奖罚之下：心花怒放胆战心惊

利用日志本每天检查、反省之后，我们进入了绩效飞轮的第四个维度：奖罚。在奖罚机制上，我们一贯坚持的做法就是重奖重罚。用一句绩效机制设计中常用的话来说，就是“奖得心花怒放，罚得胆战心惊”。

我们首先需要明白一点，绩效飞轮有4个维度。从目标设定到措施方法再到绩效检查，最后必须有奖罚这个环节，否则前面所做的一切都会失去激励的作用。

同时，设计奖罚机制时还不能没有力度。失去力度的奖罚机制，基本就等于鸡肋，食之无味、弃之可惜。真正让人感觉有力度的奖罚机制无疑就是重奖重罚。也就是说，企业一旦决定处罚人，那就要罚得人胆战心惊，对当事人加以重责，对其他员工起到“杀鸡儆猴”的作用。

同样，企业一旦决定奖励人，也要奖得人心花怒放，这不仅会让当事人感到荣耀万分，而且还会对其他员工起到鞭策激励的效果。这样一来，无论是奖励还是处罚，都可以让员工清楚地感受到好好工作会带来的荣誉以及不好好工作伴随的风险，从而取得事半功倍的效果。

正是基于这样的考虑，在奖罚机制上，我们长期以来坚持的一种方法就是实行“低底薪+高绩效”。实际上在很多刚刚创业的“互联网+”企业，创始人不是低底薪而是“负”底薪。但是，有谁能够否认这些一心想做“独角兽”企业的创始人的强烈工作动力？道理很简单，置之死地而后生。其实，这跟重奖重罚背后的原理是一致的。

在创业初期惨淡经营的同时，所有“互联网+”创业公司的管理者都明白一个真理：公司只要活下来就很好了。一旦失败，这本身就是最大的惩罚。

真正好的绩效机制设计，一定是离不开奖优罚劣的。那么，这是如何体现出来的呢？

举例来说，假如现在公司来了一位高端人才，其期望月薪是税前2万元。很显然，从人性的角度出发，这位高端人才自然希望公司能接受他的期望月薪，自己还能在这家公司吃“大锅饭”。这样一来，他自己的工作风险就小了很多，能够稳稳当当地拿到较高的薪酬。

但是，绩效机制设计得科学的企业绝对不会这样设计他的薪酬结构。首先，我们需要对这位高端人才进行评估，如果评估结果显示“通过”，那么我们可以答应他的月薪期望。同时，我们会与他在《劳动合同》中约定：2万元的薪酬中，10%是保底薪酬，另外的90%则与绩效挂钩，并且我们承诺取高不取低，他完全可以放心。当然，我们也可以根据他的具体情况约定其他比例。但是，总的原则一定是低底薪、高绩效。这里的“低”和“高”，指的是比例上的。

这样一来，对这位高端人才来讲，要想达到期望的月薪，唯一的办法就是拼命去争取更高的绩效。一旦他的绩效完成得很好，他会突然觉得，其实这2万元的底薪根本就不算什么，因为我们还会根据他的绩效给予其另外的、更高的奖励。(www.xing528.com)

这种绩效机制其实是一种“双轨制”：既有底薪，也有绩效；在底薪之中，也有与绩效挂钩的部分。总之，一个员工的收入水平，最终取决于他的绩效表现。这才是名副其实的绩效机制设计。

我们需要明白，这样的绩效设计，其最终的目的不是奖励和惩罚本身。我们只是利用人性中趋利避害的特征，通过重奖重罚、双管齐下的方式，达到激发员工工作热情、调动员工工作积极性的目的。

而且，从人性的角度出发，我们会发觉，在对员工的思想触动上，罚的力量比奖的力量大得多。这就是我们一定要将员工收入与绩效挂钩的原因。在一定意义上，绩效就是按照效果来算成绩，背后体现的是一种约束和惩罚的精神。

在实际操作中，企业家其实并不害怕、也不吝啬于奖励员工。原因很简单：员工表现优秀，给企业带来了更好的业绩，奖励是应该的。并且，老板还可以借奖励员工的机会宣导机制、鼓舞士气、凝聚人心。所以，没有哪个企业家是不乐意奖励员工的。

但是，企业家往往不敢罚，即使罚也罚不到位，很多时候如同隔靴搔痒，毫无力度可言。一方面原因是企业家害怕得罪人的面子思想在作怪，但更重要的原因或许在于他们没有弄懂奖和罚一定是要双管齐下的，而且罚的作用比奖的作用要大。

与此相对应，我们的奖励不一定非得是金钱，虽然它不可或缺，但是企业家更要注重提升员工的荣耀感，从而催生员工对企业的归属感和使命感。有了这些感觉，员工的工作潜能才能更好地被激发出来。此时，实现更高的业绩对其来说已是必达目标，其业绩表现甚至极有可能超出他自己的预期。

至于罚，则是要做到清楚分明，而且一定要重罚。每当我们要惩罚一位员工的时候，我们都会将之称为“成长”。的确，人性中存在太多的懒、贪，有时候人需要外在的机制来帮助其成长，我们可以将此理解成人的被动成功。

古人说，慈不带兵。主帅假如太过仁慈，对士兵来说并不是一件好事。真正优秀的主帅，平时就会严格要求和训练士兵，这样士兵才能在上战场一往无前、战无不胜。这也正是“严格是大爱”背后的逻辑。从这里我们可以看出，员工成功的真正法则，在于企业必须“逼迫”他们成长，逼迫他们超越平凡的岗位，去实现自身的巨大潜能。最终，企业通过目标、方法、检查和奖罚的绩效飞轮，深入员工内心，从人性的源头激发他们的工作热情与动力，取得了更具实效的激励效果。事实上，有了基于人性洞察的绩效机制设计，企业管理才会更加科学，企业员工才会更有效率，企业和员工才能最终实现共同成长与双赢！