少乃至消除该行为的目的，这就是负激励。”
批评是非常典型的负激励方式。在人们的潜意识中，批评是一种负面压制性行为，谁都不喜欢被批评，接受批评往往会带给人巨大的心理压力。也正因为如此，在现实生活中，批评若是运用得好，往往比正面的激励更能发挥作用，帮助人们认清自身的缺点与不足，不断修正自己的行为，让自己变得更优秀。
莎士比亚曾说过：“庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，而清浅的小河只会出产一些美味鱼虾。”小河清浅，遭遇的危机与压力较小，这样的环境只能培养出小鱼小虾；海洋波澜壮阔，每时每刻都面临着巨大的危险，这样的环境能培养出强大的蛟龙与鲸鱼。适时给予员工批评和压力，能让员工时刻保有危机意识，潜能得到激发，从而成为“蛟龙”或“鲸鱼”。
美国第30任总统卡尔文·柯立芝是律师出身，有“严肃的卡尔”之称。他惜字如金，不爱说话，但这不代表他不善言谈。相反，他拥有极好的口才，为人幽默风趣，只言片语就能让人感受到他在语言方面的魅力。他有一位年轻貌美的女秘书，女秘书对时尚要求很高，经常打扮得美艳动人，但是对工作却不怎么上心。柯立芝拥有丰富的人生阅历，知道如果直接批评，这个年轻时尚的女孩必定会产生叛逆情绪，于是采用了一种迂回的方式。
他对女秘书说：“你今天打扮得真漂亮，就像你过去打扮的一样。可见，你在这件事上花了心思。你的专注和努力，让你比别的女孩更加迷人。但是，你能否将这份努力用一些在工作上呢？如果你能够像追求时尚那样用心对待工作，你打出的文档就不会有错别字和标点符号错误了。到时候，你的文档会像你一样迷人。”听了柯立芝的话，女秘书不仅没有生气，还有点开心。从那以后，她工作的时候特别专注，几乎不再出错。
批评作为一种负激励手段，要讲究技巧。批评适度，可以帮助员工改正缺点，引导员工走上成功的道路；批评过度，则会让员工心生怨恨，甚至可能摧毁员工的自尊心和自信心。毕竟，不是每个人都能正确地看待批评这件事。
那么，批评下属需要注意些什么呢？
第一，批评要建立在对事不对人的基础上。批评一个人，不是因为他本人有问题，而是因为他做错了事情，关注的重点是这件事而不是人。不能因为犯错的人是你不喜欢的人，就大肆批评，犯错的人是你喜欢的人，就轻松放过。没有公平可言，批评也就失去了公信力。(www.xing528.com)
另外，批评的重点要在事情上。你可以批评他这件事做得不对，正确的做法应该是怎样的，但万万不能进行人身攻击，不能牵扯到其他人。每个人都有尊严、有个性、有脾气，对其进行人身攻击，很容易招致怨恨。我曾亲眼见过某公司的高管批评下属时使用了“你是猪”、“你要蠢死了”、“你爸妈生你出来简直是浪费粮食”这种话。人在生气的时候很容易失去理智，因此批评人的时候要三思而后行。
第二，一码归一码。有一句话，喜欢读文学作品的朋友一定经常看见，叫“新仇旧恨一起涌上心头”。人们在愤怒的时候常常会出现这种情况，不管是和朋友相处，和家人相处，还是和伴侣相处，生气的时候总会想起对方过去的劣迹，并且口不择言地说出来。这种翻旧账的行为很容易将正常的批评升级为一场争吵。过去的事情已经过去，不管是打还是罚，或者是既往不咎，都已经是盖棺定论的事情。翻旧账或者把以前的错误拿出来数罪并罚，是非常不公平的。这样做容易激怒对方，也失去了让对方吸取教训的意义。
第三，批评的目的是让对方吸取教训，而不是让对方丢面子。很多领导在团队里唯我独尊、说一不二，批评人的时候从来不知道给对方留面子，经常在大庭广众之下批评人，甚至有些时候故意选在人多的场合，就是要给对方难堪。
仔细想想，这样除了给别人留下一个暴君的印象，还有什么好处呢？什么好处都没有，反而会让员工寒心。而且，你让员工丢了面子，员工可能会给你使个绊子。在二战时期，捷克斯洛伐克的一位将军特别喜欢在会议上训斥下属，能够参加这种会议的都是军中的将领，有一定身份地位。众目睽睽之下被训斥，脸上别提多难看了。结果，二战开始以后，那些经常被训斥的将领很快倒向了德国人一边，带领自己的军队以仆从军的身份攻打自己的国家，就是为了活捉那个将军，让他尝尝难堪的滋味。
管理学上有这样一条法则：“表扬一个人时，尽量用公文；但批评一个人时，最好用电话。”表扬是对他人的肯定和正面激励，这样的好事自然是越公开越好，既能让对方感觉被重视，也能以此激励其他员工。批评则不然，虽然从某个方面来说，它能够更好地帮助对方认识到自己的缺点和不足，但这种方式毕竟有损面子，并不适合在大庭广众之下进行。
每年上半年，某权威机构都会邀请一些业内有名的专业人士来进行文案评审活动。参与该活动的评审工作没有多少酬劳，但是一种荣誉的象征，受到该机构邀请的人都是行业内的翘楚。
每年该机构邀请的评审都有所不同，也有一些人是“常驻班底”，几乎每年都会收到邀请。进入这个“常驻班底”不是一件容易的事，许多业内大名鼎鼎的人物想参加都找不着门路，也有的人受邀参加一两次之后就被该机构踢出局了。
邢敏恰好是“常驻班底”中的一员，她已经连续六年受邀参与评审工作。客观来说，行业内比她有名、比她优秀的人并不少，她不是职位最高的，也不是出身最好的，甚至不是业务水平最过硬的，可她却脱颖而出。该机构为何如此青睐她呢？
原来，邢敏擅长批评人。她总是能够一针见血地指出问题，同时措辞温和委婉，不会让人感到丝毫不适。在比赛过程中，她如果发现某些较为严重的问题，不会当场指出来，而是在活动结束后单独找文案策划人员，提出自己的意见，极大地维护了对方的脸面和自尊心。正因为这样，大家对邢敏的评价非常好，十分愿意让她参与评审工作。
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