操作性定义：如何定义一个具体可行的操作？

劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及公司规章制度规定的工资标准计算的工资，如实行岗位结构工资的单位支付给职工的基础工资和岗位工资均属基本工资。平常人们说的基本工资是指固定、与业绩无关的工资部分。用人单位与员工围绕薪酬出现劳动纠纷时，当然要按照法律定义的工资相关概念来判决，所以薪酬管理专业人员必须熟悉法律对工资的相关定义，而不能以日常生活中的习惯用法来开展工作。

薪酬管理实务中关于薪酬与工资定义的一些常见、容易混淆的概念有：税前工资（全额工资、应发工资、应得工资）、税后工资（实发工资、到手工资）。税前工资Q（应发工资）＝到手工资D（实发工资）＋社保个人缴纳部分W＋公积金个人缴纳部分G＋个人所得税X。社保算不算工资？很多人认为不算，因为没当场领到手中，这是错误的认识。因为个人缴纳的部分虽然没有直接发给个人，但是当个人退休或者生病报销时，能够从养老保险、医疗保险的个人账户和统筹账户中支出，仍然由个人支配，只是滞后了而已。

1949年国际劳工组织（ILO）《保护工资条约》（Protection of Wages Convention）中第一条规定：工资一词是指不管名称或者计算方式，由雇主支付给受雇者的全部经济报酬或收入。

根据国家统计局1990年颁发的《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日局令第1号）和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及原劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）的总和，即实得工资。(www.xing528.com)

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号文）第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十三条明确“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者的以下劳动收入不属于工资范畴：① 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；② 劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；③ 按规定未计入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

2014年财政部修订的公司会计准则《公司会计准则第9号——职工薪酬》，使用的是“职工薪酬”概念，符合国际惯例，也是最为接近学术上的“薪酬”概念。我国现行公司会计准则是财政部于2014年修订并实施的，借鉴了2011年国际会计准则理事会（International Accounting Standards Board，IASB）发布的《国际财务报告准则第19号——雇员福利》相关内容，与国际会计惯例更加趋向一致。修订后的职工薪酬准则不仅包括公司为获得职工提供的服务给予的各种形式的报酬或补偿，也包括解除劳动关系后给予的各种报酬或补偿，还包括公司提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，主要分成4类：短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利。“五险一金”中养老保险和失业保险不属于短期薪酬，新准则将该部分内容调整到离职后福利，属于设定提存计划。会计准则中的“职工”的定义范围包括所有与公司签订劳动合同的人员、没有签订合同但有正式任命的人员、既没有和公司签订劳动合同也没有正式任命但向公司提供了服务的人员，而一般的员工定义范围仅指与公司签订劳动合同的人员。其他长期职工福利包括长期带薪缺勤、长期残疾福利等。公司如果向职工提供的其他长期职工福利，满足设定提存计划规定的条件，一方面应将计算的应缴存金额确认为负债，另一方面应计入当期损益或相关资产成本。