实验室队伍激励管理的核心策略

实验室管理的对象和职能尽管多种多样,但核心工作还是对实验室人员的管理。因为实验人员的实验室的主体,是构成实验室管理系统基本要素。实验室管理的根本内容就是设备仪器及其实验人员,都直接或间接地涉及对实验室人员的管理。所以,实验室对实验人员的管理是其管理的核心内容。

实验室人员具有较强的自尊心、自信心、好奇心、进取心。他们一般不随波逐流地追求时尚与潮流,不盲从于规范与体制而是凭着自己执著的信念、创造性思维和求真务实的精神。进行着知识创新、技术创新、成果转化、人才培养等工作,因而他们的探索创新需要民主和谐和的氛围作依托。

在管理活动中,领导者的影响作用更多的是表现在如何调动组织成员的积极性方面,也就是考虑和实施激励。提高组织成员的积极性,即激励。一般地说,激励科技人员有三种手段:物质激励、精神激励和信息激励,这三种激励手段必须综合协调运用才能发挥应有的作用。应该说,这三种激励的运用在一定程度上决定人才管理的效能。

其中,物质激励是根本的激励,物质是第一性的,它的存在决定了人们的意识,直接影响人们的行为。物质激励不仅是对科技人员本身的物质刺激,更重要的是通过科学技术活(www.xing528.com)

动的成果,在认识世界的同时,改造世界,改善人类的物质精神生活的条件。只有以此为目标激励自己工作的科技人员,才可能创造出伟大的科学成就。第二种激励因素是精神激励,它包括信仰(奉献思想、爱国心)、事业心、精神奖励(奖状、学位称号等)、受人尊重等。实验室科学研究和教学工作,首先是精神上的思维活动,没有精神的激励是难以克服教学和科研探索中的困难的。搞教研的人就要有一种精神,这种精神的激励不仅可以补偿物质激励的不足,而且它本身就有一种最可持久的巨大的动力。在某种特定的条件下它可能成为决定的因素。第三种激励因素是信息激励,人类进入信息社会应首先归功于教研人员,他们在信息的加工中为人类创造新的财富,同时他们也在信息的追踪中受到激励,得到满足。这种信息激励具有超越物质和精神的相对独立性。教研工作者从信息中找到自己的努力方向,以激励自己去探索,并在信息的竞争中成就人才、出了新的成果。在科学的竞争中,教研工作者废寝忘食如痴如狂地从事科学探索,还不知其结果是成功还是失败,其功、名、利就根本无法去想象,而追踪信息的动力是客观存在的。管理者对此应引起足够的重视,为开发他们的创造力,应重视学术交流,给他们更多的时间和条件去交流思想,扩展知识,在尊重他们个人兴趣的基础上,引导他们为管理目标服务,这样可以大大提高实验室效能。

这三种激励要合理使用,才能充分发挥其功效。首先,三种激励要综合运用、协调展开,随着时间、地点和条件的变化,三种激励也要因势而异。管理者要酌情视人对症下药,才能收到实效。其次,在大目标一致的前提下充分允许小自由,以激励每个人才能的充分发挥。如果以为把每个人都控制在组织的方向上才是管理的成功,很可能适得其反,反而限制了个体的积极性。其输出功减小,对整体的贡献也随之减小。最后,尚须指出,对科技人员切忌那种小剂量的、高频率的刺激,例如每月发奖金,评一、二、三等,这是不适合实验室劳动的特点的。在精神激励上也是如此,如果先进人物占的比例过大,也就没有什么作用了。刺激量也应分寸适当,根据课题大小、难易,水平和贡献等诸多因素,综合考虑确定。

总之,我们总结了实验室队伍管理与开发应遵循的六条原则和实验室队伍管理与开发的核心,道理虽然简单,如何运用却是相当复杂的一门学问。实验室队伍管理就是要在不断探索和改进中,因人因事因时灵活运用,才能充分发挥管理的效能,使实验室人员各尽其能,各展其才,对社会做出更大的贡献。